Precarious working conditions, excessive overtime, and limited worker representation characterise the German video game industry, despite the country’s strong co-determination framework. The article examines how the trade union ver.di responds to these challenges through adapted organising strategies aimed at empowering workers and establishing institutional representation. This research is based on thirteen qualitative interviews with union staff, works council members, and activists. It shows how ver.di uses legal knowledge, political education, and networking, especially through the Game Devs Roundtable, to turn individual complaints into collective action. The union seeks to build organisational and institutional power despite its limited structural leverage. It does this by using Jane McAlevey’s “deep organising” methodology. Participation and worker initiative are encouraged, but the organising process is still mostly managed by unions and closely linked to Germany’s existing labour law institutions. Thus, the article reflects on the potential and limitations of union revitalisation in fragmented, digitally mediated sectors in Germany.
Der Beitrag geht auf der Grundlage eines Mixed-Methods-Forschungsdesigns den Fragen nach, wie gewerkschaftlich organisierte ÖPNV-Beschäftigte in Ostdeutschland die sozial-ökologische Transformation vor dem Hintergrund ihrer lebensweltlichen, arbeitsbezogenen und politischen Erfahrungen deuten, welche Mentalitäten diesen Interpretationen zugrundeliegen und welche Rolle Klassenbewusstsein in diesem Prozess spielt. Es wird deutlich, dass das Feld dieser gewerkschaftlich organisierten ÖPNV-Beschäftigten von verschiedenen sozial-ökologischen Mentalitäten geprägt ist, die jeweils mit unterschiedlichen Formen von Klassenbewusstsein korrespondieren.
Immer mehr Arbeitgeber*innen behindern die Arbeit gewählter Betriebsräte. Negative Folgen hat dies nicht nur für die betroffenen Interessenvertretungen, Beschäftigten und Gewerkschafter*innen, auch die demokratischen Institutionen des Erwerbssystems geraten unter Druck und laufen Gefahr, ihre Regulierungskraft weiter einzubüßen. Der Beitrag adressiert die Frage, unter welchen Bedingungen Betriebsratsbehinderung verstärkt auftritt. Auf Basis einer quantitativen Befragung von mehr als 1.000 Betriebsratsvorsitzenden zeigt sich, dass in etwa 15 Prozent aller Betriebe aggressive Behinderungsmaßnahmen vorkommen, wohingegen nur rund 10 Prozent der Betriebe keinerlei Behinderung verzeichnen. Klein- und Mittelbetriebe sind stärker betroffen als Großbetriebe, Hinweise auf signifikante Unterschiede in den Gewerkschaftsdomänen finden sich nicht. Situative Herausforderungen wie wirtschaftliche Problemlagen oder Beschäftigungsabbau erhöhen die Intensität von Betriebsratsbehinderung, eine kooperative Kultur betrieblicher Arbeitsbeziehungen und das Zusammenspiel der Mitbestimmungsinstitutionen (in Form der institutionellen Einbettung des Unternehmens in Tarifstrukturen) hingegen verringern sie. Wir argumentieren, dass Betriebsratsbehinderung zum Teil als Reaktion auf betriebliche Problem- und Konfliktsituationen auftritt, zum Teil aber Ausdruck einer tiefer verwurzelten Werthaltung mancher Arbeitgeber*innen ist, die Mitbestimmung grundsätzlich ablehnen.
Um in Krisenzeiten Beschäftigung zu sichern, personelle Kapazitäten flexibel zu gestalten und den Personalbedarf an organisatorische Erfordernisse anzupassen, kommt nicht nur dem Personalmanagement, sondern auch der betrieblichen Mitbestimmung und den Tarifverträgen eine zentrale Rolle zu. Vor dem Hintergrund aktueller und zukünftiger Krisen stellt sich die Frage, welche Erkenntnisse für das Personalmanagement und die industriellen Beziehungen aus der Corona-Pandemie gezogen werden können. Viele Studien richteten den Blick bislang auf spezifische Maßnahmen bzw. einzelne Maßnahmengruppen. Nur wenige Studien konzentrierten sich auf Bündel von Maßnahmen, die während der Corona-Pandemie eingesetzt wurden. Von welchen Bedingungen aber der Einsatz von internen und externen Personalmaßnahmen abhing und in welchem Umfang Betriebe diese Maßnahmen gebündelt haben, ist bislang wenig bekannt. Aus diesem Grund wird in diesem Beitrag mittels zweier Betriebsbefragungen aus den Jahren 2021 und 2022 (SOEP-LEE2) untersucht, welche internen und externen Maßnahmen Betriebe zur Bewältigung der Corona-Pandemie eingesetzt haben und ob es einen unterschiedlichen Einsatz dieser Maßnahmen in Abhängigkeit von der Betriebssituation gab. Die Analyse verdeutlicht, dass der Einsatz von Maßnahmenbündeln branchen- und situationsspezifisch variierte und u. a. von der Betroffenheit durch die Pandemie, der Betriebsgröße und der Qualifikationsstruktur der Beschäftigten abhing. Daraus lassen sich wertvolle Erkenntnisse für Personalmanagementstrategien in Krisenzeiten ableiten.
