مهمترین هدف هر سازمان، دستیابی به بالاترین سطح بهره وری ممکن یا بهره وری بهینه است. عوامل مؤثر بر بهره وری، عبارت از: سرمایه، ابزار و وسائل، روشهای انجام دادن کار، ساختمان و نیروی انسانی است. در بین این عواملی، منابع انسانی مهمترین نقش را در افزایش یا کاهش بهره وری سازمان ایفا می کند. و سهم مدیران نیز، بیش از عوامل انسانی دیگر است. مدیران براساس باورها و دیدگاه های خود عمل می کنند. بنابراین، اگر بخواهیم رفتار مدیران را در زمینه ی خاصی پیش بینی یا نظریه و مدلی را از نظر مرتبط بودن آن یا تجارب مدیران ارزیابی کنیم لازم است نگرش مدیران را در آن زمینه ی خاص بشناسیم. پژوهش حاضر، به بررسی نگرش مدیران سازمان های مشمول قانون تأمین اجتماعی در زمینه عوامل و موانع بهره وری در سازمانها میپردازد. این پژوهشی در تابستان سال ۱۳۷۸ انجام گرفته است، محدوده ی تحقیق، سازمانهای واقع در شهر تهران بوده و مدیران در سه سطح پایه، میانی و عالی، مورد بررسی قرار گرفته اند. در این بررسی، یک سؤال اصلی و چندین سؤال فرعی مطرح شده است. سؤال اصلی پژوهش حاضر عبارت است از: آیا نگرش مدیران مورد مطالعه در زمینه ی عوامل و موانع بهرهوری سازمانها در جهت تأیید عوامل و موانع معرفی شده در نظریه ی چند عاملی بهره وری و مدل مرتبط با آن، یعنی مناباماس میباشد یا خیر؟ ضمناً در رابطه با این پژوهش ۳۱ سؤال فرعی دیگر نیز مطرح شده است که برای رعایت اختصار، در این مقاله تنها چند سؤال فرعی ارائه می شود. «آیا مدیران مهمترین هدف هر سازمان را دستیابی به بهره وری بهینه میدانند؟» آیا مدیران مهمترین عامل درون سازمانی برای دستیابی به بهره وری بهینه را مدیریت و رهبری اثربخش میدانند؟ «آیا مدیران نقش بهبود شبکه های ارتباطی در سازمان را در بهره وری بهینه، مؤثر میدانند؟»،.... این پژوهش نوعی پیمایش توصیفی - تحلیلی است و به منظور اجرای آن نیز ۱۵۰ سازمان (از کل ۳۴۵۰ سازمان) به عنوان جامعه ی نمونه انتخاب شده اند، که حدوداً 2/4 درصد از کل جامعه را تشکیل می دهند. روش نمونه گیری به صورت نظام مند (سیستماتیک) تعیین شده است. نتایج حاصل از این پژوهشی حاکی از ان است که مدیران سازمان های مورد مطالعه در سطوح مختلف ، جملگی عوامل و موانع معرفی شده در ادبیات پژوهشی، به ویژه عوامل و موانع معرفی شده در مدل نظام مند انتخاب و به کارگیری اثربخشی منابع انسانی در سازمان (مناباماس) را به عنوان عوامل مؤثر بر بهره وری و موانع آن، مورد تأئید قرار داده اند. عوامل مورد تأکید در مناباماس، عبارتند از؛ (۱) عامل محور، (۲) عوامل درون سازمانی اصلی و مؤثر بر بهره وری، (۳) عوامل درون سازمانی مکمل و

در مطالعات و تحقیقات مدیریت در جهان به ویژه در مدیریت منابع انسانی همواره بر نقش کلیدی کارکنان شایسته، با استعداد و توانمند در موفقیت سازمان‏ها تأکید شده است به گونه‏ای که تلاش بسیار زیاد مدیران سازمان‏ها در پیشی گرفتن از یک دیگر به منظور جذب و به کارگیری این افراد، جنگ استعداد نامیده شده است. امروزه مدیریت استعدادها یکی از مهم‏ترین اهداف راهبردی سازمان‏هاست و برای کسب موفقیت، کارایی و بقای آنها ضروری است (فیلیپس و ادواردز[1]،2009، 1).. بخش مهمی از مدیریت استعدادها مربوط به حفظ کارکنان با استعداد[2] در سازمان یعنی ایجاد ثروت انسانی است. در این مقاله به این موضوع از منظر شناسایی ماهیت عناصر سازمانی به عنوان بستر و زمینه[3] مؤثر در ماندگاری منابع انسانی توانمند و شایسته در صنعت گردشگری به دلیل ماهیت خدماتی صنعت مذکور و نقش و جایگاه ویژه ارائه دهندگان خدمات به عنوان بخشی از محصول نهایی پرداخته شده است. در این پژوهش، از روش تحقیق ترکیبی[4]استفاده شده است. در تحقیق کیفی از روش نظریه مبنایی[5]به منظور شناسایی ماهیت عناصر سازمانی استفاده شده و نتایج حاصل با استفاده از روش تحقیق کمّی از طریق مدل یابی معادلات ساختاری مورد آزمون مجدد قرار گرفته است. یافته‏های این تحقیق نشان می‏دهد که انواع ساختار ارگانیک / دینامیک، رهبری مشارکتی / تفویضی، فرهنگ قومی / ادهوکراسی، استراتژی منابع انسانی پدرانه / متعهدانه دارای تأثیر مثبت بر حفظ سرمایه انسانی با استعداد و توانمند می‏باشند.

