Purpose. This study explores how perceived overqualification predicts two essential workplace behaviors: proactive work behavior and openness to change. Study approach. Using a questionnaire based approach, data was collected from a sample of 268 public sector employees in Istanbul, Türkiye. Structural equation modeling was employed for data analysis. Findings. The study uncovers contrasting effects of two dimensions of perceived overqualification, namely job misprision and self-righteousness, on workplace behaviors. Employees who perceive their roles as below their qualifications exhibit reduced proactive tendencies and reluctance toward organizational change. Conversely, those who perceive themselves as valued and competent in their positions display proactive behavior and a positive attitude toward organizational change. Implications for practice. These findings underscore the significance of recognizing and leveraging the potential of overqualified employees to enhance organizational performance and adaptability. Value of the results. This research contributes to the literature by investigating perceived overqualification through two distinct dimensions and highlighting their differential influences on workplace behavior, offering insights for organizational management and human resources practices.
Purpose. This study aims to resolve the debated relationship between distributive justice and organizational citizenship behavior by proposing and testing a sequential mediation model. It investigates the roles of pay satisfaction and continuance commitment as mediating variables that explain how perceptions of fairness translate into discretionary workplace behaviors. Study designe. A cross-sectional survey was conducted with a sample of 224 public and private sector employees in Indonesia. The hypothesized sequential mediation model was analyzed using structural equation modeling to test the direct and indirect effects between the variables. Findings. The results confirmed the mediating pathways. Distributive justice directly affected pay satisfaction, which in turn influenced continuance commitment, which subsequently predicted organizational citizenship behavior. Crucially, no direct effect was found between distributive justice and organizational citizenship behavior. Instead, pay satisfaction and continuance commitment fully and sequentially mediated this relationship, revealing a calculative “financial attachment” pathway to organizational citizenship behavior. Research implications. The study’s cross-sectional design precludes definitive causal conclusions. Future research should employ longitudinal designs to confirm the causal chain. The findings imply that managers cannot rely on fairness perceptions alone to foster organizational citizenship behavior. Organizations should develop holistic strategies that ensure distributive justice and actively manage pay satisfaction and understand the calculative commitments that financially bind employees to the organization, thereby encouraging extra-role contributions. Originality. This research provides original value by identifying a novel sequential mediation model that clarifies the mixed findings in the literature. It introduces the under-explored “financial attachment” pathway — where pay satisfaction and continuance commitment act as crucial bridging mechanisms — offering a more nuanced understanding of how distributive justice, through calculative rather than purely affective means, influences organizational citizenship behavior.
Purpose. The purpose of this paper is to provide a comprehensive overview and identify important themes in the leadership skills literature regarding various influences of positive behavioral drivers over the last decade. This paper also provides recommendations regarding potential research areas. Methodology. This paper follows an eight-step systematic literature review process using PRISMA to rigorously identify relevant evidence in the Emerald Insight database over the past decade. Findings. The synthesis finds that the important theme of leadership skills with its derivatives, namely human skills, conceptual skills, and technical skills, in the literature has a positive impact on seventeen positive behavioral drivers during the past decade and also identified gaps in empirical research. Practical implications. Practitioners could utilize mind mapping in this paper to explore and maintain the concept of leadership skills in improving positive behavioral drivers in a sustainable manner. Originality. There has been no other research that comprehensively explores leadership skills and positive behavioral drivers through systematic literature review. This paper validates and presents a holistic idea of the focus of previous research so that it can be relied on in any recommendations for further research.
