چکیده سکوت سازمانی از عوامل مؤثر و البته مانعی بزرگ در مسیر بروز و ظهور آرا و ایدههای تازة کارکنان برای سازمان محسوب میشود. آنچه امروزه سازمانها بدان بها میدهند استفادة بهینه از دیدگاههای کارکنان است؛ زیرا کارکنان با درک شکایات مشتریان، قادر خواهند بود راهحلهای مناسبی مطرح کنند تا مدیران، با تحلیل هزینهـ منفعت این نظرها را عملیاتی کنند؛ اما چگونه میتوان سکوت سازمانی را تشخیص و چه شاخصهها و مؤلفههایی را علامت ظهور آن دانست؟ اگرچه مقالات متعددی در این زمینه تدوین، ولی کماکان در خصوص ویژگیها و نحوه اندازهگیری آن ابهاماتی وجود دارد؛ بنابراین پژوهش حاضر مؤلفههای سکوت سازمانی و عوامل مؤثر بر آن را شناسایی کرده است. از نظر هدف، پژوهش توسعهای است و از لحاظ ماهیت و روش اجرا، در زمرة پژوهشهای آمیخته (کیفیـ کمی) قرار دارد. پس از تحلیل ادبیات موجود در زمینه سکوت سازمانی، پنل پژوهش با 10 نفر از استادان مدیریت رفتار شکل گرفت و تملق و چاپلوسی، بلهقربانگویی، بیتفاوتی نسبت به وظایف محوله، کاهش تمایل به شرکت در فعالیتهای غیر اجباری و غیر رسمی در سازمان، احساس ناامیدی و بیحوصلگی، نقزدنهای دائمی و گلهمند بودن از شرایط بهعنوان مؤلفههای سکوت سازمانی شناسایی گردید. درنهایت، به پشتوانة ادبیات و پیشینة تحقیق و نظر خبرگان 6 عامل تعهد سازمانی پایین، سبک رهبری آمرانه و پدرمآبانه، فرهنگسازمانی سرکوبکننده، ویژگیهای شخصیتی محافظهکارانة مدیران، ساختارسازمانی بلند، قوانین و رویههای بوروکراتیک بهعنوان مهمترین عوامل مؤثر بر سکوت سازمانی احصاء گردید که بر همین اساس مدلی با رویکرد سیستمی طراحی شد. همچنین جهت سنجش مؤلفههای سکوت سازمانی پرسشنامهای محقق ساخته طراحی و اعتبارسنجی گردید.
تحقیق حاضر ویژگیهایی را معرفی کرده است که سازمانها بتوانند در زمان جذب و بکارگیری کارکنان دانشی با لحاظ کردن این ویژگیها کارکنان دانشی با شخصیت متناسب با کار دانشی را بکار گیرند و ضریب موفقیت بیشتری در مدیریت دانش را کسب نمایند. روش تحقیق بکاررفته از نوع آمیخته و در مرحله کیفی با استفاده از استراتژی پدیدارشناسی به دنبال دستیابی به تجربههای زنده و مستقیم خبرگان حوزه مدیریت دانش بوده است. برای جمعآوری دادههای کیفی از روش مصاحبه نیمه ساختار یافته با 21 نفر از خبرگان حوزه مدیریت دانش تا حد اشباع و با استفاده از روش نمونهگیری هدفمند به روش گلوله برفی استفاده شد. پس از انجام مراحل تحلیل محتوا بر روی متنهای حاصل از مصاحبهها تعداد 270 کد باز (خام) شخصیتی و 11 کد محوری استخراج گردید. ویژگیهایی مانند درونگرائی، وظیفهشناسی، داوریکننده، واقعگرایی و روانرنجوری از مهمترین ویژگیهای شخصیتی احصاء شده از کارکنان دانشی هستند که برای موفقیت مدیریت دانشی و پروژههای دانشی باید مورد توجه قرار گیرند. سپس در بخش کمی با استفاده از روش تحلیل اهمیت – عملکرد ((IPA نتایج بهدست آمده در مرحله کیفی در بین مدیران واحدهای تحقیق و توسعه شهر مشهد مورد بررسی کمی قرار گرفت و مشخص گردید که ویژگیهای وظیفهشناسی، کنترلکنندگی، واقعگرایی، سازگاری و تفکری از اهمیت و عملکرد بالایی برخوردارند. بنابراین سازمانها بایستی کارکنانی را برای تصدی مشاغل دانشی انتخاب نمایند که ویژگیهای شخصیتی مذکور را دارا باشند.
