Generative KI wird als wichtige Schlüsseltechnologie diskutiert und zunehmend in der Wissensarbeit eingesetzt. Für Deutschland liegen jedoch wenige empirisch belastbare Untersuchungen dazu vor, in welchen beruflichen Kontexten generative KI intensiv zum Einsatz kommt und in welchen dies nicht der Fall ist. In diesem Beitrag greifen wir diesen Forschungsbedarf auf und berichten für die wissensintensive Berufsgruppe der Unternehmensorganisation und -strategie, inwieweit Voraussetzungen am Arbeitsplatz (berufliche Autonomie, Arbeitsanforderungen, Tätigkeiten und Führungsverantwortung) systematisch mit der Adoption generativer KI assoziiert sind. Methodisch wurden logistische Regressionsmodelle mit arbeitsbezogenen Prädiktoren und demografischen Kontrollvariablen eingesetzt. Als Datengrundlage diente die BIBB/BAuA-Erwerbstätigenbefragung 2024. Die Analysen zeigten für die untersuchte Berufsgruppe, dass besonders eine höhere berufliche Autonomie signifikant mit einer stärkeren Adoption generativer KI einherging. Praktische Relevanz: Dieser Artikel berichtet empirische Evidenz zur Verbreitung generativer KI und den Prädiktoren ihrer Nutzung. Die beobachteten Nutzungsmuster bieten empirische Einsichten für die Arbeitsgestaltung. Diese machen sichtbar, welche sozialen Ungleichheiten bei der Adoption generativer KI bestehen, entlang welcher arbeitsbezogenen Voraussetzungen sich die digitale Transformation vollzieht und wo KI-bezogene Kompetenzen voraussichtlich an Bedeutung gewinnen. Darüber hinaus bieten die Ergebnisse eine Grundlage für politische Entscheidungen und die Entwicklung regulatorischer Maßnahmen.
There is no doubt that climate change and its manifold consequences are already one of the most pressing and central challenges for society today. It is essential to address climate change with effective and practicable measures to mitigate or, at least, be prepared and adapt to the impacts. This work has to start now. Ergonomics/Human Factors (E/HF) generally aims to improve people’s health and well-being, but climate change threatens both these aims. Nevertheless, E/HF offers a broad inventory of methods to meet climate change challenges on a number of levels. This paper describes E/HF approaches and knowledge to reduce the consequences of climate change and to be prepared to adapt to unavoidable consequences. Practical Relevance: To reduce climate change E/HF can be applied to design appropriate systems and products. In terms of the adaptation requirements of climate change, rising temperatures, extreme weather events (droughts, storms, floods), and threats from insects and diseases are specifically addressed. E/HF provides knowledge on the technical, organisational, and personal protective measures that can be adopted under these new circumstances. On this basis, it is concluded that although climate change is already noticeable, its progression can be reduced through appropriate, practical measures. Even then, however, it is still necessary to be prepared for its effects.
Der Klimawandel ist eine wissenschaftlich belegte Realität, doch gesellschaftliche und politische Reaktionen bleiben hinter dem notwendigen Maß zurück. Die Herausforderungen sind nicht nur physikalisch oder ökologisch, sondern wesentlich psychologischer Natur und spiegeln Muster menschlichen Denkens und Handelns wider. Die Bewältigung der Erderwärmung erfordert zukunftsorientiertes Handeln im Sinne der sozial-ökologischen Transformation – von der Unterstützung politischer Maßnahmen über die Akzeptanz technischer Innovationen bis hin zu individuellen Verhaltensänderungen und kollektivem Engagement. Wirksame Interventionen basieren auf theoretisch und empirisch fundierten Erkenntnissen der Verhaltens- und Überzeugungsforschung. Dieser Übersichtsartikel fasst zentrale soziale und strukturelle Barrieren sowie kognitive Verzerrungen zusammen, die klimarelevantes Handeln behindern, und verbindet Ansätze der Überzeugungs- und Umweltpsychologie. Neben Modellen wie der Theorie des geplanten Verhaltens, sozialen Normen, Narrativen, Framing, emotionalen Appellen und sozialer Identität werden auch deren praktische Implikationen für Interventionen beschrieben. Abschließend werden Konzepte motivationsorientierter Klima-Kommunikation vorgestellt. Der Beitrag bietet damit eine Orientierungshilfe für politische Entscheidungsbefugte, Fachpersonen der Kommunikation sowie für Forschende bei der Entwicklung wirksamer Strategien zur Förderung zukunftsorientierten Handelns.
