克劳斯系统尾气中H2S和SO2含量超标,导致脱硫塔后煤气含H2S超标,生化废水硫化物超标,对生产造成不利影响.将克劳斯系统进行升级改造,硫反应器由1段升级为2段,降低了废热锅炉换热面积,另外加装了1台硫分离器.

HR业务借助"互联网+"等技术支持,经过信息化系统的分类处理,建立起综合管理、网上事务办公和员工服务三大信息支撑系统,使人力资源团队在e-HR系统运行下实施流程再造,划分为HRSSC、HRBP和HRCOE"三支柱"模型,拉动和支撑人力资源管理体系的改革,促使人力资源管理更加系统化和专业化,实现人力资源管理的战略转型.

通过引入以绩效为主，兼顾员工的资历、能力等薪资要素，将员工个人目标和组织目标相结合，建立以绩效为导向的岗位成长工资，引导员工立足岗位成长，更好地发挥薪酬的激励作用，调动员工工作的积极性，提升员工和组织绩效。

在市场竞争快速全球化的进程中,以创新和突破为战略的国企日益感受到传统组织结构在企业管理中的短板,迫切需要贴近市场和客户的扁平化组织结构.本文通过分析传统企业组织结构存在的缺陷,明确从战略上和思想上高度重视组织结构的变革创新,围绕市场和产品,从确定总体设计框架,建立大厂事业制,实施机关大部制,推行集中一贯制,实施承包经营制,成立无边界和弹性组织,优化业务流程,推进信息化和数字化建设等几个方面,分析探讨了国企构建市场化组织结构的必要性和推进的思路与方法.

当前,严峻的市场形势倒逼国企加强内部管理,纷纷采取包括作业长制在内的一系列现代化管理方法,力求通过强化管理来调动员工积极性,稳定产品质量,提高市场竞争力.作业长制是一种较为先进的基层生产管理模式,十几年来国内多家企业通过不同途径学习引进或效仿宝钢的作业长制,但收效甚微.如何使传统国企有效推进,本文结合本企业在实际推进过程中的实践经验,参考其他国企推进中的优缺点,进行了总结归纳和研究探讨,包括推进作业长制的思想理念、内外部环境,以及作业长的学习成长和监督机制等.

钢企内部构建人力资源共享服务平台,突破了常规人力资源管理模式的局限,是传统企业科层制管理向现代人力资源专业化管理的转变与创新.它将企业内部人力资源所涵盖的所有事务性工作以及相关联的行政事务集中起来,实施流程再造.平台通过人力资源的"管办分离",既减少和避免了分散在各业务单元中的事务性工作,又解决了"多部门多科室多人管一事"的问题,是人力资源供给侧结构性改革的创新,加快了企业人力资源管理的战略转型.

供给侧改革下，国企面临的市场竞争日趋激烈，适应供给侧结构性改革，国企必须一切以市场化思维为主导进行人力资源管理的创新。本文首先提出国企供给侧结构性改革的背景，然后对当前国企人力资源管理面临的形势和存在的问题进行了分析，接着从转变团队思维、建立集约平台、优化管控模式、加强人才供给和构建信息体系等方面对人力资源改革进行了详细阐述。通过强化企业人力资源内部管理，加快建立“市场为基，思维为先，以人为本，创新驱动”的现代人力资源管理体系，助推企业完成供给侧改革下的战略转型。

受中国经济增长放缓、产能严重过剩及经济结构调整的影响，钢铁行业面临的局面更为复杂。面对全行业前所未有的严峻形势，邯钢人力资源部在河钢集团和邯钢公司的坚强领导下，围绕提高劳动效率、降低人工成本这一管理主线，解放思想，系统谋划，狠抓落实，砥砺前行。2014年，以优化组织机构、规范岗位设置、精减协力人员、加快人才培养、强化基础管理为重点，推进人力资源体系建设，为邯钢的战略发展提供了有力的人力资源保障和人才支撑。

今年以来，在全球宏观经济环境不容乐观和国内经济增速放缓的大背景下，钢铁行业持续低迷，倒逼着企业实施转型升级、挖潜增效。面对我国经济发展的“新常态”，企业人力资源管理的改革创新更是刻不容缓。如何适应企业发展的“新常态”，做好“新常态”下的人力资源管理，是钢铁企业提高市场竞争力的重中之重。

纵观2013年，从年初到岁末，我国钢铁行业高产量、高成本、低价格、低效益的运行态势始终没有改变。而浙江宁波钢铁有限公司逆流而上，全年销售钢卷438万吨，比2012年增加37万吨，累计实现销售收入163亿元，实现盈利3.65亿元，的确让同行惊讶与羡慕。时光荏苒，就在2012年，宁钢还亏损达6.29亿元，从2012到2013，从努力减亏、止亏，最后实现盈利，宁钢在全国钢铁行业持续经受原材料涨价、产能过剩“严冬”煎熬的双重背景下，靠什么扭亏为盈？这个问题值得我们企业管理人员深入学习和探讨。

受国际国内经济发展周期和市场供需关系变化的影响，近年来企业普遍处于微利甚至亏损局面。面对严峻的市场挑战，企业组织结构要与企业发展相适应。改革传统管理体制和组织结构是企业主动适应市场经济、实现现代化管理的核心与基础。在企业内部实施事业部制管理模式，是有效搭建企业内部经营单元与市场全面接轨的桥梁，为灵活经营和推进企业跨越发展提供制度保障。

