Työelämästä on tullut monella tapaa intensiivistä digitalisaation myötä, ja kiire ja tuottavuuden eetos ovat saaneet entistä enemmän jalansijaa. Näillä ei kuitenkaan pääse kovin pitkälle, jos yhteisöllisyys ja yhdessä tekeminen rapautuvat. Nykyisin etä- ja hybridityössä työyhteisön sosiaalisen hyvinvoinnin ja koheesion rakentaminen ja ylläpito vaativatkin organisaatioilta uusia lähestymistapoja, koska ihmiset voivat helposti ajautua näkymättömiin. Sen vuoksi on tärkeää tarkastella, miten tahaton tai tahallinen ulossulkeminen ja yksinäisyyden kokemukset näyttäytyvät digitalisoituneessa työelämässä ja mitkä tekijät kärjistävät tai lieventävät niitä. Reflektoimme hankkeemme Kilpailukykyä sosiaalipsykologiasta – Työhyvinvoinnin tukeminen digitalisoituneessa työelämässä tutkimustulosten ja tutkimuskirjallisuuden pohjalta käytännönläheisiä oivalluksia johtajille ja organisaatioille. Nämä koostuvat neljästä pääteesistä: rakentakaa arvostava, osallistava ja reilu organisaatiokulttuuri, suunnitelkaa osallistavat viestintäkäytänteet, käyttäkää teknologiaa eristämisen sijaan yhdistämiseen ja tukekaa esihenkilöitä ja johtakaa sosiaalista hyvinvointia.
Tässä tutkimuksessa tarkasteltiin, miten kehittävä ja tasapuolinen henkilöstöjohtaminen (HRM) liittyvät työn imuun, eli myönteiseen ja energisoivaan työkokemukseen, sekä työhön liittyvään kuormitukseen rakenneyhtälömallinnuksen avulla. Kehittävällä HRM:llä tarkoitettiin osaamista ja työkykyä tukevia henkilöstöjohtamisen käytäntöjä ja tasapuolisella HRM:llä oikeudenmukaisuutta ja vuorovaikutusta korostavia käytäntöjä. Tuloksia tarkasteltiin työn vaatimusten ja voimavarojen mallin (JD‑R) viitekehyksessä, jossa työhyvinvointi ymmärretään työn kuormitustekijöiden ja voimavarojen tasapainona. Aineistona käytettiin vuoden 2023 Työolobarometria (N = 1 977). Tulokset osoittivat, että kehittävän ja tasapuolisen henkilöstöjohtamisen käytännöt olivat eri tavoin yhteydessä työssä koettuun kuormitukseen. Kehittävä HRM vähensi kuormitusta pääasiassa lisäämällä työn imua, kun taas tasapuolisella HRM:llä ei havaittu vastaavaa vaikutusta. Tulokset viittaavat siihen, että henkilöstöjohtamisen eri käytännöillä on työhyvinvoinnissa erilaiset roolit. Kehittävä HRM lisää työn imua ja sitä kautta tukee jaksamista, kun taas tasapuolinen HRM näyttäytyy tulosten ja teoreettisen viitekehyksen yhteistulkinnan valossa työhyvinvoinnin perustana. Työn imu ei näyttäytynyt tässä aineistossa kuormitusta samanaikaisesti lisäävänä ja vähentävänä tekijänä. Aiempi tutkimus nostaa kuitenkin esiin myös työn imun mahdollisia varjopuolia. Tulokset viittaa erilaisiin työn imun ja kuormituksen yhdistelmiin, jotka vaihtelevat ikäryhmittäin ja toimialoittain, mikä puoltaa profiilipohjaista lähestymistapaa jatkotutkimuksessa.
