This study examines how self-competence (SC) mediates the relationship between human resources development (HRD), long-term orientation (LTO), and organizational performance (OP) in nonprofit Islamic educational institutions, challenging the conventional assumption of a direct effect in human capital theory. This study used Partial Least Squares-Structural Equation Modeling(PLS-SEM) to analyze data from 341 senior and middle management personnel in forty Islamic boarding schools in Madura, Indonesia. Data were obtained through purposive sampling. This study finds that, contrary to expectations, HRD and LTO do not have a direct effect on OP. However, SC significantly mediates the relationship between LTO and OP. The strongest path emerges from LTO to SC. This model explains 76.4% of the variance in SC and 73.9% of the variance in OP. Surprisingly, digital infrastructure (DI) does not moderate the hypothesized relationships, indicating that providing technology alone is not enough without cultural adaptation. The cross-sectional design of this study limits causal inferences. The geographical focus on Madura and the homogeneous sample also limit the generalizability of the findings. This study suggests four priorities for Islamic educational institutions: (1) institutionalizing self-reflection practices through structured mentoring, (2) developing transparent career paths, (3) formalizing long-term infrastructure planning, and (4) focusing digital transformation on meaningful literacy and integration, rather than merely providing infrastructure. This study is one of the first to empirically demonstrate that the effectiveness of human capital development in traditional religious institutions operates primarily through mediation, rather than through direct channels. This research offers an expansion of contextualized human capital theory.[El presente estudio examina cómo la autocompetencia (AC) media la relación entre el desarrollo de recursos humanos (DRH), la orientación a largo plazo (OLP) y el rendimiento organizacional (RO) en instituciones educativas islámicas sin ánimo de lucro, cuestionando el supuesto convencional de un efecto directo en la teoría del capital humano. Este estudio utilizó la modelización de ecuaciones estructurales mediante mínimos cuadrados parciales (PLS-SEM) para analizar datos de 341 miembros del personal directivo de nivel superior y medio de cuarenta internados islámicos de Madura, Indonesia. Los datos se obtuvieron mediante muestreo intencional. Este estudio constata que, contrariamente a lo esperado, el DRH y la OLP no tienen un efecto directo sobre el RO. Sin embargo, la AC media significativamente la relación entre la OLP y el RO. La trayectoria más fuerte se observa entre la OLP y la AC. Este modelo explica el 76.4 % de la varianza en la AC y el 73.9 % de la varianza en el RO. Sorprendentemente, la infraestructura digital (ID) no modera las relaciones hipotetizadas, lo que indica que proporcionar tecnología por sí sola no es suficiente sin una adaptación cultural. El diseño transversal de este estudio limita las inferencias causales. El enfoque geográfico centrado en Madura y la homogeneidad de la muestra también limitan la generalización de los hallazgos. Este estudio propone cuatro prioridades para las instituciones educativas islámicas: (1) institucionalizar las prácticas de autorreflexión mediante una mentoría estructurada, (2) desarrollar itinerarios profesionales transparentes, (3) formalizar la planificación de infraestructuras a largo plazo y (4) centrar la transformación digital en una alfabetización y una integración significativas, en lugar de limitarse a proporcionar infraestructura. Este estudio es uno de los primeros en demostrar empíricamente que la eficacia del desarrollo del capital humano en las instituciones religiosas tradicionales opera principalmente a través de la mediación, en lugar de mediante canales directos. Esta investigación ofrece una ampliación contextualizada de la teoría del capital humano].
El debate sobre el liderazgo femenino en las organizaciones ha evolucionado desde la representación hacia la evaluación de su impacto en el desempeño empresarial y las decisiones financieras. Resulta relevante analizar si existen diferencias entre empresas lideradas por hombres y mujeres en términos de resultados financieros y acceso a recursos. El objetivo de este estudio fue evaluar si el desempeño financiero y la estructura de capital varían según el género del liderazgo en empresas manufactureras colombianas. Se analizaron 2201 empresas del sector manufacturero de alimentos (ISIC C10) utilizando información de la base de datos EMIS para el período 2019–2023. La metodología se desarrolló en dos etapas: pruebas no paramétricas como Wilcoxon–Mann–Whitney y chi-cuadrado para evaluar indicadores de rentabilidad (ROA, ROE y ROS), endeudamiento (END), solvencia, riesgo financiero y tamaño empresarial y un modelo de regresión logística que examinó los determinantes de la probabilidad de liderazgo femenino. Los resultados indicaron que no existen diferencias significativas en los indicadores de rentabilidad, solvencia ni riesgo entre empresas lideradas por hombres y mujeres. No obstante, en la estructura de capital, se evidenciaron mayores niveles de END en empresas lideradas por hombres, así como una mayor concentración de mujeres líderes en pequeñas y medianas empresas. El modelo logístico confirmó que el tamaño empresarial —y no el desempeño financiero— es el principal predictor del género del liderazgo. Los hallazgos sugieren una equivalencia en la capacidad de generación de valor económico, junto con diferencias estructurales asociadas al tamaño empresarial y al financiamiento.[The debate on female leadership in organizations has evolved from examining representation to evaluating its impact on business performance and financial decisions. In this context, it is relevant to analyze whether systematic differences exist between companies led by men and women in terms of financial results and access to resources. This study aimed to evaluate whether financial performance and capital structure vary according to the gender of leadership in Colombian manufacturing companies. A total of 2,201 companies in the food manufacturing sector (ISIC C10) were analyzed using data from the EMIS database for the period 2019–2023. The methodology was developed in two stages: non-parametric statistical tests, including Wilcoxon–Mann–Whitney and chi-square, to assess profitability indicators (ROA, ROE, and ROS), indebtedness, solvency, financial risk, and firm size; and a logistic regression model to examine the structural determinants of the probability of female leadership. The results indicated no statistically significant differences in profitability, solvency, or risk indicators between companies led by men and women. However, regarding capital structure, higher levels of indebtedness were found in male-led companies, along with a greater concentration of female leaders in small and medium-sized enterprises. The logistic model confirmed that firm size, rather than financial performance, is the primary predictor of leadership gender. Overall, the findings suggest equivalence in the capacity to generate economic value, alongside structural differences associated with firm size and financing access].