چکیدههدف از این پژوهش بررسی رابطه فرهنگسازمانی و برنامههای تغییر در دانشگاههاست. این پژوهش با توجه به هدف کاربردی و با توجه به نحوه گردآوری دادهها توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه موردمطالعه شامل کارکنان سه نوع دانشگاه دولتی، آزاد و پیام نور در شهر کرمان جمعا به تعداد 1231 نفر است. نمونه موردمطالعه با استفاده از روش نمونهگیری انتساب متناسب برابر با 556 نفر انتخاب گردیده است. ابزارهای مورداستفاده شامل پرسشنامه برنامههای تغییر (منابع انسانی، ساختار، تکنولوژی، فرایند و نتایج) و پرسشنامه فرهنگسازمانی رابینز میباشند. روایی ابزار با استفاده از روایی سازه و پایایی آن با دو روش همسانی درونی و مقدار t مورد ارزیابی و تأیید قرارگرفته است. نتایج بررسی دادهها نشان داده است که بین فرهنگسازمانی و برنامههای تغییر در دو دانشگاه دولتی (88/0) و پیام نور (64/0) رابطه مثبت و معنادار قوی و بین این دو متغیر در دانشگاه آزاد رابطه معنادار نسبتا ضعیفی (24/0) وجود دارد. مدلیابی معادلات ساختاری نیز جهت بررسی رابطه دو متغیر و ابعاد آنها در کلیه دانشگاهها نشان دهنده رابطه بسیار قوی (96/0) بین دو متغیر است. لذا به نظر میرسد درصورتیکه برنامههای تغییر در دانشگاهها سازگار با فرهنگ خاص آن دانشگاه طراحی و اجرا گردند به موفقیت آنان در فرایند اجرای برنامههای تغییر و کسب نتایج مناسب کمک خواهد نمود.
چکیده در عصر حاضر، تنها عامل ثابت در محیط سازمانها تغییر است. به عبارت بهتر سازمانها همواره در حال تغییر و تحول هستند، به شناخت ذهنی و ایجاد آمادگی لازم برای پذیرفتن تغییر در آنها، نقش بسیار مهمی در موفقیت اجرای استراتژی تغییر محسوب میشوند؛ بنابراین هدف از انجام پژوهش حاضر کشف ذهنی کارشناسان شهرداری مشهد نسبت به آمادگی برای تغییرات سازمانی است که یک تحقیق کاربردی و به لحاظ روش، توصیفی-اکتشافیاست. در این پژوهش بهمنظور شناسایی الگوهای ذهنی از روش کیو استفاده شده است. در این راستا بهمنظور طراحی فضای گفتمان ابتدا ادبیات موضوع بررسی و در ادامه مصاحبههای تکمیلی با 30 کارشناس مشارکت کننده صورت گرفت و درنهایت تعداد 64 عبارت بهعنوان فضای گفتمان این پژوهش گردآوری شد و با توجه به نحوه ارزشگذاریها کارتهای کیو توسط افراد نمونه، دسته بندی شدهاند. با استفاده از شیوه محاسبه امتیازهای عاملی کارتها (عبارات کیو) و آرایههای عاملی قابل تفسیر، به شناسایی 11 عامل یا ذهنی در جامعه نمونه منتهی شد که پس از تفسیر و تحلیل درنهایت الگوی ذهنی ارزیابیکنندگان بهعنوان ذهنی غالب در خصوص آمادگی برای تغییر در بین کارشناسان مجموعه شهرداری مشهد شناخته شد.
چکیدهانفعال و بیتفاوتی مدیران، بیتمدنی را به امری فراگیر در سازمان تبدیل میکند و آسیبهای فراوان مادی و معنوی را به سازمانها و جوامع وارد میسازد؛ ازاینرو تحقیق حاضر به «بررسی رابطه بین رهبری منفعل و بیتمدنی سازمانی با نقش میانجی بیتمدنی تجربه شده در محیط کار» میپردازد. روش تحقیق، توصیفی از نوع همبستگی و جامعۀ آماری شامل تمامی کارکنان شرکت عمران کار سیرجان به تعداد 162 نفر و روش نمونهگیری به شیوه سرشماری است. ابزار اندازهگیری شامل سه پرسشنامه رهبری منفعل بأس و اولیوو (1990)، بیتمدنی سازمانی بلاو و آندرسون (2005) و بیتمدنی تجربه شده کورتینا و همکاران (2001) است. نتایج تجزیهوتحلیل دادهها نشان داد که میان رهبری منفعل و بیتمدنی سازمانی با نقش میانجی بیتمدنی تجربه شده رابطه معناداری دارد. همچنین رهبری منفعل با بیتمدنی سازمانی، رهبری منفعل با بیتمدنی تجربه شده و نیز بیتمدنی تجربه شده با بیتمدنی سازمانی رابطه معناداری دارد. بر مبنای نتایج این پژوهش در گام اول بایستی از انتخاب مدیران منفعل جلوگیری شود و در مرحله بعد مدیران با مجازات متخلفین شکل دهندة رفتارهای انحرافی و پرداخت پاداش به رفتارهای شایسته و مثبت در جهت تقویت رفتارهای مدنی گام بردارند.
