본 연구는 최근 확대되고 있는 비대면 면접상황에서 투명성(면접질문 공개)과 경고메시지가 지원자 반응 및 응답왜곡에 어떠한 영향을 미치는지 살펴보고자 하였다. 참가자들(N=82)은 투명성 제공유무와 경고메시지 제공유무의 네 조건에 무선 할당되어 비실시간 방식의 비대면 면접에 참여하였다. 본 연구의 주요 결과는 다음과 같다. 첫째, 투명성을 제공한 집단의 참가자들은 면접 과정에서 정보인식, 수행기회, 절차공정성을 보다 높게 지각하였다. 뿐만 아니라 투명성은 절차공정성 인식을 통해 조직매력에 정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 투명성 제공이 응답왜곡을 증가시키지 않는 것으로 나타났으며, 광범위한 왜곡을 유의하게 감소시켰다. 셋째, 경고메시지는 전반적인 응답왜곡 수준을 낮추는 것으로 나타났으며, 구체적으로 가벼운 왜곡과 이미지 보호의 사용을 감소시켰다. 넷째, 경고메시지는 수행불안을 증가시키는 것으로 나타났으나, 실제 수행기회 인식과 절차공정성 인식에는 유의한 영향을 미치지 않았다. 본 연구는 비대면 면접에서 지원자 반응과 행동에 관한 실증 연구를 진행하였다는 점에서 의의가 있으며, 투명성과 경고메시지의 활용가능성을 제안함으로써 비대면 면접을 구성하는 기초 자료로 활용될 수 있을 것으로 기대한다. 논의에서 연구의 제한점과 향후 연구를 위한 제언을 제시하였다.
본 연구의 목적은 4차 산업혁명과 팬데믹 시대로 인한 급속한 노동환경 변화에 대처해야하는 현대 직장인들의 생애경력적응 척도를 개발하고 그 타당성을 검증하는 것이다. 연구 1에서는 성별, 연령대별, 기업규모별로 균등표집한 직장인 117명을 대상으로 한 개방형 설문을 하였고, 13개 요인 100 문항의 생애경력적응 척도를 개발하였다. 연구 2에서는 연구 1에서 만든 척도로 직장인 321명에게 예비조사를 실시하였다. 탐색적 요인분석을 실시한 결과 10요인 79문항이 추출되었다. 연구 3에서는 직장인 723명에게 예비조사에서 도출된 문항으로 본조사를 실시하였다. 본조사는 생애경력적응의 구성개념타당도를 검증하기 위해 직장인 723명의 자료를 무작위로 두 집단으로 구분하여 교차타당도를 확인하였다. 생애경력적응 척도와 그 하위요인들이 직장인의 생애경력적응의 정도를 적절하게 측정하는 지를 검토하기 위해 그룹1에서는 탐색적 요인분석을, 그룹2에서는 확인적 요인분석을 실시하였다. 그룹1에서 실시한 탐색적 요인분석 결과 7요인 40문항이 추출되었다. 7개 요인은 산업환경변화인식, 노동환경변화인식, 생애경력계획, 미래경력탐색, 미래경력준비, 현재경력적응, 네트워킹으로 구성되었다. 그룹2에서 구조방정식모형을 사용하여 확인적 요인분석을 실시한 결과, 모형의 적합성이 확인되었다. 생애경력적응의 하위요인들은 경력관리행동과 높은 수준의 정적상관이 있는 것으로 나타나 수렴타당도가 검증되었으며, 삶의 만족, 희망, 적응수행, 경력몰입척도 간의 상관분석 결과, 모든 요인에서 정적상관이 유의하여 준거관련 타당도도 확보되었다. 마지막으로 본 연구의 학문적, 실무적 의의와 제한점 및 향후 연구 방향을 제시하였다.