Der Klimawandel betrifft und trifft uns alle, besonders aber die Beschäftigten, die ihren Lebensunterhalt überwiegend im Freien erarbeiten. Sie sind verstärkt Hitze, UV-Strahlung und Extremwetterereignissen ausgesetzt. Das Projekt KlimaResist entwickelt und erprobt ein integriertes, MTO-basiertes Interventionskonzept, das körpergetragene Sensorik, Tools zur Arbeitsplanung und betriebliche Organisationsentwicklung zusammenführt, um klimawandelbedingte Gesundheitsrisiken im Hochbau systematisch zu reduzieren. KlimaResist wird vom BMAS gefördert und von ILAG – Institut Leistung Arbeit Gesundheit, Plön, Berufsforschungs- und Beratungsinstitut für interdisziplinäre Technikgestaltung, Bochum (BIT), der IKK Classic und dem Institute for Technologies and Management of Digital Transformation (TMDT) der Bergischen Universität Wuppertal in Kooperation mit Unternehmen der Bau- und Ausbaugewerke des Hochbaus sowie Sozialpartnern durchgeführt. Praktische Relevanz: Der Gebäudesektor ist für etwa 35
Der Klimawandel führt zu häufigeren und intensiveren Extremwetterereignissen und verändert damit die Einsatzrealität der Feuerwehren in Deutschland. Ziel der explorativen Studie war es, Veränderungen bei Art und Häufigkeit der Einsätze sowie daraus entstehende Belastungen, Risiken und Handlungsbedarfe zu erfassen. Befragt wurden 1.735 Feuerwehrangehörige, überwiegend Führungskräfte freiwilliger Feuerwehren, mittels anonymer Onlinebefragung. Der Fragebogen adressierte Einsatzhäufigkeit, Ressourcenbedarf, gesundheitliche Risiken sowie Maßnahmen. Die Ergebnisse zeigen, dass Einsätze aufgrund von Extremwetterereignissen zunehmen, 85
Der Klimawandel führt zu einer zunehmenden Hitzebelastung. In Pflegeeinrichtungen erhöht Hitze das Gesundheitsrisiko sowohl für Bewohner/-innen als auch für Pflegekräfte. Angesichts prognostizierter Hitzewellen und des Fachkräftemangels im Gesundheitswesen sind Hitzeschutzmaßnahmen unerlässlich. Ziel der vorliegenden Umfrage war es, die Umsetzung von Hitzeschutzmaßnahmen nach dem TOP-Prinzip (technisch, organisatorisch, personenbezogen) sowie deren praktische Umsetzbarkeit in deutschen Pflegeeinrichtungen zu erheben. Zwischen Oktober 2023 und Mai 2024 wurde eine Online-Umfrage an 1161 deutsche Pflegeeinrichtungen versendet. In die Analyse gingen 98 Antworten ein. 77
Dieser konzeptionelle Beitrag zeigt auf, warum das Themenfeld Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit als eine wesentliche Säule einer Just Transition angesehen werden sollte. Just Transition versteht sich dabei als Konzept, das einen sozial gerechten, klimaneutralen Umbau der Wirtschaft ermöglichen soll. Die Verbindung der Themenfelder ‚Gesundheit‘ und ‚Arbeit‘ wird bislang im Rahmen der Just Transition-Debatte kaum berücksichtigt, obwohl es mittlerweile unstrittig ist, dass der Klimawandel