Цель. Целью исследования стало выявление связи профессиональной мотивации сотрудников спортивных школ с их удовлетворённостью работой и жизнью. Метод. В статье представлены результаты эмпирического исследования мотивационной сферы сотрудников спортивной школы «Самбо-70», проведённого с использованием психодиагностических методик: «Мотивационный профиль» Ш. Мартин и П. Ричи, методики «Интегральная удовлетворённости трудом» А. В. Батаршева и «Шкалы удовлетворённость жизнью» Э. Динера в адаптации Е. Н. Осина и Д. А. Леонтьева. Результаты. Результаты показали, что 72% сотрудников демонстрируют средний уровень мотивации, что соответствует общемировым тенденциям, но требует внимания со стороны руководства. Ключевыми мотивирующими факторами оказались самосовершенствование (37,6 балла), условия работы (35,8) и интересная работа (34,2), что свидетельствует о профессиональной ориентации персонала. Однако выявлен значительный дисбаланс между высокой значимостью материальных стимулов (3,8) и низкой удовлетворённостью ими (1,9). Корреляционный анализ подтвердил устойчивую связь удовлетворённости трудом и жизни с внутренними мотиваторами (r = 0,613 и r = 0,477 соответственно), тогда как внешние факторы (признание, достижения) показали отрицательные корреляции (r = –0,484 и r = –0,438). На основе этих данных выделены два мотивационных профиля сотрудников, требующих дифференцированного подхода к управлению персоналом. Практическая значимость. Полученные данные обладают теоретической и практической значимостью, раскрывая особенности трудовой мотивации в спортивно-образовательной среде. Практическая значимость исследования заключается в возможности разработки адресных программ мотивации, направленных на баланс материальных и нематериальных стимулов, создание условий для профессионального роста и улучшение организационного климата. Ограничением работы является пилотный характер исследования и специфика выборки. Перспективными направлениями дальнейших изысканий могут стать лонгитюдные исследования динамики мотивации и разработка программ мотивационного менеджмента для спортивных организаций.
Цель. Цель исследования — выявление специфики организационной идентичности и уровня психологического благополучия спортсменок — членов женской сборной РФ по боксу. Метод. Для оценки особенностей психологического благополучия российских спортсменок был использован опросник PERMA-RU (А. Ю. Акимова, Е. Н. Волкова, О. М. Исаева). Изучение особенностей организационной идентичности проходило с использованием «Опросников организационной и суборганизационной, групповой и микрогрупповой, межличностной и персональной идентичности работников (А. В. Сидоренков, О. Ю. Шипитько, Д. Е. Штильников, В. А. Штроо). Выборку составили 110 женщин — членов сборной России по боксу. Возраст кодировался интервалами. Наиболее многочисленная возрастная группа — спортсменки до 22 лет (80,9%). Остальные группы включали значительно меньшее количество спортсменок: 23-29 лет (15,5%); старше 30 лет (3,6%). Результаты. Участники исследования характеризовались средними показателями уровней идентичности и их соответствующих компонентов. Кластерный анализ позволил выделить три группы с различными значениями показателей уровней идентичности. Первый кластер (41 чел., 37,3%) — спортсменки, которые имели высокие значения показателей организационной идентичности, средние значения групповой и персональной идентичности, низкие значения межличностной идентичности («Системные игроки»). Второй кластер (38 чел., 34,5%) — спортсменки, имеющие высокие значения организационной идентичности и средние значения, близкие к границе высоких, достоверно выше значений в других кластерах (р ≤ 0,05 по U-критерию Манна — Уитни), получивший название «Лидеры команды». Третий кластер (31 чел., 28,2%) — спортсменки со средними значениями, значительно ниже, чем в других кластерах (р ≤ 0,01 по критерию U Манна — Уитни), по всем уровням идентичности («Индивидуалисты»). Было установлено, что спортсменки разных кластеров отличаются и разным уровнем психологического благополучия. Ценность результатов заключается в получении данных, показывающих специфику организационной идентичности в спорте, в частности, в женской сборной России по боксу.
В 2025 году исполнилось 70 лет Тахиру Юсуповичу Базарову доктору психологических наук, профессору факультета психологии МГУ им. М.В. Ломоносова, профессору и научному руководителю Московской школы практической психологии НОЧУ ВО «Московский институт психоанализа», бизнес-консультанту, Президенту Ассоциации бизнес-психологов России. В честь этого события мы взяли интервью у дорогого нашему сердцу коллеги и мастера. Результатом этой беседы делимся с вами.
