This study aimed to examine the impact of career interruption experience on the career satisfaction of research and development (R&D) personnel in Korean public and private sectors, and to identify the underlying psychological mechanisms. Focusing on the unique characteristics of R&D personnel—whose occupational self is centered on expert identity and intrinsic motivation—this study comprehensively investigated the mediating effect of psychological empowerment and the moderating effect of relationship-oriented organizational culture, based on the perspectives of career shock and Conservation of Resources Theory. For empirical analysis, data on R&D personnel collected by the Korea Institute of Human Resources Development in Science and Technology (KIRD) in 2024 were utilized. To control for selection bias, Propensity Score Matching (PSM) was applied, resulting in a matched sample of 386 individuals, which was then analyzed using hierarchical regression analysis and bootstrapping. The results indicated that career interruption experience had a significant negative impact on career satisfaction, and this relationship was mediated by psychological empowerment. Furthermore, a relationship-oriented organizational culture moderated the negative effect of career interruption on psychological empowerment, thereby demonstrating a moderated mediation effect that ultimately reduced the negative indirect effect on career satisfaction. These findings suggest that restoring psychological empowerment and fostering an organizational culture centered on relationships and trust serve as key managerial strategies for enhancing the career satisfaction of R&D personnel returning from career interruptions.

PurposeThis study examines how collective turnover affects firm performance and investigates the moderating roles of firm-specific human capital (FSHC) loss and organizational change in this relationship. Design/methodology/approachUsing a sample of South Korean firms from the 2015 Human Capital Corporate Panel dataset, we analyzed the proposed relationships using hierarchical ordinary least squares regression. Drawing on human and social capital perspectives and context-emergent turnover theory, this study examines the dynamics between collective turnover and firm performance. Findings This study finds that collective turnover negatively affects firm performance. Moreover, a high degree of organizational change mitigates this negative relationship, particularly when FSHC loss is low, because employees with high FSHC serve as a key source for competitive advantage. Research limitations/implicationsFuture research should incorporate primary data to collect richer information, conduct comparative studies across cultures and countries, and consider additional organization-specific variables. Practical implicationsOrganizations should look beyond headcounts and consider leavers' firm-specific human capital and the extent of organizational change. Exit interviews help diagnose the causes and consequences of turnover, thereby guiding more targeted attrition management. Originality/valueDespite extensive research on collective turnover, little attention has been paid to the simultaneous three-way moderation effect of FSHC loss and organizational change. This study provides a deeper understanding of how these contextual factors jointly shape the collective turnover–performance relationship.

Career resilience is critical to the world's aging workforce, aiding older workers in adapting to the ever-evolving nature of work. While ageist stereotypes often depict older workers as less resilient when faced with workplace changes, existing research studies offer conflicting evidence on whether older age hinders or improves career resilience. In response to this conflicting evidence, the present study employs multi-level data from 6772 employees in 28 countries to examine the age-career resilience relationships and underlying mechanisms, hence advancing our understanding of career resilience across the life course. By integrating macro-contextual factors such as the unemployment rate and the culture of education with individual-level mechanisms such as positive career meaning and career optimism, we provide a comprehensive model explaining how career resilience varies across age groups. Grounded in life course theory, our findings resolve prior inconsistencies in resilience research, contribute to bridging the micro-macro gap in HRM literature, and challenge existing age-based stereotypes.

본 연구는 코로나 19가 발생한지 1년이 지난 시점에서 중장년 근로자의 고용가능성에 영향을 주는 요인을 규명하고자 하였다. 중장년 근로자들은 노동시장에서 자신의 고용가능성을 높이기 위해 보다 긍정적이고, 적극적인 활동이 요구된다. 이러한 경력이론 관점에서 중장년 근로자의 경력탄력성과 주도적 경력행동이 고용가능성에 어떤 영향을 미치는지를 실증적으로 조사하였다. 자료는 온라인 조사를 통해 수집되었으며 중장년 근로자 129명으로부터 유효한 응답을 받았다. 분석방법은 SPSS 22를 활용하여 신뢰도, 타당도를 분석하고 상관관계분석과 회귀분석을 실시하였다. 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 경력탄력성이 높은 중장년 근로자가 고용가능성이 높다. 둘째, 경력탄력성이 높은 중장년 근로자가 주도적으로 경력행동을 실천하는 빈도가 높다. 셋째, 경력탄력성과 고용가능성의 관계에 있어 주도적 경력행동은 완전 매개 역할을 한다. 끝으로 이러한 연구결과에 근거하여 중장년 근로자의 고용가능성에 대한 이론적 함의와 실무적인 방안들을 제시하였다.

