در بسیاری از تعاملهای سازمانی کارمند و سازمان درک متفاوتی از تعهدات هر یک از طرفین و چگونگی انجام تعهدات خود دارند.واگرایی این ادراکات میتواند موجب سوءتفاهم، تضاد و حتی با نقض قرارداد همراه شود . هدف اصلی پژوهش حاضر "ارائه چارچوبی برای پایدارسازی رابطه کارمند و سازمان، موردمطالعه: اسنپ" است . این پژوهش ازنظر هدف کاربردی-توسعهای و از لحاظ رویکرد آمیخته و از لحاظ روش گردآوری دادهها توصیفی-پیمایشی است. جامعه آماری مورداستفاده در این پژوهش مدیران و کارشناسان اسنپ در سطوح میانی و ارشد و حجم نمونه 15 نفر از خبرگان سازمانی شرکت اسنپ بودند.برای انتخاب این افراد از روش نمونهگیری هدفمند و گلوله برفی استفاده شد. در این پژوهش برای شناسایی معیارها و کشف روابط میان آنها، پس از مطالعه ادبیات و انجام مصاحبه عمیق نیمه ساختاریافته با حجم نمونه، از روش مدلسازی ساختاری تفسیری و تحلیل میک مک استفاده شد. یافتههای پژوهش مبین استخراج شش مؤلفه "مشخصههای کارکنان،مشخصههای فرهنگی،عوامل ساختاری،الگوی حکمرانی،عقلانیت سیاستگذاری و زمینه محیطی در یک گراف ساختاری تفسیری چهار سطحی بود. زمینههای محیطی و عقلانیت سیاستگذاری به عنوان اثرگذارترین مؤلفهها و مشخصههای کارکنان به عنوان اثرپذیرترین مؤلفه در پایدارسازی رابطه میان کارمند و سازمان شناسایی شدند.
زمینه و هدف: سازمان های امروزی با چالش هایی گسترده در حوزه رفتاری و اخلاقی در بین اعضای خود مواجه هستند که توجه و برطرف کردن آن ها مزیت برجسته ای برای یک سازمان محسوب می شود. رهبران زهرآگین به عنوان افرادی خودخواه که به آرامش زیر دستان اهمیتی نمیدهند می توانند بر دیگر متغیر های رفتاری کارکنان اثرگذاشته و میل آنها به بیان نظرات و عقیده ها و یا شجاعت اخلاقی آن ها را تحت تاثیر قرار دهند. پژوهش حاضر با هدف بررسی تاثیر رهبری زهرآگین بر سکوت سازمانی کارکنان با توجه به نقش میانجی گری متغیر شجاعت اخلاقی مورد بررسی قرار گرفته است. روش شناسی:این پژوهش به لحاظ هدف کاربردی و از نظر محتوا توصیفی پیمایشی و جامعه آماری آن شامل 340 نفر از کارکنان دانشگاه های دولتی استان همدان است که با توجه به جدول مورگان نمونه ای شامل 196نفر به صورت خوشه ای تصادفی انتخاب شده و داده ها به کمک معادلات ساختاری و نرم افزار لیزرل تحلیل شدند. یافته ها: رهبری زهر آگین بر سکوت سازمانی و شجاعت اخلاقی اثر معنادار دارد. همچنین شجاعت اخلاقی بر سکوت سازمانی و همینطور در نقش متغیر میانجی بر ارتباط رهبری زهرآگین و سکوت سازمانی اثر معناد دارد. نتیجه گیری:رهبری زهر آگین در بین کارکنان دانشگاه های دولتی استان همدان موجب کاهش شجاعت اخلاقی کارکنان می شودهمینطورافزایش شجاعت اخلاقی موجب کاهش سکوت سازمانی در بین آنها می شود واز سوی دیگر رهبری زهرآگین از طریق کاهش شجاعت اخلاقی(متغیر میانجی) منجر به افزایش سکوت سازمانی کارکنان می شود.
زمینه و هدف: سازمانهای دولتی با توجه به ماهیت و هدف خود نیازمند مدیرانی هستند که با وجود تهدیدهای گوناگون حتی از دست دادن برخی امتیازها باز هم به هنگام تصمیمگیری، شجاعت و اخلاقمداری خود را حفظ کنند. این پژوهش با هدف مدلسازی سنجش شجاعت اخلاقی مدیران ارشد در سازمانهای دولتی ایران انجام شده است. روش: در پژوهش توسعهای - کاربردی حاضر، با رویکردی کیفی - کمی، ابتدا از طریق دانش موجود، شجاعت اخلاقی و مصاحبه با خبرگان، ابعاد و شاخصهای اثرگذار احصاء شدند سپس با غربال آنها با روش دلفی فازی، مهمترین شاخصها و ابعاد انتخاب شدند و با روش ساختاری تفسیری مدلسازی انجام شد. بهمنظور سنجش شجاعت اخلاقی، با اقتباس از مدل سبکهای رهبری بلیک و موتون و تأیید 15 تن از خبرگان به شیوه دلفی فازی مدل نهایی ارائه شد. یافتهها: در این پژوهش مدل ساختاری تفسیری از عوامل مؤثر بر شجاعت اخلاقی مدیران ارشد، همینطور مدل دو بعدی و پنج بخشی طبقهبندی مدیران بر مبنای شجاعت اخلاقی با احتساب امتیازهای کسب شده در پرسشنامه استاندارد طراحی شده در پژوهش، ارائه شد. نتایج: در سطح اول مدل ارائه شده عوامل محیطی، در سطح دوم عوامل سازمانی (اثرگذارترین)، مدیریتی، فردی و در سطح سوم عوامل شغلی (اثرپذیرترین) قرار میگیرند. همچنین مدل نهایی طبقهبندی که بر مبنای امتیاز حاصل از پرسشنامه مدیران ارشد در یکی از 5 گروه (مدیران منجی، مدیران مرگبار، مدیران بیباک، مدیران مطیع و مدیران محافظهکار) قرار میگیرند، ارائه شد.
پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر رهبری زهرآگین بر سکوت سازمانی کارکنان در مراحل مختلف چرخۀ حیات سازمانهای دانش بنیان انجام پذیرفت. رویکرد این پژوهش از نوع کیفی بوده و اطلاعات گردآوری شده به دو شیوه اطلاعات میدانی(مصاحبه) و منابع کتابخانهای گردآوری شده است که برای جمعآوری اطلاعات مورد نظر از دو مصاحبه نیمه ساختاریافتهای با20 تن از خبرگان(مدیران شرکتهای دانشبنیان، اساتید دانشگاه) با استفاده از نمونهگیری گلولهبرفی بهعمل آورد که برای پایایی آنها به دو شیوۀ(کدگذاری در دو مقطع زمانی) و میان دو کدگذار(بهرهگیری از فردی دیگر جهت کدگذاری مصاحبهها به شیوۀ تحلیل تم) اندازه گیری شد که به ترتیب 77% و 79% محاسبه گردید. دادههای بهدست آمده با روش تحلیل تم مورد بررسی قرار گرفتند. یافتههای این پژوهش نشان میدهد که رهبری زهرآگین در سازمانهای دانشبنیان در مرحلۀ کارآفرینی و شکلگیری اولیه منجر به کاهش سکوت سازمانی کارکنان، در مراحل کنترل(رسمیت) و پیچیدگی افزایش سکوت سازمانی کارکنان و در نهایت مرحلۀ افول موجب کاهش سکوت سازمانی کارکنان سازمانهای دانش بنیان میگردد.
امروزه، سازمانها با توجه به شرایط رقابتی و پویایی محیط، نشاط سازمانی را به عنوان نیازی بلندمدت و استراتژیک قلمداد میکنند. در این پژوهش، ضمن بررسی و مطالعه دانش موجود 30 عامل اثرگذار بر نشاط سازمانی در سه حوزه نهادههای سازمانی، شرایط و اقدامات داخلی و عوامل محیطی دستهبندی، استخراج و در قالب پرسشنامه با طیف لیکرت از بیشترین(5) تا کمترین اثر(1) در اختیار 25 تن از خبرگان مدیریت و مدیران سازمانهای کوچک استان همدان(به شیوه گلوله برفی) قرار گرفت سپس 8 عامل که بیشترین اثر را بر نشاط سازمانهای کوچک استان همدان داشتند، احصاء شد و با کمک مدیران این سازمانها و از طریق روش تحلیل سلسلهمراتبی(AHP) و با کمک نرمافزار Expert choiceبه ترتیب:عقلانیت سازمانی، عدالت سازمانی، کارمندیابی، جبران خدمت، ارزشهای اخلاقی، نیمرخ ذی نفعان، یادگیری سازمانی، ساختار اولویتبندی شدند.
پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر رهبری زهرآگین بر سکوت سازمانی کارکنان در مراحل مختلف چرخۀ حیات سازمانهای دانش بنیان انجام پذیرفت. رویکرد این پژوهش از نوع کیفی بوده و اطلاعات گردآوری شده به دو شیوه اطلاعات میدانی(مصاحبه) و منابع کتابخانهای گردآوری شده است که برای جمعآوری اطلاعات مورد نظر از دو مصاحبه نیمه ساختاریافتهای با20 تن از خبرگان(مدیران شرکتهای دانشبنیان، اساتید دانشگاه) با استفاده از نمونهگیری گلولهبرفی بهعمل آورد که برای پایایی آنها به دو شیوۀ(کدگذاری در دو مقطع زمانی) و میان دو کدگذار(بهرهگیری از فردی دیگر جهت کدگذاری مصاحبهها به شیوۀ تحلیل تم) اندازه گیری شد که به ترتیب 77% و 79% محاسبه گردید. دادههای بهدست آمده با روش تحلیل تم مورد بررسی قرار گرفتند. یافتههای این پژوهش نشان میدهد که رهبری زهرآگین در سازمانهای دانشبنیان در مرحلۀ کارآفرینی و شکلگیری اولیه منجر به کاهش سکوت سازمانی کارکنان، در مراحل کنترل(رسمیت) و پیچیدگی افزایش سکوت سازمانی کارکنان و در نهایت مرحلۀ افول موجب کاهش سکوت سازمانی کارکنان سازمانهای دانش بنیان میگردد.