Современная нефтегазовая отрасль является конкурентной, быстро меняющейся и технологически сложной. В этой среде компании вынуждены стремиться к улучшению своих технологий и производственных процессов, а также к привлечению и удержанию талантливых и высоко квалифицированных сотрудников. Один из способов достижения этих целей — инвестирование в развитие и обучение сотрудников, которые готовы учиться и развиваться. Такие сотрудники могут стать ценными активами для компаний, помогая повысить их конкурентоспособность и привлечь новых клиентов. При этом компании, которые не вкладываются в обучение своих сотрудников, могут столкнуться с угрозой ухода лучших кадров к конкурентам. Исследование мотивов саморазвития сотрудников позволяет определить, какие именно мотивы стимулируют сотрудников на саморазвитие и обучение, и создать рекомендации для разных групп сотрудников по наиболее эффективному обучению и развитию. Цель. Основная цель исследования — определить доминирующие мотивы саморазвития у сотрудников нефтегазовой отрасли в зависимости от условий осуществления профессиональной деятельности. Метод. В исследовании приняли участие 63 сотрудника предприятия нефтегазовой отрасли, из них — 32 сотрудника, работающих вахтовым методом, и 31 офисный сотрудник. Возраст респондентов варьируется от 21 до 67 лет. Для оценки мотивации была использована методика К. Замфира в модификации А. А. Реана «Мотивация профессиональной деятельности», для определения стремления к самопознанию и самосовершенствованию был использован тест «Готовность к саморазвитию». Для выявления доминирующих мотивов саморазвития был применена авторская анкета «Мотивы и барьеры саморазвития». Результаты. Полученные результаты свидетельствуют о том, что офисные работники обладают большей мотивацией к самопознанию, выраженной внутренней и внешней положительной мотивацией. В то же время сотрудники, работающие вахтовым методом, имеют более выраженную внешнюю отрицательную мотивацию. У офисных работников ярче выражен мотив самоопределения и самоусовершенствования; у сотрудников, работающих вахтовым методом, доминирующим является мотив долга и ответственности перед обществом, группой, отдельными людьми. Практическая значимость. Понимание особенностей и факторов, влияющих на мотивацию сотрудников, является важным для разработки эффективных стратегий управления и создания поддерживающей и мотивирующей рабочей среды. Для этого были разработаны практические рекомендации._________________________________________Статья опубликована при поддержке Программы НИУ ВШЭ «Университетское партнёрство».
Цель. Предмет психологии как научной дисциплины остается темой научных дискуссий; также открытыми остаются и вопросы предмета отдельных дисциплинарных областей (вследствие развития науки, эволюции социальных объектов, изменения актуального социального запроса, особенностей социально-и сторической среды). Цель исследования заключается в историко-теоретическом анализе идеологических, методологических, методических и организационных аспектов проведения научно-исследовательских работ (НИР) и научно-прак-тических работ (НПР) в современных организациях. План исследования. Гипотезы исследования. 1. Выбор, формулирование и следование в научной дисциплине определённым идеологическим, методологическим и методическим постулатам и допущениям закономерно приводит к станов-лению соответствующих научных парадигм, социальных технологий и эффектам их использования в практике решения научных и практических задач. 2. Вследствие эволюции социальных объектов и научной дисциплины, содержательное наполнение постулатов и допущений должно регулярно подвергаться методологической рефлексии и корректироваться. 3. Оптимальные варианты решения локальных научно-исследовательских и научно-практических задач в современных организациях могут иметь трансситуативные эффекты, содействующие их более широкому использованию. 4. Научные и социальные технологии, имеющие трансситуативные эффекты, могут рассматриваться и выступать в качестве компонентов «мягкой силы» в практике реализации геополитики государством. Предмет исследования: ресурсы научных разработок в области индустриальной психологии как возможные компоненты «мягкой силы», составляющей геополитики государства. Методы исследования: анализ научной литературы, рефлексия опыта научной и практической работы в разных сферах профессиональной деятельности психологов. Критически рассматривается понимание предмета, задач и методов индустриальной психологии, сформулированных в начале ХХ в., утверждаемых в зарубежной психологии. Проводится сравнительный анализ истории развития государств (США и России) с конца ХIХ в. по настоящеевремя (участие в войнах оборонительных или захватнических, потери населения, эмиграция и(или) иммиграция, изменения территории), актуальных социальных задач. Трансляция фрагментов культуры, в том числе, достижений науки как эталонов, рассматривается как компоненты «мягкой силы», последовательно реализуемой в логике геополитики государств — форм и средств влияния одних государств на другие. Анализируются история становления дисциплины, методологемы и идеологемы, доминирующие в зарубежной психологии, валидность методического инструментария, не во всем приемлемые для отечественной индустриальной психологии на данном историческом этапе; рассматриваются проблемы состояния российской психологиии наши ресурсы. Резюмируется, что главными задачами для нас остаются «сбережение народа», ориентация психологии на решение актуальных социальных задач. Результаты. Предложено проводить творческое и критичное переосмысление базовых феноменов и концепций отечественных учёных; искать новые формы представления «старых вопросов» в логике парадигмы совместной деятельности, в логике постнеклассического типа рациональности, расширяющих наши «горизонты видения»; учиться доводить наши открытия и изобретения до уровня социальных технологий. Нам нужно формировать новое видение нашего предмета и задач, которое станет инструментом его приближения, способом управления его эволюцией, средством его реализации, теорией и практикой его воплощения.