Työmarkkinajärjestöt ovat keskeinen elinikäisen oppimisen politiikan osapuoli poliitikkojen, koulutuksen tarjoajien ja koulutuspalveluja käyttävien kansalaisten rinnalla. Artikkelissa analysoidaan työmarkkinajärjestöjen osallistumista elinikäisen oppimisen politiikan muotoilemiseen kysymällä, miten työelämän etujärjestöt omaksuvat ja tulkitsevat elinikäisen ja jatkuvan oppimisen teemoja. Tarkemmin analysoidaan, millaisia sisältöjä ja tavoitteita järjestöt painottavat, millaista osaamista ne pitävät tärkeänä sekä miten erilaiset ammatilliset ryhmät ja niiden osaamistarpeet otetaan huomioon. Aineisto muodostuu Akavan, EK:n, SAK:n, STTK:n ja Suomen Yrittäjien vuosina 2016–2023 julkaisemista koulutusta ja elinikäistä oppimista käsittelevistä koulutuspoliittista lausunnoista, ohjelmista ja blogikirjoituksista (N=118). Järjestöjen koulutuspoliittista kielenkäyttöä jäsennetään kriittisellä politiikka-analyysillä, jota pohjustetaan sisällönanalyysillä. Aineistosta tunnistettiin kolme rinnakkaista ja osin toisiaan haastavaa politiikkadiskurssia, jotka nimettiin osaamis- ja kilpailukykydiskurssiksi, itsensä kehittämisen diskurssiksi ja inhimillisyyden ja tasa-arvon diskurssiksi. Järjestöjen koulutuspoliittisen kielenkäytön analyysi tekee näkyväksi eroja elinikäisen oppimisen politiikan tavoitteissa, arvoissa ja tulkinnoissa ja osoittaa tasa-arvotavoitteen kamppailevan elintilasta kilpailukyvyn ja yksilöllisen työllistettävyyden kehittämisen rinnalla.
Työikäisen väestön työkyvyn tukeminen on yhä tärkeämpää huoltosuhteen heikentyessä. Työkykyisyys määrittyy suhteessa työhön ja sen vaatimuksiin, minkä vuoksi työpaikat ja niiden toimijat ovat olennaisia työkyvyn tuen onnistumisessa. Tutkimuksessa tarkasteltiin työpaikkojen edustajien kokemuksia tekijöistä, jotka joko edistävät tai estävät työkyvyn tukemiseen liittyvien muutostavoitteiden toteuttamista. Aineisto koostuu kuudesta puolistrukturoidusta ryhmähaastattelusta, jotka tehtiin etäyhteydellä vuosina 2021–2022 ja joihin osallistui 15 työpaikkojen edustajaa. Haastattelujen suunnittelussa hyödynnettiin implementaatiotutkimuksen teorioita ja viitekehyksiä. Aineisto analysoitiin deduktiivis-induktiivisella sisällönanalyysillä. Muutostavoitteiden toteuttamista edistivät työpaikan edustajien kyvykkyydet ja sitoutuminen sekä muutosta tukevat rakenteet ja toimintatavat. Esteitä olivat työpaikan organisaatiokulttuuri, resurssit ja rakenteet sekä muutostiimin toiminnan heikko integrointi työpaikalla. Edistävät ja estävät tekijät liittyivät usein eri tahojen väliseen yhteistoimintaan. Jatkossa tulisi tutkia, miten työpaikat tunnistavat roolinsa työntekijöiden työkyvyn tukemisessa osana yhteistoimintaa. Implementaatiotutkimuksen viitekehysten kehittämisessä on tärkeää huomioida tilanneanalyysin jatkuva päivittäminen, sillä kertaluonteinen analyysi ei välttämättä riitä muuttuvassa toimintaympäristössä.
Työ ja työnteon tavat ovat muuttuneet; digitalisaatio, hybridityö, väestön monimuotoistuminen ja työikäisten määrän vähentyminen ovat maailmanlaajuisia trendejä. Työn muutoksiin sopeutuminen vaatii laajaa ymmärrystä ihmiselle sopivan työn ominaisuuksista ja työn kehittämisestä ihmisen toimintakyky huomioiden. Ergonomia tarjoaa tieteellisen viitekehyksen ja käytännön työkaluja tällaiseen muutosjohtajuutta edellyttävään kehittämistoimintaan. Neljästä julkaisutietokannasta poimittuun aineistoon kohdentunut kartoittava katsaus tarkastelee työpaikalla toteutettuja ergonomiainterventioita (n=26) selvittäen, miten niissä on kuvattu työpaikan eri sidosryhmien osallistumista interventioihin, millaisia työhyvinvointi- ja tuottavuusvaikutuksia interventioista on seurannut sekä miten ergonomiainterventioiden toteutusta voitaisiin kehittää muutosjohtamisen näkökulmasta. Aineistona olleissa artikkeleissa korostettiin esihenkilöiden ja johdon osallistumisen tärkeyttä. Ergonomiainterventioiden vaikutuksia kuvattiin pääasiassa työhyvinvoinnin näkökulmasta, ja tarkastelu kohdistui tuki- ja liikuntaelinoireiden tai työtapaturmien vähenemiseen tai työkyvyn ja työn hallinnan tunteen paranemiseen. Tuottavuusvaikutuksia seurattiin vain kolmessa artikkelissa, kun taas neljä tutkimusta raportoi erilaisten haittakustannusten vähenemistä. Muutosjohtamisen näkökulmia ja periaatteita käsiteltiin vain rajallisesti. Muutosjohtamisen opit auttaisivat hahmottamaan ergonomiainterventioita laajempina kehittämiskokonaisuuksina. Interventiota pitäisi arvioida useammin työhyvinvoinnin kehittymisen lisäksi tuottavuuden kehittymisen näkökulmasta.
