Dieser Beitrag in der Zeitschrift „Gruppe. Interaktion. Organisation. (GIO)“ untersucht, wie psychologische Sicherheit als Ressource in organisationalen Transformationsprozessen wirksam werden kann. Angesichts ökologischer, technologischer und gesellschaftlicher Umbrüche wird organisationale Transformation zunehmend zum Dauerzustand. Psychologische Sicherheit – verstanden als geteilte Überzeugung, dass Zweifel, Kritik und Fragen ohne negative Konsequenzen geäußert werden können – gilt dabei als zentrale Voraussetzung für kollektives Lernen und organisationale Anpassungsfähigkeit. Bisherige Forschung konzentriert sich vor allem auf Teams und dyadische Beziehungen. Der Beitrag erweitert diese Perspektive, indem er die Organisation als Gesamtsystem in den Blick nimmt und an das Konzept der lernenden Organisation anschließt. Damit wird der Frage nachgegangen, unter welchen Bedingungen und durch welche Gestaltungsimpulse psychologische Sicherheit entstehen kann und damit Transformationsprozesse in lernenden Organisationen unterstützt. Auf Grundlage interdisziplinärer Literatur aus Organisationspsychologie, Organisationsentwicklung und Forschung zu organisationalem Lernen wird ein konzeptioneller Bezugsrahmen entwickelt, der die Wirkmechanismen psychologischer Sicherheit in Transformationskontexten systematisiert. Darauf aufbauend werden praxisorientierte Gestaltungs- und Reflexionsimpulse abgeleitet, die Organisationen im Umgang mit Unsicherheit Orientierung bieten.
Dieser Beitrag in der Zeitschrift „Gruppe. Interaktion. Organisation. (GIO)“ untersucht Transferprozesse in Netzwerken aus Perspektive von Kita-Leitungen anhand einer qualitativen Netzwerkanalyse. Ziel ist es, Transfer unter Berücksichtigung seiner Netzwerkstruktur zu erforschen, um die beteiligten Transferakteure, ihre Relationen und ihr Zusammenwirken nachzuvollziehen. Transfer wird als Prozess verstanden, der auf die Generalisierung und langfristige Aufrechterhaltung von Wissen aus verschiedenen Lernanlässen abzielt und organisationalen Wandel ermöglicht. Er vollzieht sich in kommunikativen Aushandlungsprozessen, in denen Wissen geteilt, interpretiert und in Handlungspraxis überführt wird. Die netzwerktheoretische Perspektive berücksichtigt die Einbettung von Transfer in organisationale Kontexte mit begrenzter struktureller Steuerungsfähigkeit, wodurch Transferprozesse nur eingeschränkt planbar sind. Der Forschungsstand verweist auf die generelle Herausforderung der erfolgreichen Gestaltung von Transfer sowie die Bedeutung breiter Akteursnetzwerke und zeigt zugleich ein Desiderat an empirischer Forschung mit netzwerktheoretischem Zugang. Die Ergebnisse der qualitativ strukturalen Analyse zeigen, dass Transfernetzwerke aus Leitungssicht heterogen sind und überwiegend organisationsspezifischen Systemlogiken folgen. Übergreifende Netzwerkstrukturen betreffen vor allem das Zusammenwirken von Fachkraft, Team, Leitung und Träger. Die kitainterne Zusammenarbeit weist auf teilweise erfolgreiche Transferstrategien und eine weitgehend gelingende Vernetzung hin, in der Einbindung der Akteure und Verteilung von Verantwortlichkeiten jedoch variieren. Zugleich zeigen sich Entwicklungspotenziale zur Erweiterung der Netzwerke hinsichtlich weiterer Akteure, die Transfer organisationsweit ermöglichen. Insgesamt weist die Netzwerkanalyse auf das Potenzial hin, Transfer künftig systematischer und in umfassenderen Netzwerkkontexten zu gestalten.