erhebliche Auswirkungen auf die Gesundheit und das Wohlbefinden der Menschen hat. Auf der Grundlage von Kernideen von Arbeitsmarktsegmentationstheorien argumentieren wir, dass der Einbezug der Dimension Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit für eine Just Transition unerlässlich ist, um neue bzw. sich möglicherweise verstärkende Ungleichheiten innerhalb von und zwischen verschiedenen Ländern, Territorien, ökonomischen Sektoren und Beschäftigtengruppen zu vermeiden. Im Zuge dessen unterstreicht unser Beitrag auch die Notwendigkeit der Anpassung von Arbeitsplätzen und -stätten an den Klimawandel, um weiterhin möglichst sichere und gesundheitsförderliche Arbeitsbedingungen für alle Beschäftigten zu gewährleisten. Praktische Relevanz: Der Einbezug von Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit könnte dazu beitragen, das relativ breite, aber auch vage gebliebene Konzept der Just Transition greifbarer und verständlicher zu machen, insbesondere für Arbeitsmarktakteure wie Betriebs- und Personalräte sowie für die Beschäftigten selbst.
Ziel der Studie war die Analyse physiologischer Effekte und subjektiver Empfindungen einer hybriden Kühlweste bei Kurierfahrenden von Schnelllieferdiensten. Hierfür trugen Kurierfahrende in einer Feldstudie an einem Sommertag die Kühlweste, während Vergleichsmessungen ohne Kühlweste an einem weiteren Sommertag erfolgten. Herzfrequenz, Haut- und Körperkerntemperatur wurden mit einer Smartwatch und dem CORE-Sensor kontinuierlich erfasst. Mit einem stationären Thermohygrometer wurde die Wet Bulb Globe Temperature (WBGT) gemessen. Die Anwenderakzeptanz, das subjektive Belastungsempfinden sowie das thermische Empfinden wurden mit standardisierten Fragebögen erhoben. Unterschiede zwischen den Bedingungen mit und ohne Kühlweste wurden deskriptiv und analytisch untersucht (MW ± SD; mit Kühlweste vs. ohne Kühlweste). An der Studie nahmen 9 Kurierfahrende teil (7 Männer/2 Frauen, Durchschnittsalter: 29 ± 7 Jahre). Die WBGT-Werte lagen in beiden Bedingungen im Hochrisikobereich (24,9 ± 2,3 °C vs. 25,4 ± 2,3 °C). Mit Kühlweste war die Hauttemperatur signifikant niedriger (33,2 ± 1,1 °C vs. 33,9 ± 1,4 °C, p = 0,047) und das thermische Empfinden tendenziell kühler. Die Kühldauer betrug im Mittel 63 ± 54 min. Effekte auf die Körperkerntemperatur, Herzfrequenz und das subjektive Belastungsempfinden wurden nicht festgestellt. Die Kühlweste wurde von den Teilnehmenden als sehr geeignet bewertet, mit Einschränkungen bei Gewicht und Nässe. Praktische Relevanz: Kühlwesten können bei hohen Temperaturen die thermische Belastung von Beschäftigten senken, die im Freien arbeiten. Angesichts zunehmender Hitzewellen durch den Klimawandel sind solche Kühltechnologien eine wichtige Maßnahme zum Schutz von Gesundheit und Leistungsfähigkeit dieser Beschäftigten.