Актуальность работы заключается в отсутствии русскоязычного инструмента для оценки пассивной агрессии, что важно в современных условиях, так как пассивная агрессия негативно влияет на благополучие сотрудников на рабочем месте. Это поможет расширить методологию изучения данного феномена. Цель. Цель работы — адаптация для русскоязычной выборки «Шкалы пассивной агрессии» (Passive Aggression Scale, PAS) (Lim, Suh, 2022). Метод. Выборку адаптации составили 382 респондента (226 женщин и 156 мужчин), работающих в России, в возрасте от 18 до 66 лет (M = 33.4, SD = 9.84). В процессе адаптации «Шкалы пассивной агрессии» был осуществлен прямой и обратный перевод, проведены когнитивные интервью. Для проверки валидности опросника была использована субшкала нейротизма русскоязычной версии опросника «Большая пятёрка» (Big Five Inventory-2) (Калугин и др., 2021) и опросник «Темная триада» (Jonason et al., 2020), адаптированная на русскоязычной выборке (Корнилова, Корнилов, Чумакова, Талмач, 2015). Результаты. Шкала показала хорошую согласованность и валидность. Конфирматорный факторный анализ подтвердил наличие трёх факторов и показал удовлетворительный результат. Ценность результатов. Был адаптирован инструмент, который позволяет оценить пассивную агрессию на рабочем месте на русскоязычной выборке.
Цель. Статья посвящена анализу связи веры в справедливый мир с проявлением компенсации в построении социальных стереотипов — атрибуцией тем, кто занимает более высокие ступени социальной иерархии, большей компетентности и меньшей теплоты, а тем, кто находится внизу, — большей теплоты и меньшей компетентности. Хотя компенсация направлена на гармонизацию отношений и смягчение социального неравенства, позволяя воспринимать его как более справедливое, связь веры в справедливый мир с проявлением компенсации в восприятии неравенства изучена недостаточно. Метод. В исследовании принимали участие 82 врача, 86 медсестер (братьев), 84 санитара (санитарки) и 83 работника других специальностей, из них 168 женщин, средний возраст 33,2 лет. Участники заполняли анкету, размещённую в интернете и включавшую оценку стереотипов врачей, медсестер (братьев) и санитаров (санитарок) по трём качествам теплоты и трём качествам компетентности, а также опросник "Вера всправедливый мир в адаптации" С. К. Нартовой-Бочавер и др. Результаты. Анализ результатов показал различие в структуре связей веры в справедливый мир с проявлением компенсации в зависимости от положения по отношению к иерархии и занимаемого в ней места. Гипотеза о проявлении компенсации в оценке стереотипов медицинских работников подтвердилась частично. И у медиков, и у наблюдателей сравнение групп по компетентности во всех случаях соответствует объективным различиям в квалификации. Свою группу врачи, вопреки гипотезе,считают менее тёплой, чем компетентной. Медсёстры (братья) свою группу, как и группу врачей, считают более компетентной, чем тёплой. Во всех остальных случаях, ни при оценке теплоты и компетентности внутри стереотипов, ни при оценке соотношения теплоты между группами, компенсация у медсестёр (братьев) не присутствует. Гипотеза о связи вера в справедливый мир с компенсацией подтвердилась тоже частично. При межгрупповом сравнении вера в справедливый мир связана с компетентностью у медсестёр (братьев) и санитаров(ок), занимающих подчинённое положение и, вероятно, нуждающихся в том, чтобы объяснить своё место недостаточными навыками. Ценность результатов. Полученные результаты позволяют говорить об асимметрии проявления компенсации в отношении вышестоящих и нижестоящих работников. По отношению к нижестоящим компенсация проявляется только в одном случае, а именно: у врачей по отношению к сёстрам. Во всех остальных случаях — только по отношению к вышестоящим.