This article in the journal “Gruppe.Interaktion.Organisation” (GIO) discusses the effects of citizen development as a boundary-spanning activity on the success of agile-digital transformations. Organizations pursuing an agile-digital transformation face persistent tensions between business and IT, arising from divergent goals, competencies, and ways of working. While prior research highlights these tensions, less is known about how organizations practically overcome these in everyday digital innovation work. This study investigates how Collaborative Citizen Developer Teams (CCDTs) and low-code/no-code (LC/NC) technologies enable boundary spanning between business and IT in the context of an agile-digital transformation. Drawing on an in-depth case study of a German statutory health insurance organization, we analyze how citizen developers facilitate and engage in joint development of LC/NC artifacts between business and IT. Our findings suggest that CCDT members act as institutionalized boundary spanners by translating business needs into technical functionalities and coordinating across organizational domains, while LC/NC artifacts, such as BPMN models, prototypes, test environments, and the LC/NC automations, function as boundary objects that enable shared understanding, joint problem solving, and iterative refinement. Together, these boundary spanning mechanisms of the CCDT reduce interdepartmental tensions, accelerate solution development, and support decentralized yet compliant digital innovation. The study contributes to research on agile–digital transformation, showcasing the boundary spanning role of citizen development and LC/NC in agile-digital transformation.
Dieser Beitrag in der Zeitschrift „Gruppe. Interaktion. Organisation“ (GIO) greift zentrale Leitfragen des GIO-Themenhefts „Transformation in Organisationen“ auf und adressiert die Arbeitsfähigkeit von Mitarbeitenden im KI-Arbeitskontext und die Frage, wie KI-Transformationen in industriellen Unternehmen gestaltet werden können. Die Relevanz von Anwendungen und Methoden der Künstlichen Intelligenz (KI) nimmt nämlich insbesondere in produzierenden Unternehmen kontinuierlich zu – nicht zuletzt aufgrund erheblicher Potenziale zur Steigerung von Effizienz und Effektivität. Für eine nachhaltige und erfolgreiche Integration von KI-Anwendungen genügt allerdings eine technologiezentrierte Perspektive nicht: Mitarbeitende sind als aktive Gestalter des Wandels konsequent einzubinden, und ihre Arbeitsfähigkeit ist im Transformationsprozess gezielt zu sichern und weiterzuentwickeln. Auf Basis einer systematischen Literaturanalyse bündelt der Beitrag den aktuellen Forschungsstand zu veränderten Anforderungen an die Arbeitsfähigkeit von Mitarbeitenden im KI-Kontext, identifiziert zentrale Gestaltungsaufgaben von Führung und verdeutlicht die Bedeutung transdisziplinärer Kooperationen. Die Auswertung zeigt, dass Mitarbeitende mit vielfältigen neuen Anforderungen konfrontiert sind – etwa mit erhöhter Lern- und Anpassungsbereitschaft sowie der Fähigkeit, flexibel auf veränderte Arbeitsstrukturen und Prozesse zu reagieren. Gleichzeitig stehen Führungskräfte in der Verantwortung, geeignete organisatorische und kulturelle Rahmenbedingungen zu schaffen, um Arbeitsfähigkeit im Zuge der technologischen Transformation dauerhaft zu gewährleisten. Hervorgehoben werden dabei insbesondere partizipative Ansätze als zentrale Voraussetzung für tragfähige KI-Arbeitswelten. Darüber hinaus wird deutlich, dass die Gestaltung zukünftiger KI-Arbeitswelten nicht allein in der Hand der Unternehmen liegt. Auch externe Stakeholder – etwa KI-Herstellende sowie Akteure aus Politik, Forschung und Gesellschaft – beeinflussen die Entwicklung und Implementierung maßgeblich. Die gezielte Herstellung von Synergien zwischen diesen Akteursgruppen erweist sich als zentrale Voraussetzung für eine nachhaltige und erfolgreiche KI-Transformation.
