Les négociations ordinaires ont été pensées comme un processus de construction d’un ordre social ordinaire, négocié par les acteurs en interaction pour obtenir la satisfaction de leurs souhaits respectifs. Cet article cherche à comprendre comment l’éclatement du cadre salarial traditionnel au travers du recours à des relations d’emploi triangulaires reconfigure l’ordre social dans l’entreprise cliente. Une enquête réalisée par observation participante dans une direction d’un grand groupe permet d’analyser les négociations ordinaires des managers au sujet des travailleurs extérieurs. Ces négociations se révèlent porteuses d’une ambivalence entre solidarité et prédation plutôt qu’entre coopération et affrontement, comme établi dans la littérature. L’ambiguïté sur les résultats produits se mesure en termes de précarité pour les travailleurs extérieurs concernés. Quatre résultats sont précisés en matière de négociations ordinaires conduites par les managers de l’entreprise cliente (avec la direction des ressources humaines et entre managers), de leurs effets combinés avec le statut d’emploi, ainsi que des causes de rupture anticipée de la relation de travail et leurs effets sur la satisfaction au travail et la stabilité de l’emploi des travailleurs extérieurs.

Secrecy and ethics are often seen as opposing forces within organizations. Secret work is viewed as unethical, as it excludes others from knowing and is associated with self-interested behavior. We contend that this view does not account for the dynamic inherent to secrecy and to the fact that ethics is embedded in social relations. This paper suggests an alternative view. We consider secrecy as a social process which allows employees to maintain their ethics when faced with managerial policies that affect the quality of their work. Building on an in-depth case study of a team of journalists who worked in secret after their managers decided to prioritize the interests of shareholders and advertising firms, we show how these journalists managed to maintain collective ethics through secrecy and to do their work according to their own moral principles. This paper offers two primary contributions. First, we show a mutually beneficial relationship between ethics and secrecy in organizations, wherein secrecy helps maintaining ethics in everyday work. Second, the paper shows how secrecy can lead to ethical resistance, via a transformation of the power relationship with managers.

L’innovation sociale au sein des populations fragilisées dans l’économie globalisée pose un problème théorique dans le cadre néo-institutionnaliste car la création de solutions nouvelles aux problèmes sociaux nécessite d’avoir la capacité de remettre en cause l’ordre établi. L’étude du cas de l’intervention de missionnaires catholiques dans un quartier défavorisé en Argentine montre comment les habitants deviennent une communauté capable d’innovations sociales grâce aux principes de l’autogestion apportés par les missionnaires. Ce résultat contribue à la fois à la littérature sur les communautés et sur l’innovation sociale dans le contexte des grands challenges.

La réforme du code du travail souhaite étendre la modalité de négociation collective à l’ensemble des entreprises et à celles de petite taille en particulier. L’objectif est double : améliorer la compétitivité des entreprises dans le contexte de concurrence mondiale et favoriser le progrès social en associant les salariés à la définition des règles du travail et de l’emploi. Or, la littérature sur la négociation collective indique une articulation entre négociation et conflit qui suppose un conflit fondamental entre l’employeur et ses salariés. Cet article propose, au travers du cas d’une PME industrielle, d’étudier l’articulation entre conflit et négociation, à la fois dans la logique pragmatique de l’organisation productive et dans la logique antagoniste des rapports sociaux entre dominants et dominés.

Loneliness in the workplace is an increasingly prevalent experience, and has been described as an epidemic with pernicious effects for individuals and organizations. These include reduced creativity, poorer job performance, and other effects on general well-being. While experiences of unmet belonging in organizations have been studied primarily through the specific lens of ostracism, loneliness is a broader affective phenomenon that can occur independently of being ostracized and have different outcomes. As research on loneliness is still in its early stages, this symposium aims to offer a more general exploration of when and how employees feel lonely at work, and the outcomes of such negative experiences. To do so, four papers adopting diverse theoretical approaches are presented to advance understanding of the emerging phenomenon loneliness at work, in particular its antecedents and consequences. The Effects of Network Brokerage on Workplace Loneliness Presenter: Jessica Rae Methot; Rutgers U. Presenter: Daniel Z. Levin; Rutgers U. Presenter: Hanbo Shim; Rutgers U. It’s Lonely Out There: How Loneliness Outside Work Might Impact Life At Work Presenter: Kevin W. Rockmann; George Mason U. Presenter: Marie-Rachel Jacob; EMLYON Business School Affective Responses in Leader-Member Exchange Relationship: Exploring Workplace Loneliness as a Key Mediating Factor Presenter: Hakan Ozcelik; California State U. Sacramento Loneliness Spirals at Work: Functional and Dysfunctional Effects on Social Anxiety and Helping Presenter: Deirdre Gobeille Snyder; Providence College Presenter: William J. Becker; Virginia Tech Presenter: Michael Christian; U. of North Carolina, Chapel Hill

The gig economy is changing how workers engage in work; specifically, why individuals engage in different forms of gig work and how individuals relate to gig organizations. Despite this prevalence,...