본 연구에서는 단축형 어둠의 3요소 척도인 Dirty Dozen(Jonason & Webster, 2010)을 한국어로 번역하고, 번역된 척도(K-Dirty Dozen)의 타당도와 요인구조를 실증적으로 검증하였다. 이를 위해 전국 직장인들을 대상으로 어둠의 3요소로 일컬어지는 세 가지 부정적 성격특성(나르시시즘, 마키아벨리즘, 사이코패시)을 K-Dirty Dozen과 개별 측정방법을 통해 측정하였고, 이들 측정값 간의 상관관계를 다속성-다방법 행렬(multi-trait multi-method matrix)로 정리하여 수렴타당도와 변별타당도를 검증하였다. 또한, HEXACO 성격유형과의 상관관계 분석을 통해 K-Dirty Dozen 척도에 대한 수렴타당도를 추가로 분석하였다. 또 K-Dirty Dozen 척도에 대한 확인적 요인분석을 통해 요인구조를 검증하였고, 마지막으로 반생산적 과업행동과의 상관관계 분석을 통해 K-Dirty Dozen의 준거 타당도를 검증하였다. 분석 결과, 전반적으로 K-Dirty Dozen의 타당도와 이론적 요인구조를 지지하는 결과들이 확인되었다. 본 연구를 통해 타당도가 검증된 K-Dirty Dozen은 앞으로의 연구에서 유용한 측정도구로 활용될 수 있을 것이다. 나아가 K-Dirty Dozen을 활용한 연구들을 통해 인간의 부정적 성격 측정을 통한 조직의 효과적 인적자원관리방안에 관한 논의가 활성화되기를 기대한다.
일 의미감(work meaningfulness)에 대한 사회 및 학문적 관심이 지속적으로 증가하고 있음에도 불구하고, 심리학적 구성개념으로서의 일 의미감에 대한 접근은 부족한 실정이다. 본 연구의 목적은 일 의미감을 7개의 심리적 구성요소로 구분하여 체계화한 Lips-Wiersma와 Wright(2012)의 다차원적 일 의미감 척도(Comprehensive Meaningful Work Scale; CMWS)를 한국어로 번안 및 타당화하는 것이다. 국내 남녀 정규직 직장인 516명의 데이터를 2개의 무작위 표본으로 구분하여 탐색적 요인분석과 확인적 요인분석을 실시하였다. 분석결과 원척도 타당화 연구에서 제안한 바와 같이 7요인 구조모형임을 확인하였다. 또한 전체 표본을 활용하여 CMWS와 직무 및 삶 관련 주요변인 간의 관계를 확인하여 수렴 타당도, 준거 타당도 및 변별 타당도를 검증하였다. 마지막으로 주요 직무 및 조직관련 결과변인에 대하여 CMWS의 증분 타당도를 검증하기 위한 위계적 회귀분석을 실시한 결과, CMWS는 기존의 일 의미감 척도를 통제하고도 유의한 증분 설명량을 가지는 것을 확인하였다. 이를 통해 K-CMWS가 가지는 신뢰도 및 타당도를 확인하였으며, 본 연구의 의의와 한계점, 그리고 추후 연구를 위한 제언 등을 논의하였다.