Artikkelissa tarkastellaan päiväkotien moniammatillisissa tiimeissä ilmeneviä jännitteitä ja niiden säätelyä. Artikkelin aineisto koostui ryhmähaastatteluista (N=21), joita analysoitiin hyödyntämällä Goffmanin kasvotyön käsitteistöä. Tutkimuksen tarkoituksena oli tavoittaa sellaisia vuorovaikutustilanteita, jotka tuottavat jännitteisyyttä tiimissä ja tarvetta suojella toisen tai omia kasvoja. Analyysimme osoittaa, että päiväkotien moniammatillisissa tiimeissä tapahtuu kasvotyötä kaikissa sen muodoissa: välttäminen, korjaaminen ja pisteiden keruu. Kasvotyön tarvetta synnyttää erityisesti ristiriitaiset käsitykset varhaiskasvatuslakiin ja varhaiskasvatussuunnitelman perusteisiin kirjatun opettajan kokonaisvastuun toteutumisesta tiimeissä. Analyysin perusteella tarkastelemme kriittisesti moniammatilliseen tiimityöhön liittyviä normatiivisia diskursseja ja moniammatillisuuden perusteita varhaiskasvatuksen perustehtävän ja lasten edun kannalta.
Aikuisten osaamisen kehittäminen korostuu nuorten ikäluokkien pienentyessä. Aikuiskoulutus on kuitenkin usein joutunut joustamaan yhteiskunnan rakenteiden muutoksissa ja vaihtuvassa poliittisessa ohjauksessa. Perehdyn artikkelissani ammattikorkeakoulujen tutkintoon johtavaan aikuiskoulutukseen maakunnittain. Tutkin pitkän aikavälin tilastojen pohjalta, miten poliittinen ohjaus näkyy alueellisessa aikuiskoulutuksessa ja mitä tilastot kertovat aikuisopiskelijoiden omien valintojen vaikutuksesta aluekehitykseen. Jälkimmäiseen kysymykseen paneudun kolmella isolla koulutusalalla tutkimalla opiskelijoiden muuttovirtoja ennen ja jälkeen opintojen. On selkeästi nähtävissä, että koulutus ja työvoimapolitiikan linjaukset ovat vaikuttaneet paljon ammattikorkeakoulujen tutkintoon johtavaan aikuiskoulutukseen. Tulokset osoittavat, että tutkinnon suorittaneiden muuttovirtoihin vaikuttavat eniten maakuntien toisistaan poikkeavat elinkeinorakenteet ja muutokset niissä. Muuttovirrat poikkeavatkin usein yleisestä muuttoliikkeestä. Mielenkiintoiseksi osoittautuivat alojen väliset erot. Kaupan alalla aikuiset opiskelivat pääosin asuinmaakunnassaan, mutta tutkinnon jälkeiset muuttovirrat muodostavat yhden yhtenäisen Suomen: suuntana kaikkialta on Uusimaa. Tekniikan alalla ja terveysalalla syntyy ”kahden kartan Suomi”. Siinä kulkee selkeä jakolinja lounaasta koilliseen, ja muuttovirrat sekä ennen että jälkeen opintojen pysyvät omalla puolellaan jakolinjaa.