هدف پژوهش حاضر مطالعه توسعه منابع انسانی مبتنی بر کارآفرینی سازمانی درسازمان های صنعتی و ارایه یک مدل پیشنهادی برای آن است. برای تحقق هدف پژوهش از رویکرد کیفی و روش تحقیق موردی بهره گرفته شد. مطلعان کلیدی این پژوهش را کلیه مدیران شرکتهای مورد بررسی که در سمت مدیریت حداقل 5 سال سابقه کاری داشته و با توسعه منابع انسانی و کارآفرینی سازمانی آشنا باشند و نیز خبرگان دانشگاهی آشنا به توسعه منابع انسانی و کارآفرینی سازمانی تشکیل دادهاند. در مجموع 23 نفر از این افراد به روش گلوله برفی شناسایی شدند. جهت گردآوری اطلاعات از مصاحبههای نیمهساختاریافته استفاده شد و اطلاعات کسبشده با روش تحلیل تفسیری مورد تحلیل قرار گرفتند. یافتههای پژوهش در 4 طبقه اصلی به دست آمد: 1) پیشنیازهای سازمانی رفتار کارآفرینانه؛ 2) فعالکنندههای رفتار کارآفرینانه؛ 3) توسعهدهندههای رفتار کارآفرینانه؛ و 4) تقویتکنندههای رفتار کارآفرینانه. مبتنی بر این چهار عامل اصلی مدل توسعه منابع انسانی مبتنی بر کارآفرینی سازمانی درسازمان های صنعتی تدوین شد.کلیدواژهها: رویکرد کارآفرینانه؛کارآفرینی سازمانی؛ توسعه منابع انسانی؛سازمان صنعتی؛ شرکت صنعتی
چکیده رسالت حرفهای بهعنوان یک جهتگیری فعالانه و دیدگاهی متعالی نسبت به شغل، مفهومی است که بهتازگی وارد ادبیات حوزه مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی شده است. این جهتگیری مصادیق رفتاری و ادراکی ویژهای برای شغل در پی دارد. در پژوهش حاضر تأثیرپذیری مفهوم بازآفرینی شغل بهعنوان یکی از این مصادیق موردبررسی قرار گرفته است. بهعلاوه در این رابطه نقش تعدیلگر اشتیاق شغلی نیز آزمون شد. نمونه آماری تحقیق از میان اعضای هیئتعلمی پنج دانشگاه برتر ایران در سال ۱۳۹۸ انتخاب شدند و از روش مدلسازی معادلات ساختاری و نرمافزار PLS برای آزمون فرضیات تحقیق استفاده شد. نتایج پژوهش نشان داد رسالت حرفهای بر ابعاد سهگانه بازآفرینی شغل اثر معناداری دارد. بهعلاوه، نقش تعدیلگر اشتیاق شغلی در رابطه میان رسالت حرفهای با بازآفرینی رابطهای و شناختی تأیید شد؛ اما این متغیر تعدیلگرمعناداری برای رابطه میان رسالت حرفهای و بازآفرینی وظیفهای نبود. درنهایت پیشنهادهای پژوهشی و کاربردی تحقیق برای سازمانهای دانشی مانند دانشگاهها و پژوهشگاهها که بخش عمده کارکنانشان را کارکنان دانشی تشکیل میدهند ارائه شد.