یکی از مشکلات مدیران و مسئولان مراکز و موسسات آموزش مدیریت و نیز دانشگاه ها و مراکز آموزش عالی کشور ، عدم دسترسی آنان به نوعی مقیاس معتبر برای تعیین اثر بخشی عملکرد اعضای هیئت علمی این موسسات و مراکز می باشد. در این موارد مسئولین و برگزار کنندگان دوره های آموزشی می خواهند به این سوال جواب دهند که آیا کارشناس، مربی یا استادی را که برای تدریس و کار با شرکت کنندگان دوره های آموزشی کارکنان انتخاب و او را برای تدریس در این دوره ها فرستاده اند توانسته است در نیل به هدف های یادگیری، موفق باشد؟ آیا آزمون ، مقیاس ، پرسشنامه یا ابزار مفیدی وجود دارد که با کمک آن بتوان به میزان اثر بخشی اعضای هیئت علمی یک دوره آموزشی پی برد؟ در مقاله حاضر کوشیده ایم ضمن معرفی نکات اصلی نظریه های مربوط به فرایند ارزشیابی دوره های آموزشی مراکز آموزش عالی و خاصه ارزشیابی دوره های آموزشی که برای مدیران سازمان ها تشکیل می شود مقیاسی را که بر اساس همین نظریه ها و نیز کسب تجربه در زمینه تهیه، تنظیم و اجرای دوره های مختلف آموزش دانشگاهی، آموزش مدیریت و خاصه کارگاه های روانشناسی صنعتی بالینی به دست آمده است، معرفی کنیم.

برای افزایش بهره وری در سازمان نیاز به تامین شرایط متعددی هستیم که مهمترین آن عامل انسانی است. نیروی انسانی انگیخته شده برای انجام وظایف خود مهمترین عامل بهره وری است و انگیزش کارکنان نیز با افزایش سطح روحیه و رضایت شغلی کارکنان فراهم می آید. اما برای افزایش روحیه و رضایت شغلی کارکنان لازم است به ارضای نیازهای آنان در محیط کار توجه کنیم و تنها سازمان هایی می توانند موجبات ارضای نیازهای مراتب بالای کارکنان خود را فراهم سازند که فضای روانی مناسب را در درون سازمان به وجود آورده باشند. در مقاله حاضر ابتدا کلیدهای اصلی اداره و رهبری انگیزش کارکنان مورد بحث قرار گرفته است و سپس شیوه های بهبود بخشیدن و افزایش توانایی مدیران در تشخیص مشکلات خود، انگیزه های انسانی و شیوه های اندازه گیری و کنترل آن، انگیزش پیشرفت و نظریه های مرتبط با آن، نیاز به قدرت و نیاز به پیوستگی و پذیرش ارائه گردیده است. در ادامه مقاله موضوعات دیگری نظیر روش های هماهنگ ساختن نیازهای کارکنان و وظایف سازمانی، چگونگی کنترل مدیریت بر انتظارات و انگیزه های در یک موقعیت خاص و بلاخره فضای سازمانی و شیوه های اندازه گیری و کنترل آن مورد بحث قرار گرفته است. در قسمت پایانی مقاله رابطه بین فضای روانی و بهره وری مورد توجه قرار گرفته و نویسنده دیدگاه خود را در زمینه اهمیت مهمترین عوامل بهره وری ارائه داده است.

غالباً می اندیشیم آنچه را که تاکنون انجام داده ایم و راه حل هایی را که برای مشکلات پیش روی خود انتخاب کرده ایم بهترین بوده و وضعیت کنونی ما نیز بیشتر نتیجه تقدیر بوده است تا دخالت موثرمان در حل این مشکلات. اما کسانی که به نیروهای شگرف ذهنی خود پی برده اند و با خود آموزی استعدادهای خلاق خود را پرورش داده اند شواهدی را ارائه کرده اند که می توانیم اطمینان داشته باشیم اگر ما نیز تخیل خلاق خود را پرورش دهیم و از مرحله رویاهای بیداری گذشته و به مرحله تخیل خلاق برسیم قادر خواهیم بود مشکلات را دقیق تر تحلیل کنیم و برای این مشکلات راه حل های اثر بخش تری را نیز پیدا کنیم.با مطالعه مقاله حاضر و انجام تمرینات آن، شما نیز قادر خواهید بود مشکلات را با ذهنی بازتر مورد تجزیه و تحلیل قرار دهید و از این پس برای هر مشکل، هر چند هم که ساده تلقی شود راه حل های موثرتری را بیابند.

انجام پژوهش های سازمانی با تاکید بر جنبه های رفتاری کاری جدید در زمینه مدیریت بشمار می آید و نیاز کشور به اینگونه تحقیقات امری مسلم و قطعی است. نشریه مطالعات مدیریت در پاسخ به این نیاز تلاش می کند تا از این پس بخشی از مجله را به طرح نتایج تحقیقات مدیریت اختصاص دهد و اینکه اولین مقاله تحقیقی را به حضور شما تقدیم می نماید. در این مقاله با استفاده از یکی از مدلهای معتبر علوم رفتاری موضوع خطیر رضایت شغلی و تعهد سازمانی و اعتبار آن با ترک خدمت در سازمانی تحقیقاتی مورد بررسی قرار گرفته و ضمن نتیجه گیری پیشنهاداتی نیز برای استفاده مدیران ارائه گردیده است.