This article examines the transformation of Germany’s employers’ associations in the metalworking industry within the context of macrostructural changes since the 1990s. Using a power resources approach, it is argued that globalization and the weakening of unions have undermined the regulatory function of sectoral collective agreements, thus prompting employers to reassess employers’ associations as sources of associational power. This development has resulted in far-reaching transformations of such associations and a reorientation toward sectoral agreements. By examining three regional metalworking employers’ associations—BaymeVBM, SüdwestMetall and Metall.NRW—and by analyzing non-bargaining membership categories (OT membership) and the new collective bargaining guiding principle of modular sectoral agreements, it is show how Germany’s metalworking employers’ associations, despite relatively robust social partnership institutions, have left the established sectoral bargaining system in order to prioritize the interests of individual members and to strengthen their role as associational power resources for employers.
How have workplaces in Quebec's unionized private sector adapted to recent labour shortages? Based on original qualitative and quantitative data, we show that these shortages have affected collective bargaining, collective agreements, work organization, working conditions and union life. As a result, workplace actors have had to be pragmatic in adjusting their practices in response to disruptions caused by labour shortages. The originality of our research lies in its broad perspective on the consequences of labour market tension for labour relations, thus highlighting unexplored and unprecedented effects, both positive and negative on employers, workers and unions.
Labour and skill shortages are widely reported across most countries. With changing demographics, increasing digitalization and the transition to a green economy, to name but a few factors, concern is mounting about the supply of labour and skills for future demands. As a result, actors in the labour market, such as unions, employers and employer associations, government and civil society organizations are concerned about looming shortages of labour and skills. Several strategies to address such shortages have been identified, but a more detailed engagement is required to fully understand the complex interplay between each strategy and the environment in which it is pursued. Semi-structured interviews were conducted in Ireland with a range of actors who were specifically identified as having expertise and experience in strategies for labour and skill shortages. They reported a range of strategies that involved upskilling, higher pay, better working conditions, flexible work arrangements, use of migrant labour, development of untapped labour pools and provisioning of social goods. Decisions on these strategies had two key determinants: resource availability and the external environment. All actors mentioned a need for social dialogue to engage, explore and consider the wide range of options for dealing with labour and skill shortages.
La littérature offre une perspective limitée sur la réussite de l’intégration professionnelle des personnes immigrantes et de ses déterminants. Cette étude examine ce processus, en mettant l’accent sur les dimensions individuelles, telles que leur engagement au travail et leur propre perception de l’intégration. Elle aborde trois questions, à travers une étude qualitative utilisant des entretiens semi-dirigés : comment les personnes immigrantes perçoivent-elles une intégration réussie ? Quels facteurs influencent cette perception ? Comment ces facteurs interagissent-ils ? En s’appuyant sur trois théories de l’intégration (théorie du capital social, théorie de l’identité sociale et climat organisationnel), l’étude propose un cadre conceptuel des facteurs influençant la perception qu’ont les personnes immigrantes de leur intégration. Le test modique de ce modèle à partir d’entretiens avec des personnes immigrantes confirme que plusieurs facteurs influencent leur perception de l’intégration, notamment le capital social, le sentiment d’appartenance, le soutien organisationnel, la diversité, l’assistance des collègues, l’accès aux réseaux locaux, la confiance, et les compétences linguistiques. Tous ces éléments interagissent de manière synergique pour confirmer qu’un climat organisationnel inclusif et respectueux de la diversité renforce le sentiment d’appartenance des personnes immigrantes et favorise leur perception d’intégration. En démontrant que l’intégration des personnes immigrantes sur le lieu de travail est un processus complexe qui va au-delà de la simple insertion économique, cette étude souligne la nécessité d’adopter des pratiques plus inclusives qui valorisent davantage les expériences des personnes immigrantes pour mieux les comprendre et améliorer leur intégration.