‘스트레스=부정적’이라는 인식이 팽배함에도 불구하고 스트레스의 효과성에 대한 개인의 관점은 차이가 있다. 어떤 사람은 스트레스는 무조건 부정적이라고 믿는 반면 어떤 사람은 스트레스를 통해 성장․발달할 수 있다고 믿는다. 이처럼 스트레스의 효과성에 대한 개인의 신념을 스트레스 마인드셋이라 한다. 본 연구에서는 미국인을 대상으로 Crum과 동료들이 개발한(2013) 스트레스 마인드셋 척도가 국내 다양한 직업군에서 사용될 수 있는지를 요인구조, 방법효과, 측정동일성 검증을 통해 살펴보았다. 대학생과 금융, 의학, 교육 분야에 종사하는 성인 531명을 대상으로 자료를 수집하였으며, 연구결과는 다음과 같다. 확인적 요인분석 결과, Crum과 동료들이 제안한 8개 문항으로 구성된 측정모형의 적합도는 양호하지 않았으며, 방법효과를 통제한 모형에서도 적합도가 좋지 않았다. 스트레스의 부정적인 효과성을 측정하는 4문항으로 구성된 도구(Stress Mindset-N4)와 긍정적인 효과성을 측정하는 4문항으로 구성된 도구(Stress Mindset-P4)의 적합도는 양호한 것으로 나타났으며, 그중에서도 Stress Mindset-N4의 적합도가 더 높았다. Stress Mindset-N4와 P4 도구의 직업별 측정동일성 검증에서는 전자는 형태, 요인부하량, 절편 동일성이 지지 되었으며, 후자는 형태, 요인부하량 동일성이 지지 되었다. 더불어 두 도구 모두 지각한 스트레스를 유의하게 예측하였다. 본 연구결과가 가지는 이론적, 실증적 의의를 논의하였다.
본 연구는 동료무례가 직무열의의 세 하위요인인 활력, 헌신, 그리고 몰두를 통해 과업행동과 반생산적일행동에 미치는 간접경로에서 상사지원인식의 조절효과를 조사하였다. 이를 위해 상사 및 동료와 함께 근무하는 전일제 직장인 또는 공무원 243명을 대상으로 한 달의 시차를 두고 설문조사를 두 번 실시하여 자료를 분석하였다. 그 결과, 상사지원인식이 높을수록 활력과 과업행동 간 관계가 강해지는 상승적 조절효과가 나타났다. 이에 더해, 상사지원인식과 몰두의 상호작용은 CWB-O를 유의하게 설명하였다. 각 결과변수가 포함된 두 모형에서 나타난 상사지원인식의 조절효과는 동료무례와 과업행동, 그리고 동료무례와 CWB-O 간 관계를 매개하는 간접효과를 강화하는 조절된 매개효과로 이어졌다. 반면, CWB-I 모형에서는 조절효과 및 조절된 매개효과가 관찰되지 않았다. 그러나 동료무례는 다른 변수를 고려하고도 CWB-O와 CWB-I를 직접적으로 강하게 예측하는 것으로 나타났다. 위 결과를 바탕으로 이론적 함의와 실용적 함의를 제시하고, 연구의 한계점 및 후속연구 방안을 제언하였다.
본 연구의 목적은 COVID-19로 인해 급변한 국내기업의 회의절차에 대해 살펴보고자, 회의참가유형 프로파일 집단에 따른 회의 관련 변수들이 차이를 지니고 있는지 탐색하는 것이다. 이를 위해 사회적 거리두기가 시행 중이던 시기에 두 차례에 걸쳐 국내 민간기업과 공공기관 종사자들을 대상으로 표본을 수거하였고, 회의유형별 참가빈도 측정을 기반으로 잠재프로파일분석을 실시하였다. 분석결과, 지시․보고, 정보공유, 공통, 긴급 네 가지 프로파일이 확인되었다. 프로파일에 따른 회의만족, 회의효과성, 직무탈진의 차이는 유의미하지 않았으나, 정보공유 프로파일에서 회의방식(대면․비대면)에 따른 회의효과성과 직무탈진의 차이가 유의미하게 나타났고, 회의방식과 성별에 따른 회의만족에 대한 상호작용효과가 유의미하였다. 마지막으로 연구의 시사점과 회의 관련 연구에 대한 방향성을 제시하였다.