چکیدهاستقرار سازمان مربیگرا با بهبود شایستگی و آموزش کارکنان به گسترش همزمان یادگیری سازمانی و توسعه سرمایه انسانی در آموزش عالی مرتبط است؛ ازاینرو هدف این پژوهش، طراحی مدل استقرار سازمان مربیگرا با رویکرد یادگیری سازمانی در دانشگاه فرهنگیان است. پژوهش از بعد روش، ترکیبی؛ از بعد راهبرد، پیمایشی – توصیفی و از بعد هدف، کاربردی است. در بخش کیفی، جامعه شامل 25 نفر از خبرگان بودند که با روش نمونهگیری هدفمند انتخاب شدند و در بخش کمی جامعه آماری شامل کارکنان دانشگاه فرهنگیان استانهای خراسان به تعداد 397 نفر بودند. برای تعیین حجم نمونه از جدول مورگان استفاده شد و 196 نفر به روش تصادفی طبقهای متناسب با جمعیت استانها انتخاب شدند. ابزار تحقیق، پرسشنامه برگرفته از بخش کیفی تحقیق بود که پس از تأیید روایی صوری، محتوایی و سازه و تأیید پایایی آن با استفاده از آلفای کرونباخ به کار گرفته شد. برای تجزیهوتحلیل دادهها از آمار توصیفی و مدل یابی معادلات ساختاری با استفاده از نرمافزارهای SPSS و PLS و Amos استفاده شد. یافتهها حاکی از برازش مناسب مدل ارائهشده، بود. نتایج در مدلی متشکل از 2 متغیر، 7 بعد و 27 مؤلفه و 131 شاخص استخراج شد. ابعادی همچون فرایند استقرار و سطوح یادگیری به ترتیب بیشترین اهمیت را در متغیرهای سازمان مربیگرا و یادگیری سازمانی در دانشگاه دارا بودند. با توجه به نتایج میتوان گفت استقرار سازمان مربیگرا میتواند موجب دستیابی به یادگیری سازمانی مطلوب در دانشگاه فرهنگیان شود و زمینه ایجاد، فرآیند و سطوح فردی، گروهی و سازمانی میتوانند در استقرار مربیگری سازمانی مؤثر باشند.
شناخت نیروی انسانی و عوامل مؤثر بر کارآیی آنها جهت بهکارگیری هرچه مطلوبتر این سرمایه سازمانی یکی از دلمشغولیهای مدیران سازمانها بوده و هست. از جمله عوامل مؤثر بر کارآیی سازمان، توجه به آوای کارکنان است. هدف این مطالعه تعیین تأثیر هوش فرهنگی بر آوای کارکنان با نقش میانجی رهبری تحولآفرین است. برای اجرای این مطالعه از روش توصیفی- همبستگی استفاده شد. جامعه آماری در این تحقیق شامل دو بخش است. در بخش اول، مسئولین بخشهای مختلف تخصصی و بستری در قالب رهبرانی تحولآفرین به تعداد 35 نفر بود که تعداد 32 نفر در این پیمایش شرکت داشتند. بخش دوم، پرستاران بیمارستان شهدای تجریش به تعداد 550 نفر بود که تعداد 226 نفر بهصورت تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار اصلی جمعآوری دادهها در این پژوهش، پرسشنامه بود. برای آزمون فرضیههای تحقیق از آزمون مدل معادلات ساختاری و نرمافزار Smart PLS نسخه 2 استفاده شد. تحلیل دادهها نشان داد که هوش فرهنگی با ضریب مسیر (417/0) بر آوای کارکنان با نقش میانجی رهبری تحولآفرین تأثیر دارد. همچنین، هوش فرهنگی با ضریب مسیر (833/0) و (692/0) به ترتیب بر آوای کارکنان و رهبری تحولآفرین تأثیر دارد. همچنین، رهبری تحولآفرین با ضریب مسیر (160/0) بر آوای کارکنان تأثیر دارد. نتایج مطالعه حاضر نشان داد که با بهکارگیری سبک رهبری تحولآفرین و با تکیه بر هوش فرهنگی، پذیرش روابط مثبت با دیگران را تسهیل شد و از این طریق میتوان آوای کارکنان را به نحو مناسبتری درک نمود.
