Pandemiebedingt wurden an der Universität Klagenfurt erstmals in der Geschichte gruppendynamische Trainingsgruppen virtuell veranstaltet. Dieser Beitrag der Zeitschrift Gruppe. Interaktion. Organisation (GIO) liefert erste Erfahrungen, Eindrücke und Learnings und fasst zusammen, inwiefern „unechte“, virtuelle – sozusagen ambulante – Gruppen sich von echten, face-to-face und stationären Gruppen unterscheiden, welche Gelingensbedingungen für den virtuellen Raum erforderlich und hilfreich sind und auf welchen Ebenen das traditionelle Setting einer Trainingsgruppe unersetzbar bleibt. Die Erfahrungen mit Online-T-Gruppen werden aus drei Perspektiven beschrieben: i) der Institution/Organisation, ii) der Trainer:innen, iii) der Teilnehmenden.

Mag. Ulrich Heitzlhofer ist Leiter der Personalentwicklung mit den Schwerpunkten auf Weiterbildung und Leistungsevaluierung im Rideshare Unternehmen Lyft. Zu seinen Tätigkeiten gehören die (Re)Konstruktion des gesamten Leistungsevaluierungsprozesses, die Entwicklung eines Weiterbildungsportfolios und die strategische Ausrichtung einer firmenweiten Personalentwicklung. Die COVID-19 bedingten Umstellungen des gesamten Personalentwicklungs- und Weiterbildungsbereiches kennzeichneten die Herausforderung der letzten 1 ½ Jahre und führten zu überraschenden Innovationen des gesamten Bereiches.

Due to the pandemic, group dynamic trainings at the University of Klagenfurt took place virtually in online mode for the first time in history. The article provides first experiences, impressions and learnings and summarizes the extent to which virtual groups differ from real, face-to-face groups in presence mode. For example: what conditions for success are necessary and helpful for the virtual space whereas the traditional setting of a training group remains irreplaceable. The experiences with online T-groups are described and discussed from three perspectives: i) the institution/organization, ii) the trainers, iii) the participants.

Der folgende Artikel der Zeitschrift Gruppe. Interaktion. Organisation (GIO) fokussiert auf Sinnphänomene in Organisationen und das individuelle Sinnerleben darin. Sinn, Purpose und Zweck werden dabei voneinander unterschieden. Sinn wird in diesem Artikel als ‚Emotionale Erkenntnis‘, als Magic Moment, verstanden. Magic Moments sind Ergebnisse eines Prozesses, der in vier Episoden beschrieben werden kann: Aktion – Erleben – Reflexion – Erkenntnis. Anhand einer Fallstudie über die emotionalen und sozialen Herausforderungen von Ensembleschauspieler/innen wird zwischen Grundmotivation, Zweck, Purpose und Sinn dieses Arbeitsfeldes unterschieden. Magic Moments werden identifiziert und benannt.

In this article of the journal Gruppe. Interaktion. Organisation (GIO) phenomena of meaning in organizations and the individual experience of meaning therein are highlighted. A distinction is made between meaning, purpose 1 (as the intention for a course of action or production) and purpose 2 (as the higher reason for which something is made or done). Meaning is understood as 'emotional understanding', or, as we call it, a magic moment, showing itself as the results of a process that can be described in four episodes: Action-experience-reflection-emotional knowledge. On the basis of a case study on the emotional and social challenges of ensemble actors, a distinction is made between basic motivation, purpose 1, purpose 2 and meaning of this field of work. Magic moments are identified and named.

Whenever I speak of “consulting” in the following article, that term is meant to cover all consultation formats concerned with processes, i.e. any form of consulting that is not an expert consultation. Process consulting makes use of reflecting on social systems, individuals, small or large groups, as well as organizations. Clients reflect on themselves, analyse the situation and/or various possible solutions for problem situations, and finally arrive at conclusions and decisions. If that constitutes the core of consulting processes, then consultation cannot fail, unless no consultation has taken place. Consultation means working with and working at relationships. Relationships are subject to change. In the course of a consultation process, the relation between clients and consultants undergoes a transformation. Nevertheless, a balance between distance and closeness needs to be kept if the consultation is to be a professional one. Consultation is thus fluid rather than fixed, but still solid, and stable in its flexibility. Relationships can fail. They may fail to come about, they may be interrupted, they may be ended. The end of a relationship is not equal to the consultation having failed, because the end has been thought about, reflected and decided on. Consulting means working with and within contradictions. Distance and closeness, methodological handles and method-free actions, dependency and freedom, knowledge and curiosity, potency and withdrawal. The following text describes and discusses these contradictions.

Der vorliegende Artikel berichtet von einem Forschungsprojekt an der Universität Klagenfurt im April/Mail 2018. Das Forschungsinteresse orientierte sich an den Lebens- und Arbeitsentwürfen der Millennials und Nexters und ging von der Annahme aus, dass diese in den T‑Gruppenprozessen sichtbar werden. Die Forschung wurde in drei Etappen durchgeführt. Sechs parallel laufende T‑Gruppen wurden mit dem Fokus auf Generationenunterschiede während einer Woche beobachtet. Die Beobachtungsprotokolle wurden transkribiert und inhaltsanalytisch ausgewertet. Die Befindlichkeiten der Teilnehmer/innen wurden täglich mit dem PANASg Fragebogen abgefragt. Nach ca. vier Wochen wurden Nachinterviews mit Teilnehmer/innen durchgeführt.