<正>2010年12月24日,邯钢公司隆重召开了推行卓越绩效模式启动大会,下发了《邯钢深入推行卓越绩效模式、争创"全国质量奖"实施方案》。深入推行卓越绩效模式,是当前市场形势下苦练内功、增强自身实力的重要手段,是建设"国内领先,国际一流"现代化钢铁企业的必由之路,同时也是公司深入推进6S精益管理工程、建立全员全方位精细化管理体系的重要举措。公司力争用2~3年时间,构建起符合现代企业管理要求的、具有邯钢特色的管理模式,实现从优秀到卓越的跨越。

<正>集中一贯管理是现代企业一种比较成功高效的管理模式。我国的宝钢、韩国的浦项以及日本著名的大公司在企业管理中基本都应用此模式加强内部管理。人力资源是企业生存和发展的第一资源,在人力资源管理中实施集中一贯制管理,可有效构建一个合理的人力资源管理平台和体系,提升人力资源管理水平。一、当前企业人力资源集中管理现状人力资源管理经过几十年的发展,伴随企业从计划经济向市场经济转变,从工厂制向公司制转型,相应的人力资源管理也从传统的劳动人事管理向现代人力资源管理过渡和

<正>目前,我国经济运行的内外部环境极其复杂,宏观调控面临诸多问题。从市场需求观察,不确定因素变幻莫测,钢铁产业受制于市场的局面短期不会有明显好转,转型升级的后期阶段,生存是当务之急。外部环境条件的骤变迫使企业管理必须作出积极的应变,转变观念、勇于探索,才能积极走出钢铁微利时代的困境。

Enterprise's strategy object is the direction of human resource planning,the planning and implementation of human resources is an extremely important part in the enterprise strategy management.The changes of enterprise internal and external environment factors directly influence the planning and implement of human resources.In the process of economic transformation,the Human Resources Department focuses on the overall strategy of Handan Steel & Iron Company all the time.According to the structure characteristics of its own resources,the R&D of Hangang open their mind,explore new ideas,use rolling technology,implement dynamic program so as to promote continuous improvement of the productivity effectively.

<正>受国际金融危机对中国实体经济冲击的影响,钢铁产能过剩加剧,需求增速持续放缓,供求关系的根本逆转已成为钢铁产业进入"微利时代"的主要运行特征。抓紧实施转型升级发展战略,加快转变经济发展方式,是钢铁企业突破市场重重围困的唯一途径。邯钢经过2008年—2012年的发展,基本完成了"产业转型、装备升级",为建设国际先进水平现代化邯钢奠定了物质基础。

<正>精细化管理是一种管理理念和管理技术,是通过规则的系统化和细化,运用程序化、标准化、数据化和信息化的手段,使组织管理各单元精确、高效、协同和持续运行。20世纪50年代,日本工程师丰田英二通过学习美国福特汽车的生产和管理经验,改进和提升精益生产方法,使日本经济迅速崛起。

<正>随着转变经济发展方式的深入推进,钢铁企业已步入精细化管理时代。推动企业经济走内生增长、创新驱动的轨道,已成为当今微利时代人力资源实施精益化管理创新创效的必由之路。邯钢全面导入组织结构优化和人力资源管理模块,建立了具有自身特色的人力资源精益化管理模式及其运行体系。通过持续改进和完善,较好地推进了公司"转型升级,提质增效"的目标任务,促进了企业劳动生产率的持续提高,在向"国际先进水平现代化邯钢"迈进中发挥了积极的推动作用。一、主要背景1.2010年邯钢邯宝公司2180mm冷轧镀锌线的全面建成投产,标志着邯钢实施节能减排、装备大型化和自动化取得了重大的阶段性成果。如何有效发挥装备和技术优势,改变传统的人力资源管理模式,实现企业效益最大化,这是给人力资源管理提出的新的更高的要求。

<正>面临各种纷繁复杂的环境,危机无处不在。作为企业的核心资源,人力资源相对于其他资源更容易受内、外部环境的影响,由于人力资源管理问题导致的企业经营损失和管理目标偏离,都会直接或间接地成为企业危机产生的原因或者关联因素,人力资源部门在任何时刻都应该随时做好适应企业战略调整的准备。一、现阶段企业面临的人力资源危机(一)人力资源平衡危机一般而言,企业不能从自身战略发展的高度规划人力资源关键职能,定位不明确,造成中短期计划缺失,导致内部人力资源平衡危机。这个主要是指:由于人力资源存量或配置

<正>企业的人力资源是企业获取竞争力的基础,是战略规划实现的关键。合理配置人力资源,才能更有效地发挥人的体力、智力、心力,形成良好的团队,为企业带来更高的回报。企业人力资源的合理配置就是在保证企业良性运转的基础上,谋求各类员工的最佳组合比例,以最小的支付谋求最大的配置效率,保证企业的经济效益的同时实现支付成本的最小化。通过合理的人员配置,实现减员增效,降低人工成本,提高企业劳动生产率的目的。一、合理配置人力资源的意义1.调整人际关系和工作关系。任何企业都存在着各种各样的人际关系,这些关系会对企业的正常运作产生重大影响。融洽的人际关系是员工保持饱满工作热情,顺利开展工