در دنیای پررقابت کنونی، سازمانی موفق خواهد بود که مدیرانی با شایستگیهای متعدد در اختیار داشته باشد. بر یکی از روشهایی که برای سنجش شایستگی مدیران مورد استفاده قرار میگیرد کانون ارزیابی است. کانون ارزیابی در دستیابی به اهداف متعددی از جمله شناسایی شایستگیهای مدیران، انتخاب، ارتقا، گزینش و پرورش آنها بسیار حائز اهمیت هستند بنابراین هدف از انجام این تحقیق طراحی مدل مفهومی کانون ارزیابی و توسعه شایستگیهای مدیران با رویکرد دستیابی به نظام ارتقاء مطلوب عملکرد سازمانی به روش دلفی با استفاده از نظر 25 نفر از خبرگان بود که پس از انجام سه دور دلفی نتایج نشان داد که ابعاد ومؤلفههای کانون ارزیابی وتوسعه شایستگیهای مدیران، شامل: ارزش سازمانی (6مؤلفه)، بینش و نگرش (5مؤلفه)، ویژگی شخصیتی (6مؤلفه)، ارتباطات فردی (3مؤلفه)، ارتباطات بینفردی (6مؤلفه)، رهبری (5مؤلفه)، اعتبارحرفهای (3مؤلفه)، دانش فناوری (3مؤلفه)، مدیریت خویشتن (4مؤلفه)، مدیریت دیگران (4مؤلفه)، مدیریت کسبوکار (7مؤلفه)، توانایی عاطفی (3مؤلفه)، توانایی ذهنی (3مؤلفه)، توانایی تجربی (3مؤلفه)، توانایی تحصیلی (4مؤلفه)، توانایی فیزیکی (3مؤلفه) وویژگیهایفردی، شخصیتی ومهارتهای ارزیابان (11مؤلفه) میباشد. همچنین ابعاد ومؤلفههای مؤثر برنظام ارتقاء مطلوب عملکرد سازمانی شامل: منابع انسانی (4مؤلفه)، مدیریت دانش (4مؤلفه)، عوامل خارجی (6مؤلفه)، عوامل داخلی (4مؤلفه) ومدیریت سازمان (7مؤلفه)، میباشد.
یکی از مهمترین چالشهایی که سازمانها در محیطهای پیچیده و پویا با آن مواجهاند، چگونگی ایجاد توازن بین فعالیتهای اکتشافی و نوآورانه با فعالیتهای بهره بردارانه است. فائق آمدن بر چنین چالشی مستلزم توجه سازمانها به توسعه رهبری دوسوتوان است؛ زیرا این رهبران نقش بسیار مهمی در فرایند توسعه منابع انسانی، بهبود مدیریت سازمان و درنهایت رشد عملکرد سازمانی دارند. بر این اساس هدف از انجام پژوهش حاضر بررسی تأثیر رهبری دوسوتوان بر سکوت کارکنان با در نظر گرفتن نقش میانجی توانمندسازی روانشناختی و سرمایه اجتماعی است. این پژوهش از لحاظ هدف، کاربردی و از لحاظ نحوه گردآوری دادهها توصیفی-پیمایشی است. جامعه آماری این پژوهش را 200 نفر از کارکنان اداری شرکت نفت پارس تشکیل میدهند. از این تعداد، 132 نفر با روش نمونهگیری تصادفی ساده بهعنوان نمونه موردبررسی انتخاب شدند. بهمنظور جمعآوری اطلاعات، پرسشنامه توزیع شد و پایایی پرسشنامه با استفاده از روش آلفای کرونباخ و پایایی مرکب و روایی پرسشنامه از طریق روایی محتوا و تحلیل عاملی تأییدی، تائید شد. تجزیهوتحلیل دادههای پژوهش با اسـتفاده از تکنیک مدلسازی معادلات ساختاری و نرمافزار اسمارت پی ال اس انجام شده است. یافتهها حاکی از آن است که رهبری دوسوتوان تأثیر منفی و معنادار بر سکوت کارکنان دارد و رابطه مثبت و معنادار سبک رهبری دوسوتوان بر توانمندسازی روانشناختی و سرمایه اجتماعی تائید شد. همچنین تأثیر منفی و معنادار سرمایه اجتماعی بر سکوت کارکنان مورد تائید قرار گرفت. درنهایت در این پژوهش نقش میانجیگری سرمایه اجتماعی در رابطه بین رهبری دوسوتوان و سکوت کارکنان نیز مورد تائید قرار گرفت.
چکیدههدف این پژوهش ارائه مدل معادلات ساختاری ابعاد و مؤلفههای مدیریت منابع انسانی سبز در شرکتهای شهرک صنعتی بیرجند است. پژوهش حاضر از نظر هدف بنیادی- کاربردی و از نظر روش گردآوری دادهها، توصیفی- پیمایشی است. جهت انجام پژوهش از روش آمیخته (کیفی و کمی) استفاده شده است. در مرحله کیفی با بهرهگیری از مطالعات کتابخانهای شاخصها و ابعاد مدل استخراج شد و در قالب مدلی، ترکیبی از مدل لیکرت و اهرنجانی مقولهبندی شدند. با بهرهگیری از فن دلفی ابعاد و مؤلفهها به تأیید خبرگان رسید . جامعه آماری مرحله کیفی خبرگان فعال در حوزه منابع انسانی و محیطزیست بودند، که با بهرهگیری از روش گلوله برفی 10 نفر از آنان بهعنوان نمونه انتخاب شدند. در مرحله کمی، جامعه آماری ترکیبی از کارشناسان و مدیران ارشد شرکتهای مستقر در شهرک صنعتی بیرجند در نظر گرفتهشدند که با توجه به جدول مورگان و با کمک نمونهگیری تصادفی ساده 130 نفر آنان بهعنوان نمونه تعیین گردیدند. شاخصهای استخراج شده از مرحله کیفی در قالب پرسشنامه در اختیار نمونه قرار داده شد. روایی پرسشنامه در مرحله کیفی به تأیید خبرگان رسید و پایایی آن از طریق آلفای کرونباخ تعیین شد. نتایج حاصل از تحلیل دادهها نشان داد عوامل علی -ساختاری سبز و عوامل میانجی- رفتاری سبز بر پیامدهای سبز تأثیر مثبت و معناداری دارند. همچنین نقش میانجی عوامل میانجی- رفتاری سبز در رابطه میان عوامل علی- ساختاری سبز و پیامدهای سبز تأیید شد. با توجه به نتایج به مدیران شرکتها توصیه میشود به عوامل علی- ساختاری و میانجی- رفتاری توجه ویژه نمایند.