구성원의 직무열의와 직무성과에 영향을 미치는 선행요인으로 많은 선행연구들이 직무자율성, 사회적 지원, 성과 피드백, 교육훈련기회 등 직무자원의 역할을 규명해 왔다. 그러나 이러한 직무자원이 직무열의를 경유하여 직무성과에 영향을 미치는 과정에서 조직공정성 관련 변수들이 어떠한 조절효과를 발휘하는가에 관한 연구는 상대적으로 부족하였다. 이에 본 연구는 직무요구-자원이론에 기반하여 직무자율성이 직무성과에 어떤 과정을 통해 영향을 미치는지에 대한 구조적 관계를 실증하는 데 목적을 두었다. 구체적으로 직무자율성이 직무성과에 영향을 미치는 과정에서 직무열의의 매개효과와 분배공정성의 조절된 매개효과를 검증하였다. 연구대상은 보험업에 종사하는 국내 법인보험대리점(GA) 소속 보험설계사이다. 총 291부의 설문응답 자료를 수집하여 분석하였다. 연구 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 직무자율성은 직무열의에 유의한 정(+)의 영향을 미친다. 둘째, 직무자율성과 직무성과 사이에서 직무열의는 정(+)의 매개효과가 있다. 셋째, 직무자율성이 직무열의를 경유하여 직무성과에 미치는 간접효과는 분배공정성에 의해 조절되는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과는 특수고용형태 종사자인 보험설계사를 대상으로 직무자율성과 분배공정성이 직무열의를 경유하여 직무성과에 영향을 미치는 구조적 관계를 규명함으로써 실무적으로 시사점을 제공하고 있다.

The purpose of this study is to explore the relationship between voluntary turnover and firm performance among Korean firms listed in the HCCP data collected in 2015. Based on the human capital view, we expect that voluntary turnover will have a negative impact on firm performance. The results obtained through the hierarchical OLS regression confirm the negative implications of voluntary turnover on firm performance, highlighting the importance of retaining human capital. In addition, from the contingency perspective, we examined the interaction effect of firm-specific human capital (FSHC) Loss and organizational change. Results show that organizational change alleviates the negative impact of voluntary turnover, implying that firms will suffer less when implementing a higher degree of organizational change. However, no significant result was found for FSHC Loss. Then, we found that the significant three-way interaction effect of FSHC and organizational change. The result suggests that the negative impact of voluntary turnover is neutralized when firms implement a higher degree of organizational change by minimizing the loss of FSHC. We also provide theoretical and practical implications.

Subjective career success continues to be a critical topic in careers scholarship due to ever changing organizational and societal contexts that make reliance upon external definitions of success untenable or undesirable. While various measures of subjective career success have been developed, there is no measure that is representative of multiple nations. In this study, we develop and validate a new subjective career success scale, which is unique from currently available measures in that it was developed and validated across a broad representation of national cultures. We validated the scale across four phases and several studies cumulatively involving 18,471 individual respondents from 30 countries based upon the GLOBE and Schwartz cultural clusters. This scale allows for addressing career success differences both within and across cultures. It is also easily applicable in everyday practice for companies operating in multi-country contexts. We explore theoretical and practical implications.