Die Arbeitswissenschaft hat sich von der reinen Analyse von Arbeitsvorgängen hin zur Mitgestaltung von Arbeitssystemen entwickelt. Dabei steht heute insbesondere das Spannungsfeld zwischen natürlicher und künstlicher Intelligenz im Fokus. Im militärischen Bereich wird untersucht, wie KI-basierte Systeme sicherheitskritische Vorgänge wie den Waffeneinsatz unterstützen oder übernehmen können. Konzepte wie „Meaningful Human Control“ (MHC) und Entscheidungsdilemmata, die sowohl eine mensch-orientierte als auch eine balancierte Perspektive auf die Automatisierung bieten, finden zunehmend auch in zivilen Bereichen Anwendung. Der Beitrag beleuchtet, wie diese militärischen Modelle auf zivile Anwendungsfelder wie automatisiertes Fahren und Industrie 5.0 übertragen werden können. Praktische Relevanz: Die praktische Relevanz des Beitrags liegt in der Übertragbarkeit von militärischen Modellen in den zivilen Bereich. Ein beidseitiger Dual-Use bietet die Möglichkeit, relevante Erkenntnisse und Konzepte z. B. in die Automobilindustrie und Industrie 5.0 zu übertragen. Eine disziplinübergreifende Methodik kann das Verständnis von Entscheidungsdilemmata und menschlicher Kontrolle sowohl in militärischen als auch in zivilen Anwendungen fördern. Die Anwendung des Dilemma-Modells sowie des holistischen Bowtie Modells in der zivilen Arbeitsgestaltung verdeutlicht, dass Konzepte hinsichtlich menschlicher Kontrolle und Zielkonflikte bei der Entscheidungsfindung in diversen Disziplinen anwendbar und übertragbar sind.
Die Studie untersucht die Einführung von Microsoft 365 Copilot in einer außeruniversitären Forschungseinrichtung anhand einer wiederholten Querschnittsbefragung lizenzierter Beschäftigter. Erfasst werden Nützlichkeit, Benutzerfreundlichkeit, Ergebnisqualität und Zuverlässigkeit sowie der Nutzen für typische Tätigkeiten der Wissensarbeit. Verwaltungsmitarbeitende bewerten Nützlichkeit und Zuverlässigkeit höher, während wissenschaftliche Mitarbeitende im Zeitverlauf positivere Einschätzungen insbesondere zu Produktivität und Arbeitserleichterung entwickeln. Copilot wird überwiegend als benutzerfreundlich und technisch zuverlässig wahrgenommen, mit dem größten Mehrwert für klar strukturierte, textbasierte Aufgaben. Die Befunde unterstreichen die Bedeutung kontextspezifischer Einführung, rollenbezogener Qualifizierung und Governance für eine nachhaltige Akzeptanz generativer KI. Praktische Relevanz: Die Untersuchung liefert empirische Erkenntnisse zur Einführung generativer KI in wissensintensiven Organisationen. Sie zeigt, dass Microsoft 365 Copilot insbesondere im administrativen Bereich Effizienzgewinne ermöglicht, während in der Forschung kontextbezogene Schulungs- und Begleitmaßnahmen entscheidend für den Erfolg sind. Die Ergebnisse unterstützen Organisationen dabei, Implementierungsstrategien für KI arbeitskontextsensitiv zu gestalten, Akzeptanz zu fördern und Potenziale zielgerichtet zu nutzen, um produktive Mensch-KI-Interaktion und organisatorischen Mehrwert zu sichern.