Purpose. The research is focused on the perceived quality of life by employees, particularly vulnerable category, who have childcare commitments for kids with special health needs. This fact affects the career trajectories of such workers, as might bring negative spillover from family domain to work, which might cause even withdrawal of such individuals from the labor market and a decrease in their well-being. Theoretical background is drawn from the work-family enrichment theory stating that positive aspects at work can positively affect family domain and vice versa. Study design. The empirical part involved 249 women, among which 100 respondents represent the vulnerable category. The model was tested with the help of hierarchical regression analysis in SPSS. Findings. Findings revealed that career adaptability has a high association with the quality of life in terms of high level of control (0,236**) and low level of concern (-0,237*). The standalone fact of having kids with special health needs was not associated directly with a lower quality of life. The most important indicators were having a full family (0,165**) and providing support during income decrease (-0,119*). Value of results. The research contributes to understanding career adaptability of vulnerable workforce by providing insights into the important topics for career counseling.
Purpose. The aim of the research was to test the moderating role of knowledge sharing behaviour in relationship between work-life balance and work engagement. Study design. The research has a quantitative design. Questionnaire method was used as data collection technique. The data obtained were subjected to frequency and correlation analysis after reliability and validity analyses. Then Hayes Process Macro model 1 was used for hypothesis testing. These analyses were performed with 95% confidence interval and 5,000 re-samples. Findings. As a result of the correlation analysis, a low level and statistically significant positive relationship was found between work-life balance, knowledge sharing behaviour and work engagement. There are also a low level and statistically significant positive relationship between knowledge sharing behaviour and work engagement. Subsequently, hypothesis tests showed that work-life balance has a significant and positive association with work engagement. After testing the moderating role of knowledge sharing behaviour in relationship between work- life balance and work engagement, which was the main hypothesis of the study, the existence of a moderating effect was determined. In other words, academics who can achieve work-life balance can further increase their level of work engagement in the workplace through knowledge sharing behaviour. Research limitations. The research is limited to a single sample data set. Originality. We have not encountered any research that used the research model with existing variables before.
Purpose. Studying the influence of personal resources (subjective well-being, dispositional materialism, and mindfulness) on trade workers' professional burnout and identifying key predictors of emotional exhaustion, depersonalization, and reduction of professional achievement. Methodology. The research is based on the concept ofprofessional burnout (C. Maslach, N. Vodopyanova) and personal resources (E. Diener, R. Belk, K. Karpinsky, D. Leontiev). The research methodology was based on the approaches of C. Maslach and N. Vodopyanova, who consider burnout as a complex multilevel process, including emotional exhaustion, depersonalization and reduction of professional achievements. The work also used E. Diener's ideas about subjective well-being, and the influence of dispositional materialism was analyzed on the basis of theoretical approaches of R. Belk and K. Karpinsky. Awareness as an important resource in working with emotional exhaustion was considered in terms of the concepts of O. Mitina, D. Leontiev and L. Aleksandrova. Standardized questionnaires and quantitative methods of analysis (correlation, regression, Mann - Whitney) were used. Findings. The most significant predictors of trade workers' burnout were determined. Among them greed and excessive focus on tasks have the greatest negative impact on the level of emotional exhaustion of employees. Practical implications. The results can be used by managers and psychologists to create burnout prevention programs. Recommendations were developed to reduce excessive fixation on material values and to form a conscious attitude to work. Value of results. The study for the first time empirically verifies the influence of materialism and mindfulness on sales workers' burnout. The identified predictors allow for a deeper understanding of the mechanisms of emotional exhaustion and depersonalization in sales.