이 연구의 목적은 다음과 같다. 첫째, 가족친화문화의 인식이 일반음식점 직원의 정서적 몰입과 직무행동(역할행동, 조직시민행동, 일탈행동)에 미치는 영향을 확인하는 것이다. 둘째, 가족친화문화 인식과 직무행동의 관계에서 정서적 몰입의 매개효과를 확인하는 것이다. 이러한 연구목적을 달성하기 위해서 3명 이상의 정규직 직원을 고용하고 있는 경인지역 일반음식점 100개소의 음식점 사장과 500명의 일반음식점 직원들을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 가족친화문화 인식은 정서적 몰입과 역할행동에 정(+)의 영향을 미친다. 또한 일탈행동에는 부(-)의 영향을 미친다. 그러나 조직시민행동에 대한 가족친화문화 인식의 영향은 유의하지 않았다. 둘째, 가족친화문화 인식과 역할행동, 조직시민행동의 관계에서 정서적 몰입은 정(+)의 매개역할을 한다. 그러나 가족친화문화 인식과 일탈행동의 관계에서 정서적 몰입의 매개역할은 유의하지 않은 것으로 나타났다. 본 연구의 시사점은 다음과 같다. 첫째, 일반음식점 사업을 하는데 있어서 직원들의 인식, 태도, 행동에 관련된 유의미한 결과를 제시하였다. 둘째, 일반음식점의 생존과 성장을 위해서는 직원들의 정서적 몰입이 매우 중요하고, 직원들의 정서적 몰입을 향상시키기 위해서는 가족친화적 문화를 조성할 필요가 있음을 확인하였다.

Careers exist in a societal context that offers both constraints and opportunities for career actors. Whereas most studies focus on proximal individual and/or organisational‐level variables, we provide insights into how career goals and behaviours are understood and embedded in the more distal societal context. More specifically, we operationalise societal context using the career‐related human potential composite and aim to understand if and why career goals and behaviours vary between countries. Drawing on a model of career structuration and using multilevel mediation modelling, we draw on a survey of 17,986 employees from 27 countries, covering nine of GLOBE's 10 cultural clusters, and national statistical data to examine the relationship between societal context (macrostructure building the career‐opportunity structure) and actors' career goals (career mesostructure) and career behaviour (actions). We show that societal context in terms of societies' career‐related human potential composite is negatively associated with the importance given to financial achievements as a specific career mesostructure in a society that is positively related to individuals' proactive career behaviour. Our career mesostructure fully mediates the relationship between societal context and individuals' proactive career behaviour. In this way, we expand career theory's scope beyond occupation‐ and organisation‐related factors.

본 연구의 목적은 다음과 같다. 첫째, 일반음식점 상황에서 음식점 사장의 포용적리더십이 직원들의 조직시민행동에 정(+)적 영향을 미치는지를 실증하고자 한다. 둘째, 포용적리더십이 조직시민행동에 영향을 미치는 메커니즘을 설명하기 위해 정서적몰입의 매개역할을 확인하고자 한다. 셋째, 포용적리더십이 조직시민행동에 영향을 미치는 과정에서 정서적몰입의 매개효과가 집단의 규모라는 상황에 따라 어떠한 영향을 미치는지를 확인하고자 한다. 연구 목적을 위하여 인천지역 일반음식점 92개소 434명으로부터 자료를 수집하였다. 포용적리더십과 정서적몰입은 음식점 직원이, 조직시민행동은 음식점 사장이 설문에 응답하도록 하였다. SPSS PROCESS macro를 사용하여 조절된 매개모형으로 분석하였으며, 매개효과, 조절효과, 조절된 매개효과를 순차적으로 검증하였다. 연구결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 일반음식점 사장의 포용적리더십이 직원의 조직시민행동과 정서적몰입에 정(+)적 영향을 미친다. 둘째, 음식점 직원의 정서적몰입이 사장의 포용적리더십과 직원의 조직시민행동의 관계를 정(+)적으로 매개한다. 셋째, 포용적 리더십과 집단 규모의 상호작용효과가 정서적몰입에 부(-)적 영향을 미친다. 또한, 포용적리더십과 조직시민행동의 관계에서 집단 규모가 정서적몰입의 매개효과를 조절하고 있다. 끝으로 이러한 연구결과에 근거하여 포용적리더십에 관한 학문적 및 실무적 시사점을 논의하였다.

Although career proactivity has positive consequences for an individual's career success, studies mostly examine objective measures of success within single countries. This raises important questions about whether proactivity is equally beneficial for different aspects of subjective career success, and the extent to which these benefits extend across cultures. Drawing on Social Information Processing theory, we examined the relationship between proactive career behaviors and two aspects of subjective career success—financial success and work-life balance—and the moderating role of national culture. We tested our hypotheses using multilevel analyses on a large-scale sample of 11,892 employees from 22 countries covering nine of GLOBE's 10 cultural clusters. Although we found that proactive career behaviors were positively related to subjective financial success, this relationship was not significant for work-life balance. Furthermore, career proactivity was relatively more important for subjective financial success in cultures with high in-group collectivism, high power distance, and low uncertainty avoidance. For work-life balance, career proactivity was relatively more important in cultures characterized by high in-group collectivism and humane orientation. Our findings underline the need to treat subjective career success as a multidimensional construct and highlight the complex role of national culture in shaping the outcomes of career proactivity.

