Цитирование: Эфендиев А.Г., Гоголева А.С., Пашкевич А.В., Балабанова Е.С. (2020) Ценностно-мотивационные основы и реальность трудовой жизни российских работников: проблемы и противоречия // Мир России. Т. 29. № 2. С. 108–133. DOI: 10.17323/1811-038X-2020-29-2-108-133 Противоречивость изменений в сфере труда требует пересмотра подходов к изучению ценностно-мотивационных основ трудовой деятельности. В данной статье трудовая деятельность представлена как динамично развивающаяся система, элементами которой являются ценностно-ориентационная основа, конкретные трудовые практики в существующей социально-экономической ситуации и мотивация трудовых практик. Проводится различие ценностных диспозиций и реальной мотивации труда как реакции сотрудника на условия, которые ему предоставляет конкретное рабочее место или та профессия, в рамках которой он работает. На основе эмпирического исследования 1423 российских работников изучаются факторы формирования действующих ролевых стандартов трудовой деятельности российских работников, проводится оценка роли трудовых диспозиций и ценностей сотрудников в этих процессах, а также выявляется значимость социально-экономических условий рабочих мест и профессий. Результаты исследования показали, что при безусловном доминировании материалистических ценностей обнаруживаются существенные профессионально-отраслевые различия в актуализации ценностей, ориентированных на личностное развитие. Было обнаружено, что наличие ценностного приоритета «Ориентация на самореализацию и профессиональное развитие» значимо связано с позитивной нормативной моделью индивидуального трудового поведения, и в сочетании с ориентацией на «Возможность получения новых знаний, умений» отрицательно связано с негативной моделью индивидуального трудового поведения. Помимо этого, было выдвинуто предположение о благотворном влиянии содержания профессии на формирование мотивации добросовестного, высокопрофессионального труда. Среди внешних факторов решающую роль в формировании и поддержании трудовой мотивации играют конкретный коллектив и принятые в нем нормы.
В статье представлены результаты эмпирического исследования, нацеленного на выявление и анализ карьерных устремлений руководителей в российском бизнесе в зависимости от типа организации. Обследовано 17 бизнес-организаций — престижных и непрестижных, расположенных в Москве и в регионах, находящихся в отечественной и в зарубежной собственности. Опрошено более 250 руководителей нижнего и среднего звена, проведено 35 глубинных интервью. Представленные данные позволяют определить различия карьерных успехов руководителей, обладающих разными карьерными устремлениями, в зависимости от организационных признаков.
Статья представляет теоретический и эмпирический анализ феномена организационной культуры, понимаемой как нормативная система институционализированных практик организационного взаимодействия и операционализируемой через понятие ролевого стандарта. Дается обзор основных подходов к изучению оргкультуры, обсуждаются проблемы эмпирических исследований этого феномена. Рассматривается проблема связи организационной культуры с практическими аспектами функционирования бизнес-организаций, выделяются три возможных уровня влияния оргкультуры на развитие организации. На основе данных стандартизованного опроса 1692 рядовых работников и специалистов 80 предприятий и организаций из 8 регионов РФ проводится анализ внутренней структуры ролевых стандартов. На основе агрегирования индивидуальных ответов о ролевых стандартах на уровне организаций выявлены и описаны четыре типа организационных субкультур. Анализ соответствия нормативно-ролевых требований организационных культур практикам трудовой деятельности и поведению работников позволяет авторам делать вывод о непрямом, «фоновом» характере такого влияния.
В статье анализируются социальные механизмы трудоустройства в российских бизнес-организациях как один из ключевых элементов социальной организации российского бизнеса в целом. Авторы концентрируют свое внимание на анализе эмпирически выявленного противостояния «меритократических» (образовательно-квалификационных) и «кланово-аскриптивных» факторов найма работников. Последовательно представлены данные, характеризующие опыт, образование, активность респондентов в сфере повышения квалификации. По сочетанию этих характеристик выделены несколько типов квалификации российских работников. Проанализирована степень распространенности различных видов протекционизма в российских бизнес-организациях, выявлены социальные механизмы его воспроизводства.