Purpose. This study presents the development and validation of the "Organizational Planning Test" (OPT), designed to assess planning competencies in working professionals (specialists and managers). Methodology. Employing contemporary psychometric approaches (classical test theory and item response theory), the test development followed a rigorous multi-stage procedure: (1) theoretical framework construction, (2) initial item pool generation, (3) think-aloud protocols, (4) expert review, (5) pilot testing (N = 1,094; 74% female, 26% male; M = 49, SD = 9.2), and (6) psychometric evaluation with validity evidence collection. Findings. Psychometric analyses using the partial credit model demonstrated: (1) Essential unidimensionality (first contrast eigenvalue = 1.33), (2) Excellent item fit (Infit MNSQ = .92-1.17), (3) Adequate discrimination parameters (.23-.65), and (4) Strong reliability (alpha = .78, omega = .78). Convergent validity evidence emerged through significant correlations with: information analysis (r = .43, p < .001), systems thinking (r = .42, p < .001), self-organization (r = .15, p < .001), and anxiety (r = -.14, p < .001). ANOVA confirmed criterion validity through expected group differences: gender (eta(2) = .01, p = .003), age (eta(2) = .03, p = .000), and position level (eta(2) = .01, p = .023). Implications for practice. The OPT constitutes a psychometrically robust measure of planning ability, with demonstrated applications for: (1) personnel selection, (2) competency assessments, (3) professional development programs, and (4) cognitive research. Future studies should explore cross-occupational adaptability and relationships with broader cognitive-personality constructs. Value of the results. The instrument provides HR practitioners and organizational psychologists with a validated diagnostic tool for workplace planning competencies, while contributing to research on cognitive predictors of job performance.
Purpose. The International Labor Organization considers workplace well-being to be a key factor determining the long-term effectiveness of the employing company and considers this concept to refer to all aspects of working life, from safety and workplace organization to work attitudes, psychological climate and work organization — that is, the psychosocial environment. The purpose of this study is to establish the existence and strength of the association between work motivation and the psychosocial working environment. Methodology. The study is based on E. Deci and R. Ryan’s “Self-DeterminationTheory”, and the “Danish Psychosocial Working Environment Questionnaire” was used. The survey involved 268 employees in a Russian company operating in the fast-food market was conducted. The reliability of the questionnaire is tested by standardized Cronbach´s alpha coefficient and the association between the constructs being studied by linear regression model and random forest algorithm. Findings.The results reveal differences across groups on different levels of the job hierarchy. Ordinary worker shave a simple structure of this association. The main psychosocial factor influencing their motivational self-determination is the opportunity for learning and development. For qualified specialists, along with this factor, the ability to perform and the lack of emotional complexity of work are important. The most complex association between work motivation and psychosocial working environment is among managers, for whom support and trust from colleagues, the level of independence, role clarity and other psychosocial factors are significant. Originality. The study’s originality lies in exploring a previously unexamined association between constructs and adapting the instruments on a different sample from the one they were initially developed for. Practical implications. The results obtained can be used in designing and creating psychosocial environment in the organization that stimulates the increase of efficiency and productivity, as well as in employee development programs.
On June 18-19, 2025, the All-Russian Anniversary Conference with international participation, "Work Psychology: From Its Origins to the Present," was held at the Faculty of Psychology at Lomonosov Moscow State University. It was dedicated to the 55th anniversary of the Department of Occupational Psychology and Engineering Psychology at Lomonosov Moscow State University and the 95th anniversary of the birth of E. A. Klimov (1930-2014). The conference was initiated by Yuri Petrovich Zinchenko, Dean of the Faculty of Psychology and Corresponding Member of the Russian Academy of Sciences, and Valentina Vladimirovna Barabanshchikova, Head of the Department, which is celebrating its anniversary. The event was quite large-scale and extraordinary. Over the two days of the conference, more than 200 specialists from numerous scientific organizations participated. Numerous meetings, introductions, and discussions took place during the sections and coffee breaks. The roundtable discussion and subsequent friendly dinner recreated the nostalgic atmosphere of lively Scientific discussions for which the Faculty of Psychology at Moscow State University has always been renowned.