Dieser Beitrag in der Zeitschrift „Gruppe. Interaktion. Organisation. (GIO)“ untersucht gruppendynamische Lernräume im Kontext von Fachhochschulen. Ausgangspunkt ist die Annahme, dass Hochschullehre neben der Vermittlung expliziten Fachwissens auch implizite sozialisierende Prozesse umfasst, die unbeachtet sind und durch geeignete didaktische Formate gezielt für Lernprozesse genutzt werden können. Im Mittelpunkt steht die sogenannte gemischte gruppendynamische Form (ggd-Form), die reale studentische Fälle mit episodischen Elementen etablierter gruppendynamischer Laboratoriumsmethoden verbindet. Dadurch wird ein reflexiver Lernraum aufgespannt, in dem Wahrnehmungs‑, Deutungs- und Interaktionsmuster gemeinsam untersucht und reflektiert werden können. Ergänzend wird ein exploratives empirisches Forschungsdesign vorgestellt, mit dem affektive Zustände und wahrgenommene gruppenklimatische Prozesse in vier gruppendynamisch orientierten Trainings untersucht wurden. Dabei wurden zwei Lehrveranstaltungen im Format der ggd-Form mit zwei klassischen gruppendynamischen Trainings verglichen, um die theoretisch postulierten Lern- und Entwicklungsprozesse der ggd-Form erstmals empirisch zu prüfen. Die Ergebnisse liefern erste Hinweise darauf, dass sich in beiden Formaten vergleichbare Veränderungen im emotionalen Erleben und im wahrgenommenen Gruppenklima beobachten lassen. In einzelnen Trainings zeigten sich dabei tendenziell steigende Werte positiver Affekte und des wahrgenommenen Engagements sowie rückläufige Werte bei Vermeidung. Die Befunde können als erste empirische Hinweise darauf gelesen werden, dass auch die ggd-Form gruppendynamisch relevante Reflexions- und Lernprozesse ermöglichen kann. Aufgrund der begrenzten Datenbasis, der heterogenen Trainingskontexte und des explorativen Designs sind die Ergebnisse jedoch nur eingeschränkt verallgemeinerbar. Für weiterführende Forschung erscheint insbesondere die Verknüpfung quantitativer Erhebungen, qualitativer Analysen und begleitender Beobachtung vielversprechend.
This news report in the journal “Group. Interaction. Organization. (GIO)” provides career development practitioners with insights for understanding and addressing the opportunities and challenges of platform work. It highlights the multifaceted nature of platform work, its potential as a career pathway, and the ethical and practical considerations for guiding clients in both platform-based and traditional labour markets. This contribution is presented as a practice-oriented news report. It does not follow an empirical or conceptual research design; instead, it provides an overview of key insights from the existing literature on platform work and platform-specific career perspectives. The report highlights selected challenges in platform work, transitions to traditional employment, and related ethical and societal considerations, with a focus on implications for career counselling practice. Platform work ranges from a side hustle to a primary job and supports skill development, entrepreneurial identity, and meaningful career experiences. It also involves precariousness, including financial insecurity, relational isolation, and career-path uncertainty. Practitioners must stay informed about the characteristics, regulations, and emerging career theories of platform work while helping clients articulate transferable skills, manage reputational and technical competencies, and navigate fragmented work experiences into sustainable careers. The paper combines empirical evidence, theory, and practitioner insights to provide a comprehensive view of platform work as a career. It emphasises dual career motivations, ethical considerations, and the need for tools to support clients in non-traditional employment contexts. Practitioners receive guidance on assessing platform work challenges and career guidance on entering/exiting the platform economy. The practitioner insight aims to encourage collaboration among platform workers, platforms, counsellors, and unions to ensure that guidance is informed, ethical, and context-specific.
In diesem Beitrag der Zeitschrift Gruppe. Interaktion. Organisation. (GIO) werden zentrale Arbeitsprinzipien der Flugverkehrskontrolle auf das Management moderner Organisationen übertragen und Handlungsempfehlungen für Führung in dynamischen und unberechenbaren Umwelten abgeleitet. Im Zentrum steht die Frage, wie Führungskräfte handlungsfähig bleiben können, wenn Informationen unvollständig sind, Ziele konkurrieren und Rückmeldungen zeitverzögert erfolgen. Führung und Flugverkehrskontrolle weisen spezifische Gemeinsamkeiten auf: Beide erfordern Entscheidungen unter Unsicherheit, klare Kommunikation, situatives Bewusstsein und den souveränen Umgang mit hochkomplexen Systemen in Echtzeit. Auf Basis von Beobachtungen aus der Hochzuverlässigkeitsorganisation Flugsicherung sowie aktueller Konzepte zu Selbstführung, Teamdynamik und organisationalem Lernen werden systemische Perspektiven entwickelt, die auf den Ebenen Organisation, Team und Individuum ansetzen. Führung wird dabei als Fähigkeit verstanden, Handlungsfähigkeit im Ungewissen zu organisieren – durch individuelle Selbstwirksamkeit, Kollektive Achtsamkeit und Psychologische Sicherheit.