We argue that despite the debate on whether nonstandard employment provides advantages by allowing more options and preparing one for entering standard employment, individuals prefer standard employment over nonstandard employment at any point in time, and switching between employment status over time is not as easy as thought. With a French national longitudinal survey of 10961 youth over ten years after leaving school from 1998 to 2008, we examine within-individual relationships between employment status and individuals’ responses to their work situations over time and how their current employment status predicts later employment status over time. Our multi-wave results suggest that individuals prefer standard employment in that those with standard employment are more satisfied with their pay, feel more professionally accomplished, more optimistic about their professional future, and less likely to be looking for a job at any given time over time. Furthermore, confirming the “stickiness” of employment status, individuals’ employment status in a given time t positively predicts the likelihood of being in the same employment status in the next time t + 1 over time. Finally, both the preference for standard employment and stickiness of employment status vary across individuals’ education levels.

This paper discusses how young workers involved in mediated employment relationships overcome their educational background disadvantage in a French context. I contribute to theory development on the interrelationship of work and employment processes with the way disadvantaged persons challenge Labor Market inequalities. I draw on two life stories collected from a workplace’s ethnography to illustrate how location plays an important role in both the creation and the lack of opportunities. Whereas the initial residential location constrains the possibilities for the educational attainment in France, the client’s workplace enables external workers to demonstrate competences even with mediated employment relationships. My study contributes to research on critical diversity by showing how these disadvantaged young people achieve to get high status jobs in a context where higher education diplomas are required. Through mechanisms including the negotiation of challenging missions in the client’s workplace and competences development, external workers may take advantage of a work situation despite their precarious employment status. However, other diversity-related attributes such as gender and ethnic origin hamper the capability of stabilizing in a high status job for the educational background disadvantaged.

Ensemble mais différentsAmbivalence et mimétisme dans les dynamiques d'identification organisationnelle au sein des équipes composites Face aux transformations de l'emploi et du travail, des équipes composites regroupant à la fois des salariés et des travailleurs extérieurs deviennent une configuration productive de plus en plus répandue dans les entreprises.Or la performance de telles équipes nécessite un ciment qui n'est plus fourni par l'homogénéité des statuts d'emploi.L'identification organisationnelle constituant un facteur de performance, cet article contribue à la compréhension des antécédents spécifiques de l'identification organisationnelle pour les travailleurs dans des équipes composites.

Face à la généralisation du recours dans les entreprises à des travailleurs dits extérieurs, comme les prestataires, les intérimaires, les consultants et les stagiaires, les salariés « internes » travaillent au sein des mêmes équipes que ces « externes ». De plus en plus, les équipes qui travaillent pour l’entreprise sont donc composites. Le présent article vise à mieux comprendre la spécificité du problème de coopération que pose cette situation. L’étude, que nous avons réalisée dans une grande entreprise française, de 2009 à 2011 et qui s’est intéressée à deux équipes composites, nous permettra d’illustrer le rôle crucial des médiateurs dans ces collectifs de travail mixtes et le rapport qu’entretient l’entreprise avec ces médiateurs.

Au croisement des courants de recherche sur l’étude du travail et sur celle de l’organisation, la thèse analyse la transformation de la main d’œuvre dans l’entreprise via la généralisation du recours à des formes d’emploi qualifiées d’atypiques. La littérature fait état d’une tendance à la déconnexion entre, d'une part, des pratiques de travail dans l’entreprise mêlant des individus aux statuts juridiques différents et, d'autre part, des théories de l’organisation reposant sur une relation d’emploi uniforme entre l’entreprise et ses travailleurs. Sur le terrain, les travailleurs réalisent l’activité de l’entreprise qu’ils soient salariés ou extérieurs, tout en conservant la représentation d’une main d’œuvre constituée de salariés. L’observation directe de la collaboration entre des salariés et des travailleurs extérieurs sur le lieu de travail de l’entreprise permet de comprendre les mécanismes à l’œuvre dans la réalisation commune d’activités sur le lieu de travail de l’entreprise. Pour décrire cette catégorie d’action, qui se situe entre l’étude du travail et celle de l’organisation (au sens de structure formelle représentée par l’entreprise), on proposera la notion d' « équipe composite ». L’équipe composite s’envisage comme une entité modulaire dont les statuts juridiques des travailleurs constituent les interfaces. L’entreprise intègre l’équipe composite au sein de sa structure légitime par des mécanismes bureaucratiques atténués. Quant aux acteurs, ils composent leur rôle de travailleur sur le lieu de l’entreprise au-delà de leur statut juridique et en fonction d’un répertoire construit à partir de leur expérience professionnelle.