ارائۀ مدل جانشین‌‌‌پروری با رویکرد فراترکیب

هدف: یکی از عوامل موفقیت سازمان‌ها، به‌ویژه در دنیای متحول آینده، توجه و آمادگی سازمان به جانشین‌پروری افراد برای پُست‌های آینده سازمان است. جانشین‌پروری طرحی مدون برای تعیین، انتصاب و جایگزینی مدیران و کارکنان کلیدی در پُست‌های موردنیاز، در راستای موفقیت سازمان است. نداشتن جانشین باکیفیت برای مشاغل کلیدی در سازمان‌ها، به تضعیف عملکرد سازمان، به تعویق افتادن انجام کارها به‌دلیل نبود جانشین باکیفیت، ارائه‌نکردن خدمات مناسب به مراجعان و دیگر واحدهای سازمان، پُرشدن پُست‌های خالی با افرادی بدون شایستگی‌ها و توانمندی‌های مورد نیاز، ایجاد زمینه و شرایط مناسب برای انجام رفتارهای خلاف قانون و غیره منجر خواهد شد. در این راستا، پژوهش حاضر به‌دنبال ارائۀ مدل جانشین‌پروری در سازمان است. روش: پژوهش از نظر هدف کاربردی، از منظر گردآوری داده‌ها توصیفی و از منظر رویکرد کیفی است. این پژوهش با استفاده از روش فراترکیب انجام شده است. ابزار گردآوری داده‌ها، اسناد و مدارک پژوهشی و کتابخانه‌ای گذشته بود. بعد از جست‌وجوی کلیدواژه‌های تخصصی در پایگاه‌های اطلاعات علمی معتبر داخلی و خارجی در مقاله‌های منتشر شده از سال ۲۰۱۰ تا ۲۰۲۵، از بین ۱۹۰۰ پژوهش با به‌کارگیری برنامۀ مهارت‌های ارزیابی حیاتی، در انت‌ها ۸۱ پژوهش انتخاب و در تحلیل استفاده شد. برای تحلیل داده‌ها از شیوۀ تحلیل محتوا استفاده شد. یافته‌ها: یافته‌های پژوهش نشان می‌دهد که مدل مفهومی، دربرگیرندۀ ۳ مقولۀ اصلی پیشران‌ها، مقولۀ اصلی جانشین‌پروری و پیامدها است. پیشران‌ها به مجموعه عواملی گفته می‌شود که بر انصاف درک شده از قیمت‌گذاری پویا اثر می‌گذارند. پیشران‌ها عوامل مختلفی را در برمی‌گیرند. پیشران‌های مؤثر بر جانشین‌پروری در سه مقوله دسته‌بندی شدند: ۱. عوامل فردی (اشتیاق فردی، توانمندی فردی و مارکت فردی)؛ ۲. عوامل سازمانی (فرهنگ جانشین‌پرور، ساختار جانشین‌پرور، آموزش جانشین‌پرور، پشتیبانی مدیریت ارشد و تأمین مالی جانشین‌پروری)؛ ۳. عوامل فراسازمانی (شرایط بازار کار، شرایط دیجیتال (فناورانه)، رابط فرهنگی و اجتماعی و شرایط اقتصادی و فرهنگی). مؤلفۀ جانشین‌پروری در سه مقولۀ شناسایی و انتخاب جانشین، توسعۀ جانشین و ارزیابی جانشین قرار گرفت. اقدامات جانشین‌پروری در سازمان‌ها، به نتایج و پیامدهایی منجر خواهد شد. پیامدهای حاصل از جانشین‌پروری، در سه مقوله طبقه‌بندی شد: ۱. پیامدهای فردی (انگیزش و تعهد رهبران و کارکنان مستعد، وابستگی سازمانی و توسعۀ مهارت‌ها)؛ ۲. پیامدهای سازمانی (تداوم و بهبود رهبری اثربخش، کاهش ریسک خروج مدیران و کارکنان کلیدی، برنامه‌ریزی بهینۀ منابع انسانی، تقویت حافظه و یادگیری سازمانی، ماندگاری سازمانی، وفق‌پذیری محیطی و ارتقای تصویر سازمان در بازار کار)؛ ۳. پیامدهای محیطی (بهبود کیفیت زندگی و پویایی بازار کار). نتیجه‌گیری: برنامه‌های جانشین‌پروری در راستای نیازهای هر سازمان و توجه به منابع آن سازمان طراحی و تدوین شود. نظام جانشین‌پروری، فرایندی پیچیده و زمان‌بر است و نیاز دارد که به پیشران‌های مختلفی توجه شود. مجموعه پیشران‌های شناسایی‌شده در طراحی، تدوین و اجرای برنامه‌های جانشین‌پروری، این قابلیت را دارد که در سازمان‌ها استفاده شود و به بهبود نتایج حاصل از اجرای جانشین‌پروری منجر خواهد شد. در نهایت، مشخص شد که با پیاده‌سازی فرایند جانشین‌پروری در سازمان، می‌توان کارکنان و مدیران کلیدی و توانمند مورد نیاز آیندۀ متحول را شناسایی و پرورش داد.