В настоящий момент состояние строительной отрасли Российской Федерации можно охарактеризовать как кризисное. Несмотря на реализацию масштабных проектов в прошедшие годы, среди которых можно выделить подготовку к чемпионату мира по футболу и программу реноваций жилищного фонда, отрасль остается недофинансированной и пока еще не в состоянии вернуться к уровню развития, который наблюдался в стране до 2014 года. В таких условиях строительные компании вынуждены сокращать производственные издержки, в том числе и на персонал. Вместе с тем, в условиях цифровизации экономики и общества, а также постоянно повышающихся требований и стандартов в отрасли наблюдается недостаток высококвалифицированных специалистов. Строительным организациям зачастую бывает трудно сформировать эффективную команду для реализации того или иного проекта. Все это обуславливает потребность в формировании эффективной системы развития и обучения персонала в строительной отрасли с целью создания трудоспособного коллектива профессионалов, вовлеченных в свою деятельность и лояльных по отношению к своей организации. В этой связи целесообразно повышать качество и эффективность обучения, с тем, чтобы каждый вложенный в обучение рубль приносил максимально возможную отдачу. Автором были рассмотрены основные тенденции, наблюдаемые в строительной отрасли в последние годы. На примере одной из строительных компаний Центрального федерального региона были выявлены основные недостатки системы обучения персонала, для устранения которых была предложена модель комплексной оценки результативности обучения и повышения квалификации персонала строительной организации. Данная модель включает в себя критерии оценки результатов обучения, систему распределения ответственности за прохождение обучения в организации между ее различными сотрудниками и подразделениями, а также таргетирование целевой аудитории слушателей тех или иных программ повышения квалификации и бизнес-образования.
原文链接
分享
引用