Tämä tutkimus tarkastelee työhyvinvoinnin johtamisen kehittämishaasteita kontekstissa, jossa painotus on usein yksilön resilienssissä rakenteellisten ja organisatoristen tekijöiden sijaan. Tutkimuksessa toteutettiin ja analysoitiin kehittävään työntutkimukseen (KTT) ja ekspansiivisen oppimisen teoriaan pohjautuva yhteiskehittämisen interventio (Yhteisfoorumi), johon osallistui johtamisen ja yritysjohtamisen erikoisammattitutkinnon eli JYEAT-koulutuksen opettajia ja opiskelijoita. Aineisto kerättiin viidestä foorumitapaamisesta, osallistujien tuottamista dokumenteista ja loppukyselystä. Tutkimuksen keskeinen tulos on jännite, joka säilyi koko prosessin ajan: fasilitaattorit pyrkivät edistämään työhyvinvoinnin systeemistä ja ennakoivaa johtamista, kun taas osallistujat tarkastelivat työhyvinvointia ensisijaisesti yksilötason ongelmien ja ratkaisujen kautta. Tämän seurauksena kehittämistoimet keskittyivät pääasiassa olemassa olevien käytäntöjen hienosäätöön ennemmin kuin radikaalisti uusien, rakenteellisten mallien luomiseen. Tulokset osoittavat, että vaikka kehittävään työntutkimukseen pohjaavat osallistavat menetelmät voivat edistää reflektiota, niiden teoreettinen vaativuus ja resurssi-intensiivisyys asettavat haasteita. Työhyvinvoinnin johtamiskoulutuksen siirtäminen yksilökeskeisyydestä kohti rakenteellista tarkastelua edellyttää menetelmiä, jotka kykenevät tehokkaammin kuromaan umpeen kuilun teoreettisten mallien ja osallistujien käytännön todellisuuden välillä.
Asioimistulkkien ja näiden tavoin kielityötä tekevien omakielisten ohjaajien katsotaan tarvitsevan työssään kulttuurienvälistä kompetenssia. Käytännössä ei kuitenkaan ole selvää, mitä kulttuurienvälisellä kompetenssilla näissä ammattiryhmissä tarkoitetaan tai miten sitä niissä hyödynnetään. Tässä artikkelissa tarkastelen asioimistulkkien, omakielisten ohjaajien ja näiden kanssa toimivien viranomaisten ja muiden maahanmuuttajapalveluja tarjoavien tahojen näkemyksiä asioimistulkkien ja omakielisten ohjaajien kulttuurienvälisestä kompetenssista ja sen osakompetensseista eli tiedosta, asenteesta ja taidoista. Aineisto koostuu vuosina 2022 ja 2023 tehdyistä puolistrukturoiduista teemahaastatteluista (n=22). Haastateltavien näihin ammattikategorioihin liittämien piirteiden analyysi osoittaa, että omakieliset ohjaajat voivat hyödyntää kulttuurienvälistä kompetenssiaan vapaasti, mutta asioimistulkeille se on monin tavoin ongelmallista. Asioimistulkkien kohdalla näkemykset vastaavat pitkälti perinteistä roolikäsitystä, jonka mukaan tulkki kääntää vain semanttiset merkitykset, mutta esille tulee myös tätä selvästi vastustavia näkemyksiä.
Tässä tutkimuksessa tarkastellaan työpäivän jälkeisten virtuaalisten luontomatkojen ja lähiluontokäyntien vaikutuksia työntekijöiden psykologiseen ja fysiologiseen työstä palautumiseen. Virtuaalinen luontomatka tapahtui katselemalla luontovideoita virtuaalitodellisuudessa VR-laseilla, kun taas lähiluontokäyntien aikana tutkittavia pyydettiin menemään työ- tai asuinpaikan lähiluontoon. Tutkittavat (N=57) tekivät hybridi- tai etätyötä. Tutkimus toteutettiin vaihtovuoroisina kolmen viikon interventiojaksoina. Kaikki tutkittavat osallistuivat ensin kontrolliviikkoon. Toisella viikolla tutkittavat satunnaistettiin joko lähiluontokäyntiin tai virtuaaliseen luontomatkaan, mitkä toteutettiin päinvastoin kolmannella viikolla. Tutkittavat raportoivat taidonhallinnan kokemuksia enemmän VR- ja lähiluontoviikkojen aikana kuin kontrolliviikolla. Lyhyistä VR-luontomatkoista oli nähtävissä hyötyjä fysiologisessa palautumisessa niiden osallistujien keskuudessa, joilla oli vähemmän palautumisen tarvetta. Tutkimuksessa erottui pieni, yli 43-vuotiaista koostuva ryhmä osallistujista, joilla oli myös korkeampi tarve palautumiselle. Heillä päivittäinen työhyvinvointi vahvistui lähiluontokäyntiviikon aikana. Tutkimuksessa yhdistetään terveys- ja hyvinvointitutkimuksen traditioita kestävän matkailualan tutkimukseen. Tutkimus antaa lisätietoa erilaisten luontokokemusten hyvinvointivaikutuksista työn ja vapaa-ajan siirtymävaiheissa.