چکیده هدف از این پژوهش تحلیل روابط ساختاری نقش چشمانداز زمان آینده بر قرارداد روانشناختی است و چشمانداز زمان آینده (FTP) اشاره به تفاوتهای فردی در تمایل به تفکر در مورد شرایط آینده دارد و غیر از توانایی، تفاوتهای فردی را میسازد که در طول دهههای گذشته علاقه به دست آوردن آن را افزایش داده است و هنگامیکه قضاوت کارکنان از توفیق قرارداد کارفرما بالا باشد، آنها بهاحتمالزیاد احساس تعهد برای جبران میکنند، ازاینرو حس خود را از تعهد نسبت به سازمان افزایش میدهند. جامعه آماری این پژوهش کارکنان رسمی و قراردادی دانشگاه صنعتی شاهرود هستند و کل جامعه 261 نفر بودهاند، جهت جمعآوری اطلاعات از روش کتابخانهای و میدانی و تحلیل مقالات پژوهشی استفادهشده است. برای گردآوری دادهها و اندازهگیری متغیرها، پرسشنامههای استاندارد استفاده شد، همچنین برای بررسی روایی پرسشنامهها از روایی محتوایی CVR و تحلیل عاملی تأییدی و برای بررسی پایایی از آلفای کرونباخ استفاده شد که همگی مورد تائید قرار گرفتند. تجزیهوتحلیل دادهها به روش مدلسازی معادلات ساختاری به کمک نرمافزار لیزرل صورت گرفته است و نتایج پژوهش نشان داد که توفیق اقتصادی، اجتماعی-احساسی و توسعهای کارفرما بر تعهدات کارکنان تأثیر مستقیم و معناداری دارد و همچنین چشمانداز زمان آینده بر توفیق توسعهای کارفرما تأثیر مستقیم و معناداری دارد و رابطۀ بین توفیق اقتصادی کارفرما با تعهدات کارکنان را تعدیل مینماید.
اگرچه فعالیتهای شغلی برای موفقیت شغلی افراد پیامدهای مثبتی دارد؛ اما سؤال مهم راجع به این است؛ آیا این پیشبرد برای جنبههای موفقیت شغلی ذهنی هم سودمند است؟ موفقیت شغلی ذهنی تأثیرات شگرفی بر عملکرد شغلی و سازگاری شغلی کارکنان دارد. از سویی دیگر؛ اجرای موفقیتآمیز اقدامات مدیریت منابع انسانی و بهطور ویژه، مدیریت مسیر شغلی باعث سازگاری و رضایت شغلی کارکنان میشود. از اینرو، هدف اصلی پژوهش حاضر، بررسی تأثیر موفقیت شغلی ذهنی بر مدیریت مسیر شغلی و سازگاری شغلی میباشد. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر روش گردآوری دادهها از نوع توصیفی- پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش را مدیران و کارکنان ستاد یکی از سازمانهای دولتی مستقر در شهر تهران تشکیل دادهاند. ابزار گردآوری دادهها، پرسشنامه استاندارد موفقیت شغلی ذهنی شوکیلی و همکاران (2016)؛ مدیریت مسیر شغلی یارنال (1998) و سازگاری شغلی دﻳﻮﻳﺲ و ﻻﻓﻜﻮاﻳﺴﺖ (1984)؛ در مقیاس پنج درجهای لیکرت میباشد. روایی پرسشنامه از نظر محتوایی و سازه مورد بررسی قرار گرفته و پایایی نیز با محاسبه ضریب آلفای کرونباخ (97/0)، محاسبه گردید. دادههای گردآوری شده با استفاده از نرمافزارهای آماری SPSS و LISREL مورد تحلیل قرار گرفتند. نتایج تحلیل دادهها نشان داد که موفقیت شغلی ذهنی بر مدیریت مسیر شغلی و سازگاری شغلی تأثیر مثبت و معناداری دارد. همچنین، نتایج پژوهش نشان داد؛ مدیریت مسیر شغلی نقش میانجیگری مثبت و معناداری بین موفقیت شغلی ذهنی و سازگاری شغلی ایفا میکند.