Alors que le tatouage connaît une démocratisation croissante en France, notamment chez les jeunes générations, son acceptation dans le monde professionnel demeure ambivalente. La question de l’inclusion des personnes tatouées émerge dans de nombreuses organisations, mais la littérature académique, principalement anglo-saxonne, reste encore limitée et contradictoire sur le sujet. Notre étude s’ancre dès lors dans une double tradition théorique : d’une part, les tensions entre les approches dites « aveugles » et « conscientes » de l’inclusion (Konrad & Linnehan, 1995), et d’autre part, le rôle structurant de la sécurité psychologique (Edmondson, 1999) dans le management inclusif. Nos résultats, basés sur deux enquêtes quantitatives menées en 2023 (n=123) et 2024 (n=283) auprès de personnes tatouées travaillant en France, révèlent un sentiment de discrimination significatif, malgré une évolution normative de la société. Cette stigmatisation, bien que souvent implicite, se traduit par une vigilance accrue et des stratégies de dissimulation, surtout dans les contextes de forte exposition au public. Notre étude montre notamment une incidence significative sur l’engagement des jeunes, pour qui le tatouage constitue un marqueur identitaire fort et une revendication d’authenticité. Notre étude met également en évidence le rôle modérateur de la sécurité psychologique : en favorisant un climat d’ouverture, d’entraide et de droit à l’erreur, elle atténue les effets de la discrimination et renforce l’engagement des collaborateurs tatoués. Cette dynamique apparaît essentielle dans les premières phases du ressenti de discrimination, soulignant ainsi l’importance de renforcer la sécurité psychologique pour favoriser l’inclusion des personnes tatouées au travail. Notre recherche contribue ainsi à renforcer la littérature sur la sécurité psychologique et le management inclusif en abordant un sujet encore trop peu exploré. Elle invite également à repenser les pratiques managériales pour permettre aux individus d’exprimer leur identité tout en consolidant leur engagement professionnel.
En France, 7,5 % des 15-64 ans reconnus comme étant handicapés sont en emploi, soit 39 %, contre 68 % pour l’ensemble de cette tranche d’âge : ils constituent une population vulnérable, très éloignée de l’emploi. En contradiction avec le Comité des droits des personnes handicapées des Nations Unies qui souhaite éliminer la ségrégation de l’emploi et proposer un marché du travail ouvert, les établissements et services d’aide par le travail (ESAT) visent à jouer un rôle clé dans l’accès à l’emploi des personnes en situation de handicap. Ils proposent une activité professionnelle ainsi qu’un soutien médico-social et éducatif en milieu protégé. Notre recherche n’interroge pas les ESAT en tant que modèles d’organisation inclusive, mais souhaite donner la parole aux travailleurs et personnels de ces structures spécialisées dans l’accompagnement à l’activité de travail. Si l’accompagnement à l’autonomie vise à créer un environnement capacitant, selon l’approche des capabilités, notre problématique est de démontrer dans quelle mesure un accompagnement de la situation de vulnérabilité favorise le développement de l’autonomie dans un objectif d’inclusion au travail. L’analyse des témoignages de 70 personnes issues de 12 ESAT volontaires (54 heures d’entretiens en face-à-face) permet d’établir les demandes et les besoins liés à ce soutien. Les caractéristiques de la population interrogée sont représentatives de celles de l’ensemble de la population des ESAT étudiés et les entretiens sont répartis de manière homogène entre tous les ESAT. Les résultats inspirent des pratiques managériales inclusives sur le lieu de travail, fondées sur une compréhension mutuelle qui permet aux personnes d’être capables. Ils renouvellent la conception du développement de l’autonomie, définie non pas comme un objectif d’autosuffisance, mais comme un processus de dépassement de la vulnérabilité grâce à une relation d’accompagnement. La sollicitude, relation de bienveillance et d’exigence, centrale dans cette approche, devient le moyen de prendre en compte la vulnérabilité. Dans le contexte de l’ESAT, notre recherche analyse donc comment le développement de l’autonomie vers l’inclusion est facilité par un accompagnement de la situation de vulnérabilité en mobilisant les principes du care.