본 논문은 최근 주목을 받고 있는 공정성 인식에서의 상사 역할에 주목하여 그 효과성을 파악하고자 하였다. 연구의 목적은 상사 공정성이 조직 구성원의 조직 지향적 행동에 미치는 영향과 그 심리적 기제를 확인하는 것으로, 다중초점 공정성과 동일시 개념을 바탕으로 조직 구성원이 인식한 상사 공정성이 구성원의 조직지향 조직시민행동(OCBO)와 조직지향 반생산적 직무행동(CWBO)에 미치는 영향을 조사하였다. 상사 공정성이 OCBO 및 CWBO와 유의한 관계가 있을 것으로 보았으며, 구성원의 상사 동일시와 조직 동일시가 상사 공정성과 OCBO 및 CWBO의 관계를 매개할 것이라고 예상하였다. 마지막으로, 상사의 조직 전형성이 조직 동일시를 통한 상사 공정성의 간접적 효과를 조절할 것이라고 보았다. 연구 결과, 상사 공정성은 OCBO와 유의한 정적 관계를 보였으며, CWBO와는 유의한 관계가 나타나지 않았다. 상사공정성과 OCBO, CWBO의 관계에서 상사동일시 및 조직동일시의 매개효과의 경우 상사 공정성의 영향으로 조직 구성원이 조직에 동일했을 때 상사 공정성은 OCBO와 CWBO 모두와 유의한 관계를 갖는 것으로 나타났다. 반면, 구성원이 상사에 동일시 했을때에는 상사 공정성이 OCBO와는 간접적인 정적 관계를 보이지만 CWBO에는 유의한 간접효과가 나타나지 않는 것으로 확인됐다. 마지막으로 상사 조직 전형성의 조절된 매개효과를 확인한 결과, 상사의 조직 전형성은 조직 동일시를 매개로 한 상사 공정성과 OCBO 및 CWBO의 관계를 조절하는 것으로 나타났다. 구체적으로, OCBO를 향한 매개 효과는 정적으로 강화된 반면, CWBO를 향한 매개 효과는 부적으로 강화되었다. 본 연구 결과는 상사 공정성이 조직에 대한 행동으로 확대되는 과정에서 동일시가 형성되는 대상에 따른 차별적 효과를 보여주었으며, 이 때 상사의 조직 전형성이 이를 조절할 수 있음을 확인하였다. 본 연구 결과에 기초하여 함의 및 한계점을 논의하였다.
This research is to validate family embeddedness scale, which measures why people leave and stay in the organization. Items were selected from Ramesh and Gelfand (2010) through translation and back-translation process. In study 1, we administered surveys to collect responses about family embeddedness and related variables on 300 Korean employees. The result from exploratory factor analysis demonstrated that there are three factors including (1) family fit (4 items), (2) family links (2 items), and (3) family sacrifice (3 items). Convergent and discriminant validity were examined by correlation analysis among family embeddedness and related variables. In study 2, we administered and collected two separate surveys which contained family embeddedness and variables related to turnover on 329 Korean employees at two points in time, approximately 6 month apart. The result from confirmatory factor analysis reexamined the factor structure of family embeddedness in study 1, and criterion validity of family embeddedness was tested by logistic regression. Results of this study found that family embeddedness predicted voluntary turnover in South Korean employees beyond job embeddedness and other traditional turnover and retention predictors.
The purpose of this research is to develop and validate the life-career adaptability scale of modern employees who have to cope with rapid changes in the working environment due to the 4th Industrial Revolution and the Pandemic Era. Research 1, an open-ended questionnaire was conducted to 117 employees who were uniformly sampled by gender, age group, and company size, and the scale was developed with 100 items of 13 factors. Research 2, a preliminary survey was conducted on 321 employees using the scale. The result of exploratory factor analysis(EFA), 79 items of 10 factors were extracted. Research 3, the data of 723 employees were divided into two groups to verify the validity of the compositional concept of the Life-Career Adaptability. In order to examine whether the scale and its sub-factors properly assess the degree of life-career adaptability of employees, Group 1 conducted an EFA, Group 2 conducted a confirmatory factor analysis(CFA). Result of the EFA, 40 items of 7 factors were extracted. Seven factors consist of Industrial Environment Change Awareness, Work Environment Change Awareness, Life-Career Plan, Future Career Exploration, Future Career Preparation, Current Career Adapting and Networking. CFA using structural equation modeling, turned out that it met the modeling fit criteria. These life-career adaptability factors were high rate of positive correlation with the Career Management Behavior, supporting convergence validity, and were significantly related to criteria such as Life Satisfaction, Hope, Adaptive Performance, and Career Commitment, confirming criterion-related validity of the scale. Finally, implications, limitations, and directions for future research discussed.