Purpose. The article substantiates the importance of the problem of the relationship between the perceived meaning of activity and the level of motivation to work and the creation of an information environment in which the level of meaningfulness of work for employees of organizations will be as high as possible. Approach. The author provides data indicating the acuteness of the problem of staff shortage in the labor market of the Russian Federation and the impossibility of solving this problem by extensive means in the current geopolitical situation. As one of the solutions to the problem, it is proposed to create an approach aimed at increasing the motivation of employees of organizations to work. The description of the existing trend towards person-and human-centeredness gives an understanding of the context within which the motivational complex, where the priority is given to intrinsic motivation, is relevant. Findings. An overview of motivation theories is given, showing the importance of perceived meaning of activity as a key factor influencing the level of motivation of an employee. The formula for calculating the quantitative level of motivation to action, based on A. N. Leontiev's theory of activity, is used to demonstrate the relationship between the "facets" of perceived meaning in life and the factors influencing this level. The author concludes that the level of meaningfulness of an action is a key factor influencing the quantitative assessment of motivation expressed through the amount of motivation for that action. The article presents the results of an empirical study, according to which the responsibility for understanding the meaning of their work by the employees of the organization is attributed to their immediate supervisors, and the reduction to zero of the level of meaningfulness of work leads to a significant decrease in the level of motivation. Future studies. As the next step in the research, it is proposed to solve the problem of creating a systematic approach to communication in the context of organizations of different spheres of activity, formed around the understanding of the meaning of work by employees of all levels as a system-forming factor.
Purpose. This study explores the function and significance of duty orientation, collective psychological ownership, and informal work accommodations made by coworkers for families to create a helpful work environment. Study design. A total of 300 respondents took part in the survey, and data was gathered using a quantitative approach. Software R and SPSS were used to analyze the data that had been collected. Findings. The three constructs have a positive correlation, according to the study's findings. Variations in the coworker's informal work accommodations to family are better explained when regressed on both duty orientation and collective psychological ownership, rather than either duty orientation or collective psychological ownership. Implications for practice. This study adds to the body of research on the newly developed ideas of "duty orientation," "collective psychological ownership," and "coworker informal work accommodations to family" outside of the Western world. It also sheds light on the relations between these concepts in a Central Asian country with a transition economy. Value of the results. Overall, this research contributes to the broader theoretical frameworks of duty orientation and collective psychological ownership by providing empirical evidence from a non-Western, transition economy context. This can help in refining existing theories or developing new ones that are more globally applicable.
Purpose. This study aims to examine the role of Agile-digital oriented behavior in innovative work behavior, within the framework of social cognitive theory. Approach. The research proposes a conceptual model integrating Agile-digital oriented behavior on innovative work behavior. The model is grounded in social cognitive theory and synthesizes concepts from digital mindset and agile individual literature. Findings. The conceptual model suggests that Agile-digital oriented behavior, characterized by adaptability to change and effective use of digital technology on employees' innovative behavior. Originality. This study introduces the novel concept of "Agile-digital oriented" behavior and proposes it as a key mechanism in relationship to innovative work behavior. It extends social cognitive theory by integrating digital and agile perspectives in explaining innovative behavior in modern work environments.
Job and organization are two substantial aspects of employees' work life. Employees' attitudes toward their jobs and organizations significantly impact their behavior and performance. Although research in this area is well established, little is known about which attitudes contribute more to the job and the organization. Purpose. This study examined the effect of employees' job-related attitudes (i.e., job satisfaction and organizational commitment) on task performance and organizational citizenship behavior. Furthermore, this research also tested which attitudes had a more substantial effect on task performance and organizational citizenship behavior. Study design. A cross-sectional survey design was applied to collect data from 260 employees who work for government and private organizations in Bengkulu City, Indonesia. The respondents were currently studying at five graduate and postgraduate programs at the faculty of economics and business, university of Bengkulu. The hierarchical regression approach was applied, with two separate analytical procedures in conjunction with the dependent variables. Findings. The research concluded that organizational commitment and job satisfaction positively and significantly impacted employees' task performance and organizational citizenship behavior. In addition, job satisfaction had a more substantial impact on task performance than organizational citizenship behavior. Meanwhile, organizational commitment had a more significant effect on organizational citizenship behavior than job satisfaction. Implications for practice. The results had crucial implications for policy priorities regarding when organizations should focus on short-term or long-term orientation.
