The problem of intergenerational cooperation in the workplace is becoming increasingly important, especially because of the ageing workforce. The article presents the issue of companies facing the challenge of changing a work environment that has to be tailored to the characteristics of each individual generation in the workplace. Generational differences and similarities are explained in more detail, especially in relation to work, followed by a consideration of stereotypes and age discrimination in the work environment. The article illustrates the problem of stereotypes related to age at a selected company. In focus groups we found several positive as well as negative stereotypes regarding age in the workplace, which we use in a research questionnaire especially designed for this study. The questionnaire was completed by 394 employees, and the results used to provide answers to the following research questions: Are there stereotypes within the company about the characteristics of different generations? And do different generations have different foundations regarding the company’s expected attitudes towards their work? The results show that in the focal company there are mostly positive stereotypes regarding age. We also found out that there are no significant differences between the different generations regarding the company’s expected attitudes towards their work. The respondents of all ages expected these attitudes to be based on similar foundations.

Ko govorimo o inovativnosti, jo radi pome{amo z ustvarjalnostjo, zato je prav, da najprej pojasnimo razliko med obema pojmoma. O inovativnosti govorimo takrat, ko gre za popolnoma nov izdelek ali storitev, ki poprej {e ni bila poznana in lahko radikalno spremeni svet. Inovacija je bil recimo parni stroj, inovacija nove dobe so na primer nanotehnologije. Pri ustvarjalnosti pa gre izklju~no za to, da `e znane stvari sestavimo skupaj na drug na~in. Oboje je potrebno, brez ustvarjalnosti ni inovativnosti in te`ko si je predstavljati, da bi lahko inovirali brez tega, da bi bili predhodno zelo ustvarjalni.

Učna sposobnost zaposlenih in s tem celotne organizacije postaja zdaleč najpomembnejši dejavnik uspešnosti, prav tako pa tudi najpomembnejši dejavnik pri načrtovanju in razvijanju kariere. Zapisali smo že, da se v družbi znanja koncept delovne kariere umika pojmu izobraževalne poti. Posameznik bo uspešen in motiviran za delo le, dokler se bo pri delu tudi učil in osebno razvijal. Potrebe po znanju so torej izjemno velike. Vsi vemo, da za opravljanje dela že zdavnaj ne zadošča več zgolj znanje, ki ga posamezniki prinesejo iz šol. Prav tako vsi vemo, da je znanje vselej predstavljalo moč. Malo manj se zavedamo, da se znanje spremeni v moč organizacije šele takrat, ko ga v organizaciji delimo. Delimo pa ga seveda takrat, ko ga znamo prenašati na druge.

V prvem delu prispevka smo identificirali osem različnih kariernih sider in jih povezali z najpogostejšimi poklici. V drugem delu prispevka smo ugotavljali vserazsežnost vpliva kariernih sider na načrtovanje izobraževanja ter učne poti, v zadnjem delu prispevka pa se bomo posvetili iskanju razmerja med posameznimi kariernimi sidri in kariernimi ambicijami. Ne le s tistimi, ki so jih posamezniki izrazili, ampak tudi dejansko doseženimi. Raziskovali bomo tudi vpliv izobraževanja na izpopolnjevanje kariernih ambicij. Naredili bomo primerjave med posameznimi kariernimi sidri in vertikalnim oz. horizontalnim napredovanjem ter ugotavljali, ali imajo karierna sidra vpliv tudi na smer napredovanja v organizacijah in kako si lahko s pridobljenimi rezultati pomagajo pri načrtovanju kariere tako posameznik kot organizacija.

Letos so bila v okviru 5. tradicionalne konference Izobrazevalni management 2005 podeljena pri znanja TOP-10 Izobrazevalni management 2005.Na razpis se je prijavilo 17 organizacij in prav vsem gre zahvala za pogum, saj so s tem dokazali , da zelijo tekmovati v boju za znanje, in hkrati pokazali , da je cas za akcijo ter da zelijo na podrocju izobrazevanja narediti

Konstruktivni pristop k v načrtovanju osebne kariereAvtorica v prispevku predstavi pomen izobrazevanja za konstruktivno nacrtovanje kariere. Ugotavlja, da obstaja paleta forma/nih in neformalnih izobrazevalnih priloznosti, kjer lahko pridobimo znanje za konstruktivno nacrtovanje kariere. Predstavi stiristopenjski model nacrtovanja osebne kariere, ki sestoji iz diagnosticiranja, doseganja samouvida, izbiranja odloCitve ter presojanja uCinkovitosti odloCitve. Opozori na nujnost proaktivnega odzivanja na spremembe in predstavi konkretne izobrazevalne oblike, ki so nam lahko v pomoc pri nacrtovanju oz. redefiniranju kariere. Temelj uspdnega nacrtovanja kariere pa je predvsem dobra poznavanje sebe, zato avtorica predstavi ocenjevalni center kot instrument objektivnega vpogleda v lastne prednosti in pomanjkljivosti. Prav tako pa predstavi tudi alternativne izobrazevalne vire za konstruktivno nacrtovanje kariere, ki postajajo vse bolj popularni v novi ekonomiji.

Letos je od 17. do 20.avgusta v Rio de Janeiru potekal 10. svetovni kongres kadrovskega menedzmenta (World Congress on Human Resource Management), in sicer pod geslom Gradimo socialni networkingdosegajmo rezultate.

Ucne sposobnosti posameznikov, organizacj in druzbe postajajo daleč najpomembnejsi dejavnik konkurencne prednosti - na osebni, organizacijski in druzbeni ravni. Osebna pricakovanja "delavcev znanja" na eni strani in potrebe organizacije na drugi strani pa vse bolj postajajo predmet pogajanj in temelj "psiholoske" pogodbe. Ucna pogodba je torej rezultat pogajanj med posameznikom in organizacijo o izpolnjevanju ucnih ciljev. Posameznik sodeluje pri dolocanju ucnih ciljev, virov in strategij, vodi ucni oziroma izobrazevalni proces in samostojno razpolaga z dodeljenimi financnimi sredstvi.

Prispevek predstavlja nadaljevanje clanka o predhodni izbiri poklica, v njem pa so opisane dileme in priloznosti procesa poklicne socializacije oziroma procesa uvajanja posameznika v delo, v novo delovno okolje. V procesu poklicne socializacije posameznika je opisanih pet stopenj in hkrati pet razvojnih nalog, navedeni so konkretni primeri tezav, na katere so naleteli novozaposleni. Pri vsaki razvojni nalogi so izlocene tiste izobrazevalne vsebine, ki bi posamezniku in organizaciji pomagale utrditi posamicno razvojno nalogo in iz nje pridobiti optima/en rezultat. Prispevek tudi skusa doloCiti nosilca posameznih izobrazevalnih procesov, bodisi :Solski sistem ali sluzbe za izobrazevanje v podjetjih. V prispevku je opozorjeno tudi na mozne negativne rezultate procesov poklicne socializacije, do katerih nujno pride, ce prezremo vlogo izobrazevanja in usposabljanja v obdobju poklicne socializacije.

Avtorica v prispevku podaja celovit pregled teorij o kariernem razvoju in jih razdeli v več skupin: statične teorije, razvojne, učne, tipološke in novejše. V saka od teorij opozori na poseben vidik načrtovanja kariere, pri pregledu teorij pa je očitno dejstvo, da se pri postavljanju teoretičnih konceptov vse bolj približujemo človeku in njegovim potrebam ter vrednotam.