Since COVID-19 pandemic, the use of asynchronous video interviews(AVIs) has increased in the selection process. The purpose of this study was to investigate the effects of the interviewer video on the applicants' reactions and impression management behavior during the AVIs process. Accordingly, interviewees were randomly assigned to three conditions and participated in the AVIs. The first condition is that every process of the AVIs was conducted through text only. The second and the third condition both provide videos that ask questions and listen to the applicants' answers, but the former includes virtual character interviewers while the latter includes real person interviewers. Results indicated that the most positive interviewees' reactions were shown in the third condition. In detail, the third condition showed higher social presence, interpersonal treatment, and perceived usefulness compared to the first condition in the AVIs process, and the interviewer video that includes real person interviewers had positive effects on procedural justice and organizational attractiveness through these variables. In the case of the second condition, there was no significant difference in the applicants’ reactions to the first condition, and it showed a lower social presence than in the third condition. Hence it indicates that the virtual characters cannot substitute the positive effects of real person interviewers. Also, there was no notable difference in honesty and deceptive impression management behavior between the three conditions. This study is meaningful in that it proposed an effective way to improve the participants’ reactions in conducting the AVIs, and is expected to be used as a basis for research related to the construction of AVIs.
Stress mindset refers to implicit beliefs about the effects of stress. Although academical interests in stress mindset are growing, we know next to nothing about whether the original stress mindset scale, developed by Crum and colleagues (2013), can be used for working professionals in Korea. To examine whether the same stress mindset scale can be used in Korean adults with different occupations, we recruited college students and working professionals in finance, medicine, and education (N=531) and asked them to complete stress mindset and perceived stress questionnaires. Findings from a confirmatory factor analysis found no evidence for method effects in the original 8-item stress mindset scale. Furthermore, the results indicated that 4-item stress mindset scale, measuring debilitating effects of stress (Stress Mindset-N4), fits data better than the original 8-item scale and 4-item mindset scale, measuring enhancing effects of stress (Stress Mindset-P4). Measurement invariance testing of Stress Mindset-N4 supports configural, metric invarianc, and scalar invariance. Furthermore, the scale scale reliably predicts perceived distress.
The current study examined the construct validity and structural integrity of a Korean version of a short-form measure of the Dark Triad(K-Dirty Dozen). We recruited working adults in Korea to complete the K-Dirty Dozen, long-form measures of narcissism, Machiavellianism, and psychopathy, and the HEXACO personality traits. Then, we examined their intercorrelations to test the convergent and discriminant validity of the K-Dirty Dozen. Additionally, we conducted a series of confirmatory factor analyses to examine the internal factor structure of K-Dirty Dozen. Finally, we examined the criterion-related validity of K-Dirty Dozen by examining the correlations of its scores with counterproductive work behavior. We found results that generally provide support for the construct validity and structural integrity of K-Dirty Dozen. In addition to providing validity evidence for the K-Dirty Dozen, it is our hope that the current research will facilitate future research and discussions on the measurement of dark personality traits and their application to managing people in the workplace.