L’article propose des pistes d’explications quant à la variation des effets produits par la pénurie de main-d’oeuvre et les stratégies d’adaptation patronale sur le pouvoir de négociation syndical. Pour ce faire, un nouveau modèle conceptuel du pouvoir de négociation est proposé. Se situant à l’intersection entre le « power to » et le « power over », il combine donc à la fois la capacité des syndicats à construire des stratégies collectives et à utiliser leurs ressources (power to) et celle d’exercer une influence déterminante sur l’autre partie pour générer des résultats qui leur sont bénéfiques (power over). Cherchant à éviter le déterminisme souvent associé au « power over », le présent modèle propose l’intégration d’éléments propres au processus de négociation, reconnaissant ainsi l’importance des stratégies des acteurs. À l’aide d’entretiens auprès de négociateurs syndicaux d’expérience, cet article mobilise le contexte de pénurie de main-d’oeuvre pour démontrer qu’un même phénomène peut produire des effets différenciés en fonction des stratégies patronales déployées en affectant à la fois la qualité des leviers stratégiques, les défis posés aux syndicats sur leur capacité organisationnelle et la nature et la vigueur des résistances patronales en négociation. Au surplus, le modèle théorique présenté permet un dialogue rehaussé entre la littérature focalisant sur la capacité d’agir des syndicats et celle focalisant sur les stratégies et le processus de négociation tout en fournissant un cadre analytique aux praticiens des relations du travail dans la compréhension des effets de changements environnementaux sur leur pouvoir de négociation.
Cet article examine les causes multiples de la pénurie de main-d’oeuvre au Québec et s’interroge sur la responsabilité des jeunes dans ce phénomène. En s’appuyant sur des données statistiques sur l’activité et les postes vacants et des entretiens qualitatifs avec des responsables du recrutement des employés dans des entreprises de la région de Québec, les auteurs visent à déconstruire certains discours réducteurs. L’analyse montre que la pénurie résulte de plusieurs facteurs combinés : évolutions démographiques, conditions de travail peu attrayantes, inadéquation formation-emploi et politiques publiques. Contrairement à certaines idées reçues, les jeunes sont très actifs sur le marché du travail. Ils occupent déjà une place importante dans les secteurs touchés par la pénurie (santé, restauration, construction, etc.), et leur niveau de scolarité dépasse souvent les exigences des postes vacants, qui sont majoritairement peu qualifiés. Cependant, les employeurs interrogés perçoivent souvent les jeunes comme moins disponibles, moins loyaux et porteurs de nouvelles attentes (équilibre travail-vie, flexibilité, sens du travail), qu’ils interprètent comme un changement de « mentalité ». Ces perceptions influencent fortement les défis qu’ils rencontrent et les stratégies de recrutement, souvent axées sur l’adaptation des conditions de travail, sans réelle remise en question des contenus des postes ou des pratiques organisationnelles. L’article conclut que la pénurie de main-d’oeuvre ne peut être attribuée aux jeunes, mais doit être comprise comme un phénomène structurel, aux causes complexes. Une réponse efficace nécessite une approche globale intégrant les réalités des employeurs, des jeunes et des dynamiques du marché du travail.
Cet article propose une réflexion sur les enjeux managériaux liés à la gestion quotidienne de la sous-traitance. À partir d’une enquête menée auprès de conducteurs de chantier relevant de grandes entreprises belges de construction, nous montrons comment la gestion quotidienne des sous-traitants conduit à de nombreuses situations d’arbitrage visant à permettre la bonne exécution des projets. Nous détaillons l’évolution des pratiques de gestion quotidiennes, qui visent de plus en plus à attirer et à fidéliser les sous-traitants devenus particulièrement rares et indispensables, dans un contexte de pénurie structurelle de main-d’oeuvre locale spécialisée. Cette analyse nous conduit à une discussion mettant en évidence 1) l’importance du management de proximité dans la gestion et l’entretien des relations de sous-traitance, 2) les interdépendances générées par l’état actuel du marché du travail et 3) les risques de ces évolutions pour les professions de manager de proximité.
Labour shortages have become increasingly widespread across Europe and other advanced economies since the post-2008 recovery, due to rising demand and structural labour market transitions—digital, green and demographic. They further worsened during the COVID-19 pandemic, through shifts in worker preferences, and again during the post-pandemic economic rebound. While policymakers and academics often attribute the shortages to skill gaps, which may be reduced via training or increased migration, there is growing recognition that unattractive wages and poor working conditions are also hindering recruitment. We argue that labour shortages, while economically disruptive, can improve the bargaining position of workers, particularly those with historically limited power. Drawing on both aggregate and individual-level evidence, we examine the interrelationships that encompass labour shortages, individual or collective bargaining positions and wages. We find that industries facing more acute shortages tend to see stronger wage growth, especially among new hires. Wages increase especially among women, migrants and younger workers—groups with less institutional support or weaker collective representation. We thus show how labour shortages can act as a corrective force by partially offsetting decades-long declines in workers’ bargaining power. These quantitative findings are supported by a qualitative survey of union representatives in the EU construction and woodworking industry, which is greatly affected by shortages. The survey responses reveal a complex relationship between shortages and working conditions: 1) shortages lead not only to some wage growth but also to intensification of work; and 2) most strategies do not include the unions and are, for instance, more focused on domestic or international recruitment. Our research supports the view that labour shortages provide workers with opportunities, but there may also be dangers: in the short run, individual bargaining may greatly increase wages while weakening collective bargaining, thus limiting the ability of all workers to achieve lasting gains.