Mit dem immer stärkeren Einsatz künstlicher Intelligenz (KI) in der Arbeitswelt wandeln sich berufliche Tätigkeiten und damit einhergehend die Anforderungen, die an Beschäftigte gestellt werden. Diese Studie untersucht die Implikationen generativer KI für den deutschen Arbeitsmarkt in der frühen Implementierungsphase der Technologie. Anhand eines umfangreichen Datensatzes von 9,3 Mio. Online-Stellenanzeigen aus den Jahren 2020 bis 2023 analysiert die Studie die Entwicklung der Anzahl an Stellenanzeigen mit Bezug zu generativer KI und identifiziert sowie klassifiziert Tätigkeiten im Zusammenhang mit generativer künstlicher Intelligenz unter dem Einsatz von Methoden des Natural Language Processing (NLP) und manueller Klassifizierung. Die Ergebnisse zeigen, dass generative KI auf dem deutschen Arbeitsmarkt bis Ende 2023 noch eine eher geringe Bedeutung erlangt hatte. Einzig das Prompt Engineering taucht als grundlegend neue berufliche Tätigkeit in einem sehr geringen Umfang auf. Praktische Relevanz: Diese Studie beleuchtet die Implementierung generativer KI auf dem deutschen Arbeitsmarkt auf Basis beobachtbarer Veränderungen in diesbezüglichen Stellenausschreibungen und damit einhergehende Veränderungen in beruflichen Tätigkeiten auf Basis realer Arbeitsmarktanforderungen. Die Ergebnisse dieser Studie können Erkenntnisse darüber liefern, wie generative KI den deutschen Arbeitsmarkt verändert. Unternehmen können Einblicke in die derzeitige Verbreitung generativer KI auf dem Arbeitsmarkt erlangen und diese nutzen, um sowohl ihre Rekrutierungsstrategien und Aufgabenprofile gezielt anzupassen sowie bestehende Mitarbeitende durch Weiterbildungsstrategien auf neue Anforderungen vorzubereiten. Auf individueller Ebene können die Ergebnisse dieser Studie Beschäftigten und Jobsuchenden ein realistisches Bild davon liefern, wo und auf welche Weise generative KI berufliche Tätigkeiten beeinflusst, sodass sie ihre Bildungs- und Karriereentscheidungen entsprechend ausrichten können.
Die Anforderungen an Führungskräfte steigen im Zuge fortlaufender Transformationen erheblich. Zunehmende Dynamik, steigender Zeitdruck und komplexer werdende Aufgaben verlangen ein hohes Maß an Anpassungsfähigkeit und Entscheidungsstärke. Gleichzeitig zeigt sich, dass einzelne Führungspersonen die Vielzahl strategischer, personeller und kultureller Führungsaufgaben kaum noch allein bewältigen können. Unternehmen stehen daher vor der Notwendigkeit, Führungsverantwortung neu zu strukturieren und zu verteilen. Eine zentrale Rolle spielt dabei die Personal- und Organisationsentwicklung (PE OE), die gezielt Strukturen, Prozesse und Kompetenzen schafft, um Führung wirksam zu entlasten. Durch die Einführung von Führungssubstituten, z. B. von strukturellen oder personellen Mechanismen, die bestimmte Führungsfunktionen übernehmen, kann die Organisation eine nachhaltige Aufgabenteilung etablieren. Dazu zählen beispielsweise klar definierte Rollen für strategische Steuerung, fachliche Kompetenzentwicklung sowie Beziehungs- und Kulturarbeit. Der Beitrag diskutiert, inwiefern eine professionalisierte Personalentwicklung als intermediäre Instanz zwischen Organisation und Mitarbeitenden wirkt und wie sie Führungskräfte in der Transformation entlasten kann. Auf Basis des aktuellen PE-Diskurses und empirischer Datenbasis werden Perspektiven einer geteilten Führung und ihrer praktischen Implikationen beleuchtet. Praktische Relevanz: Aus Sicht der Praxis zeigt sich, dass Unternehmen Führungsaufgaben differenzieren müssen, um Überforderung vorzubeugen und Führung nachhaltig zu gestalten. Effektive Führung entsteht dann, wenn Verantwortung systematisch in drei Bereiche unterteilt wird. In Transformationsprozessen kann eine professionalisierte Personalentwicklung dabei als Vermittlerin fungieren, die zwischen organisationalen Anforderungen, Führungshandeln und den Bedürfnissen der Mitarbeitenden vermittelt. Strukturelle Führungsaufgaben: Hierzu zählen strategische Weichenstellungen, Prozessgestaltung oder die Koordination von Ressourcen und Zielen. Diese Aufgaben können teilweise durch Projektmanagementsysteme, klare Governance-Strukturen oder digitale Entscheidungstools unterstützt werden. Personalentwicklung kann in diesem Bereich eine moderierende Rolle einnehmen, indem sie organisationale Transformationsziele in Qualifizierungsstrategien, Lernarchitekturen und strukturierte Entwicklungsprogramme übersetzt. Sie wirkt damit als verbindendes Element zwischen strategischer Unternehmenssteuerung und der praktischen Umsetzung