This study investigated moderating effects of perceived supervisor support (PSS) on the indirect path from coworker incivility to task performance and two kinds of counterproductive work behaviors (CWBs), CWB directed toward the organization (CWB-O) and toward individuals (CWB-I), through three facets of work engagement (vigor, dedication, and absorption). Participants were 243 employees in South Korea who worked with at least one coworker and completed a two-wave online survey with a one-month interval. Results indicated that PSS had significant moderating effects on the relationships of vigor with task performance and of absorption with CWB-O, but not on the other relationships. Moreover, moderated mediating effects were observed in these two models. In addition, coworker incivility directly explained CWB-O and CWB-I even after controlling the other variables. Based on these findings, we discussed study implications and suggestions for future research.
This study sought to examine the effects of transparency and warning messages on applicants' reactions and faking in non-face-to-face interview situation. A study was performed with a 2(transparency vs. non transparency) x 2(warned vs. unwarned) factorial design, Interviewees(N=82) were randomly assigned to each conditions and participated in non-face-to-face interviews. The main results and meanings of this study are as follows: First, the transparency group perceived higher information known, chance to perform, and procedural justice than non-transparency group during the interview process. Second, transparency did not increase the faking, and significantly reduced the extensive image creation. Third, the warning message reduced the overall level of faking, specifically reducing the use of slight image creation and image protection. Fourth, warning messages increased performance anxiety, but did not have a significant effect on chance to perform and procedural justice recognition. This study provided meaningful implication in that it conducted an empirical study on the applicants' reactions and behavior in non-face-to-face interviews, and it is expected that it will be used as basic explanation for constructing non-face-to-face interviews by suggesting the possibility of using transparency and warning messages.
본 연구의 목적은 주관적 경력성공을 매개로 하여, 성장지향성이 삶의 만족에 미치는 영향을 검증하는데 목적이 있다. 구체적으로 첫째, 성장지향성과 주관적 경력성공 및 삶의 만족 간의 관계를 살펴보았다. 둘째, 성장지향성이 삶의 만족에 영향을 미치는데 있어 주관적 경력성공의 매개효과를 확인하였다. 셋째, 성장지향성과 주관적 경력성공 간의 관계에서 긍정리더십의 조절효과를 검증하였다. 마지막으로 성장지향성이 삶의 만족에 영향을 미치는 과정에서 긍정리더십의 조절된 매개효과를 검증하였다. 이를 위해, 20-60대 직장인 255명(남 124명, 여 131명)을 대상으로 성장지향성, 삶의 만족, 주관적 경력성공, 긍정리더십의 정도를 묻는 온라인 설문조사를 실시하였고, 수집된 자료는 SPSS 23.0와 PROCESS macro v3.0, AMOS 23.0으로 분석하였다. 분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 주관적 경력성공은 성장지향성과 삶의 만족 간에 관계를 매개하는 것으로 나타났다. 둘째, 성장지향성과 주관적 경력성공 간의 관계를 상사의 긍정리더십이 유의하게 조절하는 것으로 나타났다. 셋째, 상사의 긍정리더십 수준이 높을수록 성장지향성이 주관적 경력성공을 통해 삶의 만족에 미치는 정적관계가 더 강하게 나타나 조절된 매개효과가 유의한 것으로 검증되었다. 이러한 연구결과를 토대로 연구의 의의와 제한점 및 실무적 시사점, 한계점 및 추후연구에 대해 제언하였다.