종업원들의 직무성과와 바람직한 태도에 영향을 미치는 다양한 요인 중에서 근속연수의 역할은 상대적으로 간과되어 왔다. 특히, 국내연구에서는 근속연수를 통제변수나 조절변수로 활용하는 연구가 다수인 반면 근속연수가 다양한 직무성과 및 태도에 어떠한 영향을 미치는지에 대한 연구는 부족한 편이다. 이에 본 연구에서는 근속연수의 효과성에 대한 보다 다양한 함의점을 밝히기 위하여 근속연수가 창의적 성과와 조직몰입에 미치는 효과를 각각 분석하였다.BR 이러한 분석을 위하여 본 연구에서는 창의적 성과가 매우 강조되는 R&D 조직의 연구원을 대상으로 근속연수와 창의적 성과간의 관계를 파악하였다. 본 연구의 또 다른 결과변수인 조직몰입의 경우 태도측면에서 가장 전통적인 변수이다. 또한 R&D인력의 경우 조직인 지향적이라기 보다는 전문인 지향적 특성을 가지기 때문에 근속연수가 조직몰입에 미치는 효과를 검증하는 것은 의미가 있을 것으로 판단된다. 이러한 주효과 이외에 본 연구에서는 경력정체를 상황적 요인으로 파악하여 근속연수와 창의적 성과 및 조직몰입간의 관계에 대한 조절효과를 검증하였다. 경력정체를 구조적 경력정체와 직무내용 경력정체로 구분한 후 직무내용 경력정체는 근속연수와 창의적 성과간의 관계를 조절하고, 구조적 경력정체는 근속연수와 조직몰입간의 관계를 조절할 것으로 가설화하였다.BR 정부출연연구소에 근무하는 418명의 R&D인력을 대상으로 실증분석한 결과. 근속연수는 창의적 성과 및 조직몰입과 정(+)의 관계를 보였다. 또한 직무내용 경력정체가 높을수록 근속연수와 창의적 성과간의 긍정적 관계가 약화되었다. 그러나 구조적 경력정체의 경우에는 유의한 조절효과가 나타나지 않았다.BR 마지막으로 본 연구의 이론적, 실무적 시사점과 향후 연구방향에 대해서 논의하였다. 특히, 실무적 시사점 측면에서 본다면 R&D인력이 최대한 경력정체를 느끼지 않도록 효과적인 인력관리가 요구되며, R&D 인력별로 자신들이 민감하게 인식하는 경력정체의 특성에 따라 부서 및 업무 배정을 다르게 가져가야 할 필요성이 있음을 강조하였다.

이 연구의 목적은 보험설계사의 직무역량을 중심으로 경력개발지원과 경력관리행 동이 경력만족에 미치는 관계를 규명하는데 있다. 이들 변인 간의 관계를 확인하기 위하여 23개 보험대리점 소속 보험설계사 498명을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 구조모형 분석결과 첫째, 직무역량은 경력만족에 유의한 긍정적 영향을 보인다. 둘째, 경력관리행동은 경력만족에 유의한 긍정적 영향을 미치지만, 경력개발지원의 영향은 유의하지 않은 것으로 나타났다. 셋째, 경력개발지원과 경력관리행동은 직무역량에 유의한 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 직무역량은 경력개발지원과 경 력만족의 관계 및 경력관리행동과 경력만족의 관계에서 각각 유의한 긍정적 매개 효 과를 나타냈다. 이러한 연구결과는 특수고용형태 근로자인 보험설계사를 대상으로 직 무역량이 경력성공에 영향을 미치는 관계를 규명함으로써 경력성공의 연구대상과 선 행변인의 범위를 확장하였다는 점에서 의의가 있다. 실무적으로는 보험설계사의 교육 훈련, 코칭 및 경력성공을 위한 도구로 직무역량모델과 직무역량과 변인간의 관계를 활용할 수 있을 것이다.