auf der operativen Ebene. Personelle Führungsaufgaben (Personalmanagement): Dazu gehören die operative Personalentwicklung, Kompetenzaufbau und Nachfolgeplanung. Diese Aufgaben können durch spezialisierte HR-Funktionen, Lernplattformen oder Coachingprogramme übernommen oder begleitet werden. In ihrer Funktion unterstützt Personalentwicklung Führungskräfte dabei, individuelle Entwicklungsbedarfe mit organisationalen Kompetenzanforderungen zu verbinden und langfristige Talent- und Qualifizierungsstrategien umzusetzen. Sie übernimmt damit eine koordinierende Rolle zwischen organisationaler Personalstrategie und individuellen Karriere- und Entwicklungsprozessen. Beziehungs- und Kulturgestaltung (People Management): Dieser Bereich umfasst Aufgaben wie Kommunikation, Motivation, Feedback und die Entwicklung einer wertschätzenden Unternehmenskultur. Hier können Peer-Leadership-Modelle, interne Mentorenprogramme oder kulturell ausgerichtete Initiativen wie Teamentwicklung oder Feedbackformate unterstützend wirken. Personalentwicklung fungiert hierbei als moderierende und vermittelnde Instanz, die Dialog- und Lernräume schafft, Veränderungsprozesse begleitet und damit zur Stabilisierung organisationaler Beziehungen und zur Entwicklung einer lernorientierten Unternehmenskultur beiträgt. Durch diese funktionale Aufgabenteilung entstehen Führungssysteme, die sowohl anpassungsfähig als auch resilient sind. Personalentwicklung wirkt dabei als verbindende Struktur zwischen strategischer Steuerung, Führungspraxis und den Bedürfnissen der Beschäftigten. Um diese Funktion zu unterstützten braucht die PE eine Aufwertung in der Organisation, aber auch im eigenen Selbstverständnis diese Funktion innerhalb von Führungsstrukturen zu übernehmen. Auf diese Weise wird Führung nicht mehr ausschließlich als individuelle Aufgabe einzelner Führungskräfte verstanden, sondern als gemeinschaftliche und systemisch eingebettete Organisationsleistung.
This paper argues that internal AI guidelines can serve as a practical, participatory instrument for responsible AI adoption in organizations. Building on the work of the project Zukunftszentrum KI NRW, it presents and tests a three-part workshop concept with five companies in North Rhine-Westphalia that combines AI literacy, value clarification, and use case-based analysis with the involvement of diverse stakeholders (e.g. works councils, managers, employees). The exploratory qualitative findings identify central values (including human-centricity, data privacy, transparency, fairness, and responsibility) and key challenges (especially people and change management, data protection, result quality and control, and qualification). They also show that participatory guideline processes can make governance-related implementation needs visible when abstract responsible AI principles are translated into company-specific rules and routines. The paper thus offers both conceptual orientation and practice-oriented guidance for operationalising responsible AI in organizations.
The present study examines the psychological effects of human-centered artificial intelligence in personnel scheduling, which are mediated by satisfying the three basic needs of autonomy, competence and social relatedness as well as usefulness and ease of use as criteria for technology acceptance. In an experimental between-subjects design (N = 231), an artificial intelligence with high vs. low human-centricity was presented to the participants. The results show that human-centered artificial intelligence has positive effects on work motivation, job satisfaction, psychological well-being and affective commitment. These effects were partly influenced by basic psychological needs (esp. autonomy), partly mediated by factors of technology acceptance: usefulness had a consistent effect, ease of use selective effects. Sequential pathways showed that autonomy is related to the evaluation of usefulness and the experience of competence is related to the ease-of-use perception; for social realtedness, there were positive but mixed findings. Overall, it is clear that artificial intelligence has positive effects when it systematically takes work design principles into account. Practical Relevance: In practice, this means that acceptance is not primarily achieved through training employees, but through the adaptation of artificial intelligence to their needs. Development and implementation processes should anchor occupational psychology knowledge as design goals and test it in prototypes at an early stage.