Työterveysyhteistyön tavoite on yhdessä työpaikan, työntekijöiden ja työterveyshuollon kesken edistää hyvinvointia ja terveyttä työssä. Tässä artikkelissa tarkastelemme työterveysyhteistyötä yhteistoimijuuden näkökulmasta organisaatioiden välisenä yhteistyönä. Kiinnostuksemme kohteena on, miten työterveyshuollon ja työpaikan edustajat puhuvat oman organisaationsa tai toisen organisaation tehtävistä, vastuista ja velvollisuuksista työterveysyhteistyössä. Aineisto koostuu työterveyshuollon ja työpaikan edustajien 17 ryhmämuotoisesta teemahaastattelusta. Analysoimme aineiston kategoria-analyysillä ja sisällönanalyysillä. Yhteistoimijuus ilmeni puheena yhtenäisyydestä ja erillisyydestä. Yhtenäisyyttä ilmensivät yhteen hiileen puhaltaminen, yhteistyön tavoitteleminen, yhteistyön kehittäminen ja yhteistyön kannatteleminen. Erillisyyttä yhteistoimijuudessa ilmensivät vaatiminen, kritisoiminen, välinpitämättömyys, rajoittaminen sekä valvominen ja kontrolloiminen. Tulosten avulla voidaan ymmärtää organisaatioiden väliseen yhteistyöhön vaikuttavia kulttuurisia ja institutionaalisia tekijöitä.
Työvoimapulan lisääntyminen sosiaali- ja terveysalalla tuo haasteita työelämälle. Yksi ratkaisu työvoimapulaan ovat kansainväliset työntekijät ja suomalaiseen työvoimaan sulautuvat kansainväliset opiskelijat, joille muun muassa työharjoittelut avaavat väyliä työuriin ja yhteiskuntaan. Tunnistamme tutkimuksessamme kansainvälisten sosiaali- ja terveysalan opiskelijoiden työharjoitteluiden toteutumiseen liittyviä merkityksellisiä tekijöitä työnantajien näkökulmasta. Tutkimuksen käsitteellinen viitekehys kiinnittyy työharjoittelun käsitteeseen, joka viittaa opetussuunnitelmaan sisältyvään työelämälähtöiseen oppimiseen. Keräsimme aineiston kriittisten tapahtumien menetelmään perustuvin yksilöhaastatteluin kolmeltatoista työnantajan edustajalta. Analyysimenetelmänä oli induktiivinen teemoittelu. Tulosten mukaan työharjoitteluiden toteutumisessa on merkityksellistä työyhteisön toimijoiden, kuten ohjaajien ja esihenkilöiden, kyky tunnistaa opiskelijoiden vahvuudet sekä se, että opiskelijat omaksuvat työelämäkäytänteet ja -normit ja oppivat toimimaan suomen kielellä. Työyhteisön vastavuoroisen toiminnan lisäksi myös koulutus- ja työnantajaorganisaatioiden välinen yhteistyö sekä työantajaorganisaation koordinoidut ja systemaattiset prosessit luovat edellytyksiä onnistuneelle työharjoittelulle. Työharjoitteluita ja opiskelijoiden kotoutumista hankaloittavat yhteiskunnalliset tekijät, kuten kiristyneet lainsäädäntö- ja politiikkalinjaukset, sekä rasistinen ilmapiiri.