مقاله حاضر به بررسی تأثیر رهبری اخلاقی بر گرایش به نوآوری با در نظر گرفتن نقش میانجی معنویت کارکنان میپردازد. این پژوهش از نظر هدف کاربردی، از حیث روش جمعآوری دادهها از نوع توصیفی-همبستگی و از نظر رویکرد کمی است. جامعه آماری شامل کارشناسان شرکت مرکز تحقیقات و نوآوری صنایع خودرو سایپا است که شامل 190 نفر هستند. با استفاده از روش نمونهگیری تصادفی ساده و فرمول کوکران، تعداد 127 نفر برای پژوهش انتخاب شدند. تجزیهوتحلیل اطلاعات با استفاده از روش مدلسازی معادلات ساختاری (SEM) و نرمافزار Smart PLS صورت پذیرفت. نتایج پژوهش از یکسو حاکی از تأثیر مثبت و معنادار رهبری اخلاقی بر گرایش به نوآوری، رهبری اخلاقی بر معنویت و معنویت بر گرایش به نوآوری و از سویی دیگر، تأثیر غیرمستقیم رهبری اخلاقی بر گرایش به نوآوری از طریق متغیر میانجی معنویت است. این نتایج بینشهایی در رابطه با منشأ گرایش به نوآوری در سازمانها ارائه میکند.
این پژوهش با هدف بررسی رابطه بین جو سازمانی حمایتی و رفتارهای مشارکت جویانه مثبت مشتری با توجه به نقش میانجی رفتارهای فراوظیفهای مثبت مرتبط به کار شامل رفتارهای انطباقی و پیش نگر کارمند و اثر تعدیلی سرمایۀ روانشناختی مثبت کارکنان انجام شد. پژوهش به لحاظ هدف کاربردی و به لحاظ انجام آن توصیفی-پیمایشی بوده است. نمونهها شامل 513 کارمند و560 مشتری از 60 شرکت بیمه بود که به روش نمونهگیری تصادفی طبقهای و در دسترس انتخاب شدند. برای گردآوری دادهها از پرسشنامههای سرمایه روانشناختی مثبت، جو سازمانی حمایتی، که توسط کارکنان پاسخ داده شدند و پرسشنامههای رفتار انطباقی، رفتارهای پیش نگر و رفتارهای مشارکت جویانه مثبت مشتری، که توسط مشتریان پاسخ داده شدند، استفاده گردید. جهت تجزیه و تحلیل دادهها از روش معادلات ساختاری و نرمافزارهای SPSS 24 و Amos 23و همچنین روش رگرسیون با استفاده از برنامه Process Macro استفاده شد. یافتههای تحقیق نشان داد که رفتارهای فراوظیفهای مثبت مرتبط به کار، نقش میانجی در رابطه بین جو سازمانی حمایتی و رفتارهای فراوظیفهای مثبت مشتری ایفا میکنند. به علاوه، نتایج تأیید کرد که سرمایه روانشناختی مثبت در تعامل با جو سازمانی حمایتی بر رفتارهای پیش نگر و انطباقی کارکنان تأثیر مثبت داشته و این اثر تعاملی بر رفتارهای پیش نگر بیشتر از رفتارهای انطباقی است.
پژوهش حاضر با هدف دستیابی به نظریهای در حوزه جامعهپذیری سازمانی در نظام بانکی ایران با استفاده از روش نظریهپردازی داده بنیاد صورت گرفته است. اهمیت پرداختن به موضوع جامعهپذیری سازمانی از آن رو است که با ارتقاء سازگاری کارکنان در سازمان و کسب مهارتهای فنی و کارکردی مناسب، ضمن کارآمدشدن سازمان، کارکنان رضایت بیشتری را تجربه مینمایند. برای استخراج مؤلفههای اصلی و تأثیرگذار بر جامعهپذیری کارکنان از مصاحبه نیمه ساختار یافته استفاده شده است و با 19 نفر از متخصصان حوزه منابع انسانی در نظام بانکی در سطح شهر تهران، با استفاده از روش نمونهگیری هدفمند، مصاحبه عمیق به عمل آمد. در این پژوهش با استفاده از روش داده بنیاد، در مرحله کدگذاری باز، 49 مفهوم و 19 مقوله استخراج شد. یافتههای پژوهش نشان داد که برای رسیدن به یک مدل توسعه یافته از جامعهپذیری سازمانی در نظام بانکی ایران، باید آن را به عنوان یک فرایند مستمر و مداوم در نظر گرفت تا از رهگذر حمایت گری مدیران ارشد، مسئولیتپذیری اجتماعی و فرهنگسازمانی جامعه پذیر، ارزشها و هنجارها و نقشهای مورد انتظار از فرد بهطور شفاف و مشخص، منتقل گردد.
