为进一步推进公立医院高质量发展,持续提升医疗服务质量和效率,结合基于 DRG 的绩效考核评价标准,探索能够反映临床医师医疗业绩量化评价的基本思路、内容框架及注意事项.选取能够反映临床医师岗位特点的门诊、住院、手术、DRG、CMI等关键绩效指标,根据临床医师不同岗位工作性质进行分类,构建临床医师医疗业绩量化评价指标体系.通过对某医院 2022 年临床医师医疗业绩量化评价指标的实际应用,分析该评价体系对调动临床医师工作积极性和促进临床医疗工作的成效,为医院人力资源精细化管理提供了客观依据,对提升医院医疗服务与医疗质量起到促进作用.

目的:分析医务人员职业生涯早期成长关键因素.方法:对北京同仁医院2014-2018年入职的新职工进行问卷调查,收集个人业绩数据,并进行卡方检验和二分类Logistic回归分析.结果:单因素分析表明影响医务人员职业生涯早期成长的因素有学位、毕业前发表科技成果情况、毕业后发表科技成果情况、留学情况、最高学历培养单位(P＜0.05).二分类Logistic回归分析结果显示,影响因素是毕业后发表科技成果情况和出国留学情况.结论:应该开发多种途径,促进青年医务人员、医学生出国交流;关注青年医务人员早期成果和科技成果的持续产出;健全培养机制,构建青年人才职业生涯早期导师负责制.

Objective Aimed to develop the evaluation system and weight of hospital orientation training.Methods Literature review,Delphi,questionnaire,AHP to develop the evaluation system and determined the weight with Satty's method.Results The evaluation system includes 3 division's 13 items.Conclusions Course content,teaching method,course difficultness and occupational plan ning play the most important role,and should be paid more attention.

通过文献分析法、行为事件访谈法、问卷调查法和探索性因子分析构建了医院青年人才胜任特征模型.该模型包含主观进取、道德精神和职业思维3个维度的24项胜任资质,并对模型构建方法、可能影响模型的因素和模型的应用进行了讨论.

In perspective of hospital talent training,Tongren hospital has developed new staff orientation training.Based on the assessment system,the satisfaction rate of new staff orientation was assessed in 2016.It showed that the lecture and training content were the main factors influencing satisfaction rate.The orientation gave some experiences for further orientation training.Suggestions such as setting up expert database and building long term training mechanism were also presented.

<正>岗位设置工作是我国卫生事业单位人事制度改革的重要内容,是收入分配制度改革的前提和重要基础,也是完善医务人员职称评定制度及实行岗位绩效工资制度的需要。其根本的着眼点是要建立一整套科学合理的激励机制,创建一种既

生活质量是指个体在生理、心理、社会功能以及物质生活条件等各方面的客观状态和主观感受.按照世界卫生组织的定义,生活质量是一个内涵广泛的概念,它包含个体的生理功能、心理状态、独立能力、社会关系、个人信仰和与周围环境的关系[1].随着现代医学模式的转变,医务人员承受的工作压力显著增加,而医务人员生活质量的高低又与他们的工作效率和工作质量密切相关,因此,对医务人员生活质量的研究应受到重视[2].本文对北京某三甲医院672名医务人员进行调查研究,旨在通过分析医院医务人员生活质量的现状,查找影响他们生活质量的因素,研究问题的解决对策和方法.

专业技术职称评审制度在以往曾起到稳定专业技术队伍、调动专业技术人员积极性的作用。但随着社会环境的变化，职称评审制度逐渐显露出诸多弊端，如重学历资历而轻业绩、缺乏竞争机制、约束人才成长等。为了建立一种职务能上能下、公平竞争的用人制度，实现人才资源的合理配置和科学管理，有必要实行专业技术职务评聘分开、竞争上岗[1-3]。2001年，我院在全员聘用制的基础上，作为北京市人事局、卫生局批准的职称改革试点单位，率先实行了专业技术职务“评聘分开”。