In der vorliegenden Studie wird die Vergleichbarkeit ergonomisch relevanter Bewegungsdaten zwischen virtueller (VU) und realer Umgebung (RU) anhand kniebelastender Tätigkeiten untersucht. Die Flexionswinkel der Kniegelenke von 24 Probanden wurden in beiden Umgebungen mit einem Motion-Capture-System aufgezeichnet und mit der CUELA-Methode ausgewertet. Die Ergebnisse zeigen ein hohes Maß an intraindividueller Übereinstimmung in den Flexionswinkeln zwischen VU und RU bei gleichzeitiger Verringerung der Bewegungsvariabilität in der VU. Diese Unterschiede könnten auf das Fehlen physischer Lasten und sensorischer Rückmeldungen zurückzuführen sein. Die Ergebnisse demonstrieren die prinzipielle Übertragbarkeit der in der virtuellen Umgebung erhobenen Bewegungsdaten und betonen das Potenzial VR-basierter Methoden für die ergonomische Bewertung von Arbeitsplätzen in frühen Planungsphasen. Praktische Relevanz: Virtuelle Umgebungen können die ergonomische Bewertung in frühen Entwicklungsphasen erleichtern, bevor Arbeitsplätze physisch vorhanden sind. Die Ergebnisse der Untersuchung legen nahe, dass die Bewegungsdaten aus der virtuellen Realität eine hinreichende Präzision und Konsistenz aufweisen, um reale Designs zu replizieren. In der Konsequenz können Belastungsanalysen in Zukunft digital und reproduzierbar durchgeführt werden. Aus diesem Wandel resultieren neue Möglichkeiten zur Verbesserung des präventiven Arbeitsschutzes sowie zur Optimierung von Arbeitsplätzen und Trainingsmethoden. Die Integration technologischer Erweiterungen, wie beispielsweise haptisches Feedback oder hybride Simulationen, birgt das Potenzial, die Anwendbarkeit dieser Systeme signifikant zu erhöhen.
Die Nutzung digitaler Technologien und deren Auswirkungen auf das psychische Wohlbefinden hängen u. a. von der Art der Tätigkeit ab. Im vorliegenden Beitrag wurde auf Basis einer Sekundäranalyse des Datensatzes „Gesund digital arbeiten“ untersucht, wie stark Beschäftigte der folgenden drei Tätigkeitsgruppen Technobeanspruchung erleben: (1) Basisarbeit ohne erforderlichen Berufsabschluss, (2) Facharbeit mit Berufsabschluss und (3) hochqualifizierte Arbeit mit akademischem Abschluss. Die Ergebnisse zeigen, dass die höchste Technobeanspruchung bei hochqualifizierter Arbeit auftritt, gefolgt von Basisarbeit und schließlich Facharbeit. Dieser Zusammenhang wird vollständig durch die jeweilige Technobelastung mediiert; Bildungsniveau und Technologienutzung zeigen partielle Mediationseffekte. Besonders die Nutzung innovativer Technologien, die häufiger in hochqualifizierter Arbeit vorkommen, ist mit höherer Technobeanspruchung verbunden, während etablierte Bürotechnologien, die überwiegend in Facharbeit genutzt werden, eher entlastend wirken. Praktische Relevanz: Der Beitrag zeigt, dass digitale Technologien in den drei Tätigkeitsgruppen Basisarbeit, Facharbeit und hochqualifizierte Arbeit unterschiedliche Beanspruchungsprofile erzeugen und liefert dafür Erklärungsansätze.