Cet article aborde les façons dont les milieux de travail du secteur privé syndiqué québécois se sont adaptés au manque de la main-d’oeuvre observé récemment. Basée sur des données qualitatives et quantitatives originales, l’analyse montre que les répercussions des pénuries se sont fait sentir sur la négociation collective, la convention, l’organisation du travail, les conditions du travail ainsi que la vie syndicale. Les acteurs du milieu de travail ont dû adapter pragmatiquement leurs pratiques en réaction aux perturbations découlant du manque de main-d’oeuvre. L’originalité de cette recherche vient de sa perspective large des répercussions des tensions du marché du travail sur les milieux de travail mettant en évidence des répercussions inexplorées et inédites, positives ou négatives sur les employeurs, les syndicats et les travailleurs.
Since the 2000s, European directives have promoted a policy of active oversight for job seekers: less passive compensation and more control and active employment integration measures. While this policy works for individuals who are ready for the labour market, it hurts those who are not, particularly those in France who receive RSA benefits ( Revenu de Solidarité Active - Active Solidarity Income). Such individuals may be supported by RSA advisors whose role is to assess and develop their employability. In this article, we examine the links between RSA advisor representations of employability and their support practices. Using a mixed-methods approach in two studies, we found differentiated representations of employability and varied support practices among these professionals. We also found two contradictions between their conceptions of employability and their practices. First, although most of them believe that several actors (the beneficiary, the labour market and the education system) share responsibility for employability, their support practices remain oriented primarily toward putting the onus for employability and job seeking solely on their recipients. Second, while RSA advisors superficially believe in the institutional discourse that "everyone is employable," they do not perceive all their beneficiaries as immediately employable. Thus, in their everyday practices, they may exclude some from employment access programs.
La transformation numérique (TN), levier stratégique majeur pour la compétitivité et la pérennité des organisations, ne se limite pas à la mise en place d’outils technologiques et renvoie à la question centrale de leur acceptation par les employés. Bien que cette acceptation ait été largement étudiée dans la littérature, elle mérite d’être revisitée dans des contextes organisationnels spécifiques, comme le secteur informatique, caractérisé par des évolutions rapides et de fortes exigences en matière d’innovation. S’appuyant sur l’analyse de vingt-huit entretiens individuels semi-directifs et sur une observation participante, cet article propose une relecture des modèles classiques d’acceptation technologique. Il met en évidence les facteurs individuels et organisationnels qui influencent l’acceptation de la TN au sein d’une PME informatique tunisienne. Les résultats contribuent à enrichir les cadres théoriques existants et offrent des pistes opérationnelles pour favoriser une acceptation durable et effective des technologies numériques.
Cet article étudie l’expérimentation d’un espace de relations collectives de travail réunissant des représentants syndicaux et les directions d’hôpitaux publics et privés non-marchands, à travers la mise en place d’un Comité Public-Privé (CPP) dans un réseau hospitalier belge. La réforme fédérale de 2019 impose la constitution de réseaux hospitaliers, mais reste silencieuse sur les modalités de relations collectives de travail, ouvrant ainsi un espace d’expérimentation institutionnelle. À partir d’entretiens, d’observations et de documents internes, l’étude montre comment contraintes institutionnelles, rapports de force et registres de légitimation ont façonné l’émergence puis la reconfiguration du CPP. Dans cette analyse, quatre mécanismes sont identifiés : indétermination initiale, articulation multi-niveaux, mobilisations différenciées de la légitimation et logiques d’évitement. Ces mécanismes éclairent la manière dont les acteurs ont contribué à maintenir le dispositif dans un compromis instable. En ouvrant la boîte noire du processus, l’article montre ainsi que l’instabilité, loin d’être un obstacle, constitue une modalité stratégique de régulation des relations collectives de travail public-privé.