Although educational institutions are intended to be peaceful spaces where the academic community pursues scholarly goals, gender-based violence (GBV) remains a pervasive issue, and universities in South Africa continue to struggle with effective interventions. Against this background, this study examined the effectiveness of a deterrent anti-GBV policy at a selected South African university. Guided by a pragmatist paradigm, the study employed a mixed-methods approach using an explanatory sequential design. The first, quantitative phase involved survey data collected over four months from 108 participants, selected through simple random sampling from a population of students who had either survived GBV, knew a survivor, or both. The second, qualitative phase involved semi-structured interviews with five purposively sampled staff members and fifteen snowball-sampled students. The findings revealed that although the GBV policy was comprehensive and intended as a deterrent, its effectiveness was undermined by inadequate implementation by designated university staff and limited awareness of the policy among staff and survivors. These shortcomings significantly contributed to the underreporting of GBV incidents, thereby perpetuating the high prevalence of GBV at the institution. The study concluded that there was a pronounced disjuncture between the university’s formal commitments to addressing GBV and the everyday realities experienced by its community. The study recommended that universities move beyond symbolic policy adoption by embedding GBV policies into their institutional cultures, investing in clear, participatory communication strategies, building survivor-centered reporting and support systems, and training staff and leadership to recognize and address gendered institutional biases.[Aunque las instituciones educativas están concebidas como espacios pacíficos en los que la comunidad académica persigue objetivos académicos, la violencia de género (VG) sigue siendo un problema generalizado, y las universidades de Sudáfrica continúan enfrentándose a dificultades para implementar intervenciones eficaces. En este contexto, el presente estudio examinó la eficacia de una política disuasoria contra la VG en una universidad sudafricana determinada. Guiado por un paradigma pragmático, el estudio empleó un enfoque de métodos mixtos mediante un diseño secuencial explicativo. La primera fase, de carácter cuantitativo, consistió en la recopilación de datos mediante encuestas durante un periodo de cuatro meses a 108 participantes, seleccionados mediante muestreo aleatorio simple de una población de estudiantes que habían sufrido VG, conocían a una persona superviviente de VG o ambas situaciones. La segunda fase, cualitativa, incluyó entrevistas semiestructuradas con cinco miembros del personal seleccionados mediante muestreo intencional y quince estudiantes seleccionados mediante muestreo en cadena. Los resultados revelaron que, aunque la política sobre VG era integral y estaba concebida como un mecanismo disuasorio, su eficacia se vio limitada por una aplicación deficiente por parte del personal universitario designado y por el escaso conocimiento de la política entre el personal y las personas supervivientes. Estas deficiencias contribuyeron significativamente al infrarreporte de los casos de VG, perpetuando así la elevada prevalencia de esta violencia en la institución. El estudio concluyó que existía una marcada desconexión entre los compromisos formales de la universidad para abordar la VG y las realidades cotidianas experimentadas por su comunidad. El estudio recomendó que las universidades vayan más allá de la adopción simbólica de políticas mediante la integración de las políticas sobre VG en sus culturas institucionales, la inversión en estrategias de comunicación claras y participativas, la creación de sistemas de denuncia y apoyo centrados en las personas supervivientes, y la capacitación del personal y del equipo directivo para reconocer y abordar los sesgos institucionales relacionados con el género].