امروزه ترومای سازمانی تهدیدی جدی در برابر عملکرد مطلوب و مناسب افراد در سازمان است که در صورت عدم رسیدگی سریع به آن؛ علاوه بر اتلاف منابع و انرژی سازمان میتواند آن را به کام مرگ بکشاند. پژوهش حاضر با هدف شناسایی و تبیین اولویتبندی عوامل مؤثر بر ترومای سازمانی در سازمانهای دولتی انجام پذیرفت. این تحقیق از نظر روش، ترکیبی و از نظر نوع پژوهش، تحقیقی استقرایی است. جامعه آماری پژوهش، مدیران عالی و میانی سازمانهای دولتی شهرستان خرمآباد هستند که با استفاده از روش نمونهگیری هدفمند 29 نفر از آنان به عنوان اعضای نمونه انتخاب گردیده است. در پژوهش حاضر با استفاده از ترکیب روش کمی و کیفی، ابتدا با استفاده از دادههای کیفی به دست آمده از مطالعات اکتشافی شامل بررسی متون اکتشافی و انجام مصاحبههای اکتشافی عوامل مؤثر بر ترومای سازمانی مشخص گردید، سپس با استخراج عوامل، از طریق تحقیق زمینهیابی این عوامل مورد ارزیابی و بررسی قرار گرفت. نتایج پژوهش مشتمل بر دو بخش است، که در بخش اول مجموعهای از عوامل مؤثر بر ترومای سازمانی شناسایی و در بخش دوم میزان اهمیت و اولویت این عوامل مشخص شد. نتایج نشان میدهند که ضعف فرهنگسازمانی، فقدان صداقت و عدالت سازمانی، عدم توجه به مدیریت مشارکتی، عدم ارتقاء و موفقیت شغلی، بیتفاوتی سازمانی، ناکارآمدی مدیران و سرپرستان، فقدان نظام شایستهسالاری و عدمحمایت سازمانی مهمترین عوامل مؤثر بر ترومای سازمانی هستند.
پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر مدیریت دانش مشتری بر ظرفیت نوآوری با نقش میانجی ظرفیت جذب دانش انجام شده است. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از لحاظ روش و ماهیت جزء پژوهشهای توصیفی- پیمایشی است. جامعه آماری شامل مرکز تحقیقات و نوآوری صنایع خودرو سایپا واقع در شهر تهران است. با روش نمونهگیری تصادفی در دسترس، 196 نفر از مدیران و کارمندان این مرکز به عنوان اعضای نمونه انتخاب شدهاند. برای سنجش متغیرهای مدیریت دانش مشتری، ظرفیت جذب دانش و ظرفیت نوآوری به ترتیب از پرسشنامههای استاندارد جبینگ و همکاران (2013)، آلبرت- مورنت و همکاران (2018)، حمیدیانپور و حصیری (2020) استفاده گردیده است. روایی و پایایی پرسشنامهها از طریق روایی محتوا و آلفای کرونباخ تأیید گردید (83.0). دادهها از طریق رویکرد مدلسازی معادلات ساختاری به واسطه نرمافزارهایLisrel(8.80) و SPSS تحلیل شدهاند. تحلیل نتایج پژوهش در سطح خطای 5% بیانگر تأثیر مثبت و معنادار مدیریت دانش مشتری بر ظرفیت نوآوری است. بعلاوه، نتایج تحلیل مسیر غیرمستقیم گویای نقش میانجی ظرفیت جذب دانش در تأثیر مدیریت دانش مشتری بر ظرفیت نوآوری است. به عنوان یک نتیجه کلی، مدیران با شناسایی و شبیهسازی ایدهها و اطلاعات مشتریان، دانش فراسازمانی و بهرهبرداری از آنها در فرآیندها و عملیات صنعت، ضمن ارتقاء ظرفیت جذب، زمینة لازم را برای ظرفیت نوآوری فراهم میآورند.