최근 COVID-19의 대유행(pandemic)이라는 경영 환경 변화에 직면하여 재택근무가 새로운 업무 방식으로 떠오르고 있다. 그러나 기존 연구에서는 재택근무의 긍정․부정적인 효과가 혼재하여 나타나기에 일관된 시사점을 얻기 힘들었다. 본 연구는 COVID-19라는 시대적 배경에서 구성원들이 (반)강제적으로 재택근무를 하게 된 것을 계기로, 유용성, 용이성, 즐거움이라는 세 개의 차원으로 이루어진 재택근무 효과성이 구성원에게 미치는 심리적 그리고 행동적 메커니즘을 탐구하였다. 이를 위해, 재택근무 경험이 있는 중국 현지 직원들을 대상으로 설문 조사하여 유효한 설문 200개에 대한 실증 분석을 실행하였다. 연구 결과, 재택근무 효과성이 조직 구성원의 조직시민행동(OCB)에 정(+)적인 영향을 미치고, 구성원의 심리적 임파워먼트가 이 관계를 매개하는 것을 발견하였다. 또한, 변혁적 리더십이 재택근무 효과성과 심리적 임파워먼트 간의 관계를 조절(강화)함으로써, 궁극적으로 조직시민행동에 긍정적인 영향을 미치는 것을 확인하였다. 본 연구 결과는 COVID-19 시대에 널리 도입된 재택근무라는 새로운 업무 방식이 심리적 임파워먼트, 변혁적 리더십, 조직시민행동 등 기존의 주요 개념들과 어떻게 연계되어 조직 구성원의 업무의 태도와 행동에 영향을 주는가에 대해 학자들과 경영자들의 이해를 넓히는데 기여하였다.
공유 리더십은 최근 조직 맥락에서 팀 효과성을 촉진하는 리더십으로 주목받고 있으나 타당도가 검증된 척도는 매우 부족한 상황이다. 이에 본 연구에서는 공유 리더십을 팀 구성원이 제공하는 리더십 특성 영역으로 구체화하고, 내용타당도가 확보된 척도를 개발하였다. 연구 1에서는 공유 리더십이 실현되고 있는 팀 구성원 열 명을 대상으로 심층 인터뷰를 실시했다. 공유 리더십 선행연구 및 관련 문헌 검토와 심층 인터뷰 결과를 반영하여 공유 리더십을 조작적으로 정의하고, (1) 공동 리더 정체성 (2) 지지와 배려 (3) 자발적 업무수행 (4) 수평적 업무 상호작용 네 개의 구성요인을 도출하였다. 그리고 선행 척도들의 문항을 기본으로 유사한 내용은 통합하고, 심층 인터뷰에서 도출된 공유 리더십 행동 진술문을 반영하여 40개의 예비 문항을 구성하였다. 연구 2에서는 연구 1에서 구성된 문항에 대해 전문가와 현직자 두 집단을 대상으로 두 가지 방법의 내용타당도 검증을 하였다. 공유 리더십의 유사개념들 중 선행연구에서 제시하는 유사개념의 기준에 부합하는 팀 적응수행과 팀 임파워먼트가 내용타당도 검증에 활용되었다. 두 가지 내용타당도 결과를 정량적 기준에 따라 비교 분석하여 28개 문항으로 축소하였다. 또한, 전문가 및 현직자의 자유 의견을 기반으로 문항 표현을 수정하여 공유 리더십의 대표 행동을 효과적으로 반영하도록 보완하였다. 마지막으로 공유 리더십 척도 개발 및 내용타당도 연구의 의의와 시사점, 제한점 및 추후 연구 방향을 논의하였다.
Coronavirus disease (COVID-19) has affected and changed diverse aspects of organizations. Based on the perspective that integrates the socialization process through the lens of work stress, we viewed COVID-19 as a situational stressor and examined the role of the fear of COVID-19 on newcomers’ organizational socialization process. We aimed to investigate the relations between newcomers’ fear of COVID-19 and their proximal organizational socialization outcomes such as role clarity, task mastery, and relationship building. We also hypothesized leader emotional and instrumental support would buffer the effect of newcomers’ fear of COVID-19 on emotional exhaustion. Based on a survey using a total of 232 newcomers who joined their organization during the COVID-19 pandemic, we found that the fear of COVID-19 was positively related to emotional exhaustion, and emotional exhaustion mediated the relations between the fear of COVID-19 and two socialization outcomes such as task mastery and relationship building. Leader emotional support was found to weaken the positive link between the fear of COVID-19 and emotional exhaustion while the moderating role of leader instrumental support was not supported. Based on these results, we discussed implications and directions for future research.