The digital transformation of business organizations is primarily changing how businesses acquire, manage, and retain talent. A thorough understanding of the rationale, effects, and adoption challenges is crucial. The purpose of this article is to conceptualize responsible technology adoption in digital organizations by utilizing empirical viewpoints from professionals of selected organizations. This is presented as a dynamic, recursive, and responsibly governed process that addresses gaps in existing technology acceptance models (TAMs). A grounded theory approach was used to categorize verbatim data collected from human resources (HR) professionals working in Indian consulting and IT organizations, viz., HCL, IBM, Cesim, Infosys, and TCS. A semi-structured questionnaire was developed and used during the interviews. The qualitative data were analyzed via open, axial, and selective coding. The findings show that responsible technology adoption significantly enhances operational capability, organizational sensemaking, governance, and accountability, which interact to shape sustained technology usage. The identified themes are synthesized into the 5R framework (Readiness, Realization, Regulation, Results, and Responsibility). The novelty of the framework lies in its recursive view of technology adoption. The study offers a theoretically grounded, process-oriented model for responsible transformation focusing on HR operations. Future research can further validate the 5R framework using structured quantitative research that explores cross-sectoral comparisons and examines inclusive artificial intelligence (AI) design for underrepresented employee groups to promote sustainable digital transformation.[La transformación digital de las organizaciones empresariales está cambiando principalmente la forma en que las empresas adquieren, gestionan y retienen el talento. Es fundamental comprender en profundidad las razones, los efectos y los desafíos asociados a la adopción de estas tecnologías. El propósito de este artículo es conceptualizar la adopción responsable de tecnología en organizaciones digitales mediante el uso de perspectivas empíricas de profesionales de organizaciones seleccionadas. Este proceso se presenta como dinámico, recursivo y sujeto a una gobernanza responsable, abordando las lagunas existentes en los modelos de aceptación de tecnología (TAM, por sus siglas en inglés). Se empleó un enfoque de teoría fundamentada para categorizar datos textuales recopilados de profesionales de recursos humanos (RR. HH.) que trabajan en organizaciones indias de consultoría y tecnologías de la información, concretamente HCL, IBM, Cesim, Infosys y TCS. Se desarrolló y utilizó un cuestionario semiestructurado durante las entrevistas. Los datos cualitativos se analizaron mediante codificación abierta, axial y selectiva. Los resultados muestran que la adopción responsable de tecnología mejora significativamente la capacidad operativa, la construcción de sentido organizacional, la gobernanza y la responsabilidad institucional, factores que interactúan para configurar un uso sostenido de la tecnología. Los temas identificados se sintetizan en el marco de las 5R (Readiness, Realization, Regulation, Results y Responsibility; preparación, materialización, regulación, resultados y responsabilidad). La novedad del marco reside en su visión recursiva de la adopción tecnológica. El estudio ofrece un modelo fundamentado teóricamente y orientado a procesos para una transformación responsable centrada en las operaciones de recursos humanos. Investigaciones futuras podrán validar en mayor medida el marco de las 5R mediante estudios cuantitativos estructurados que exploren comparaciones intersectoriales y examinen el diseño inclusivo de la inteligencia artificial (IA) para grupos de empleados infrarrepresentados, con el fin de promover una transformación digital sostenible].
This article offers the results of a bibliographical review concerning the current scientific production on how to address religious diversity in primary schools. This work focuses especially on the region of Andalusia (the southernmost region of Spain, Europe) and the autonomous cities of Ceuta and Melilla (Spanish territories located in North Africa). The “cultural super-diversity” that Western societies are currently experiencing has led to a significant increase in both cultural and religious diversity. This phenomenon requires to rethink the place of religion in today’s society and, more specifically, within schools. An analysis of the literature published on this subject leads us to argue that, instead of relegating religion to the private sphere, this religious diversity should be used as a meeting vector that facilitates intercultural education in the classroom and in society as a whole. The cases of Andalusia, Ceuta, and Melilla, with their particular historical and sociological configurations, serve as paradigms for implementing concrete interdisciplinary strategies—particularly regarding the presence of the Islamic community—that can be extrapolated to other contexts. [Este artículo presenta los resultados de una revisión bibliográfica sobre la producción científica actual relativa al abordaje de la diversidad religiosa en las escuelas de educación primaria. Este trabajo se centra especialmente en la región de Andalucía (la región más meridional de España, Europa) y en las ciudades autónomas de Ceuta y Melilla (territorios españoles situados en el norte de África). La «superdiversidad cultural» que experimentan actualmente las sociedades occidentales ha provocado un aumento significativo tanto de la diversidad cultural como religiosa. Este fenómeno exige replantear el lugar de la religión en la sociedad actual y, más concretamente, en el ámbito escolar. El análisis de la literatura publicada sobre esta cuestión nos lleva a sostener que, en lugar de relegar la religión al ámbito privado, esta diversidad religiosa debería utilizarse como un vector de encuentro que facilite la educación intercultural en el aula y en la sociedad en su conjunto. Los casos de Andalucía, Ceuta y Melilla, con sus particulares configuraciones históricas y sociológicas, sirven como paradigmas para la implementación de estrategias interdisciplinarias concretas, especialmente en lo relativo a la presencia de la comunidad islámica, que pueden extrapolarse a otros contextos].