Tutkimuksessa tarkastellaan strategioita ja käytäntöjä, joita taiwanilaiset yritykset käyttävät hallitakseen, houkutellakseen ja pitääkseen osaavia työntekijöitä. Viitekehyksenä käytetään sisäistä ja ulkoista yritysvastuuta sekä osaavan työvoiman hallintaa. Aineistona käytetään kolmenkymmenen FTSE TWSE Taiwan 50 -indeksiin kuuluvan yrityksen yritysvastuuraportteja vuodelta 2022. Tutkimuksessa käytetään laadullista suunnattua sisällönanalyysiä osaavan työvoiman hallinnan tasojen ja vastuullisuuden ulottuvuuksien tutkimiseksi. Keskeiset tulokset osoittavat, että yritykset käyttävät arvopohjaista johtamista. Tämä tarkoittaa, että yritykset rakentavat henkilöstöpolitiikkansa ja työvoiman hallinnan käytäntönsä eettisten periaatteiden, yhteisöllisyyden ja kestävän kehityksen arvojen varaan osana laajempaa sosiaalista vastuuta houkutellakseen ja pitääkseen osaavia työntekijöitä. Tutkimus tarjoaa syvällisen käsityksen siitä, miten yritykset voivat yhdistää työvoiman hallinnan ja yritysvastuun toiminnan kaikilla tasoilla.
Yhä useampi ammattikorkeakouluopiskelija käy päätoimisesti työssä. Työn ja opiskelun yhdistämisen keskiöön nousee ammatillinen toimijuus eli yksilön kyky tehdä työhönsä ja urakehitykseensä kohdistuvia aktiivisia ratkaisuja. Tässä tutkimuksessa tarkastelemme päätoimisesti työssäkäyvien ammattikorkeakouluopiskelijoiden ammatillista toimijuutta. Käytämme liminaalisen identiteettiposition käsitettä kuvaamaan työntekijän ja opiskelijan roolien välistä neuvottelua ja tasapainoilua, joka mahdollistaa ammatillisen toimijuuden kehittymisen. Työn ja opiskelun samanaikaisuutta on tutkittu aikaisemmin, mutta ammatillisen toimijuuden näkökulma on jäänyt vähäiselle huomiolle. Tutkimuksemme aineisto koostuu erään suomalaisen ammattikorkeakoulun eri tutkinto-ohjelmissa opiskelevien, päätoimisesti työssäkäyvien opiskelijoiden haastatteluista (N=24). Analysoimme aineistoa refleksiivisen temaattisen analyysin avulla. Tuloksena nostamme esiin kolme keskeistä teemaa, joissa liminaalisten identiteettipositioiden mahdollistama ammatillinen toimijuus ilmenee: 1) tasapainottelu ja työn ohella opiskelemisen edellytysten vahvistaminen, 2) työn hyödyntäminen oppimisympäristönä ja 3) oman työn kehittäminen. Tulokset osoittavat, että opiskelijat neuvottelevat jatkuvasti rooliensa välillä, ja liminaaliset positiot sekä haastavat että tukevat ammatillista kasvua.
Artikkelissa kartoitettiin Euroopan työolotutkimuksen (EWCS 2021, 27 EU ja ETA-maan palkansaajien aineisto, N= 52 201) pohjalta korkeakoulutettujen asiantuntijoiden työpainetta Suomessa ja muualla Euroopassa kolmen dimension kautta (aikapaine, vapaalla työskentely, työasioista murehtiminen). Analyysimenetelminä käytettiin ristiintaulukointia ja hierarkkista klusterointia. Palkansaajilla aikapaine oli työpaineista yleisintä. Sekä Suomessa että koko Euroopassa korkeakoulutettuihin asiantuntijoihin rajatusta aineistosta nousivat esiin koulutuksen toimialalla työskentelevät asiantuntijat: heillä työ laajeni muita useammin vapaalle, ja työasiat jäivät pyörimään häiritsevästi mieleen. Lisäksi havaittiin, että työn laajeneminen vapaa-ajalle (FI naiset 22 %, miehet 15 %; EU naiset 32 %, miehet 24 %) ja murehtiminen (FI naiset 25 %, miehet 18 %; EU naiset 37 %, miehet 32 %) olivat kaikkiaan naisilla yleisempiä kuin miehillä. Euroopan maat jakautuivat työpaineen suhteen eteläiseen ja pohjoiseen klusteriin, jotka jakautuivat edelleen yhteensä viiteen maaklusteriin. Suomi sijoittui pohjoisen germaaniseen klusteriin yhdessä Itävallan, Saksan ja Sveitsin kanssa. Germaanisessa klusterissa aikapaine työssä oli korkealla tasolla mutta työskentely vapaalla ja työasioista murehtiminen matalammalla tasolla kuin muissa klustereissa. Maaryhmien väliset selkeät erot viittaavat siihen, että kulttuuriset tekijät vaikuttavat työn rajoja uhkaavan työpaineen syntymiseen.