Der vorliegende Zeitschriftenartikel in Gruppe. Interaktion. Organisation. (GIO) untersucht empirisch, wie individuelle personale Ressourcen und motivationales Erleben zu positiven Bewertungen der Arbeit beitragen. Im Fokus stehen die Zusammenhänge zwischen beruflicher Selbstwirksamkeitserwartung, Flow-Erleben und Arbeitszufriedenheit sowie die vermittelnde Rolle von Flow. Hierzu wurde eine Online-Querschnittserhebung mit 436 erwerbstätigen Personen durchgeführt. Erfasst wurden die berufliche Selbstwirksamkeitserwartung, das Flow-Erleben mit drei inhaltlichen Dimensionen sowie die allgemeine Arbeitszufriedenheit. Zusätzlich wurden Alter, Berufserfahrung, Geschlecht und Branche berücksichtigt. Die inferenzstatistische Prüfung erfolgte mittels Korrelations‑, Regressions- und Mediationsanalysen. Die Ergebnisse zeigen signifikant positive Zusammenhänge zwischen beruflicher Selbstwirksamkeitserwartung, Flow-Erleben und Arbeitszufriedenheit. Flow fungierte als partieller Mediator im Zusammenhang zwischen Selbstwirksamkeitserwartung und Arbeitszufriedenheit. Besonders die Dimension Arbeitsfreude stand in engem Zusammenhang mit Arbeitszufriedenheit. Alter und Berufserfahrung wiesen schwache, jedoch signifikante Zusammenhänge mit einzelnen zentralen Variablen auf. Die Befunde unterstreichen die Bedeutung individueller Ressourcen und motivationaler Erlebenszustände für das arbeitsbezogene Wohlbefinden. Sie liefern damit erste Hinweise darauf, dass berufliche Selbstwirksamkeitserwartung und Flow-Erleben bei der Analyse von Arbeitszufriedenheit stärker berücksichtigt werden sollten.
Dieser Beitrag in der Zeitschrift „Gruppe. Interaktion. Organisation. (GIO)“ beschreibt vor dem Hintergrund fortschreitender Transformationsprozesse in der Arbeitswelt einen Ansatz, um Beschäftigung zu sichern und Fachkräftebedarfe zu adressieren. Während in manchen Unternehmen Arbeitsplätze abgebaut werden, suchen andere händeringend nach qualifizierten Mitarbeitenden – ein systematisches Matching zwischen diesen Bedarfen fehlt bislang weitgehend. Eine sogenannte Arbeitsmarktdrehscheibe kann hier eine Lösung bieten, indem sie den strukturierten Transfer von Beschäftigten zwischen Unternehmen ermöglicht. Anhand eines Fallbeispiels der Siemens Mobility GmbH und der AUMOVIO Germany GmbH (bis September 2025 Teil des Continental-Konzerns) in Gifhorn zeigen wir, wie eine solche Drehscheibe konzipiert und umgesetzt werden kann. Wir stellen zentrale Prozessschritte dar, von der strategischen Geschäfts- und Personalplanung über den systematischen Kompetenzabgleich bis zum Onboarding, und identifizieren dabei Erfolgsfaktoren wie transparente Kommunikation, strukturierte Bewerbungsprozesse und interorganisationale Vernetzung. Der Beitrag verdeutlicht, wie durch kooperative Ansätze neue Wege der Beschäftigungssicherung und organisationale Lernprozesse im Rahmen von Transformationen entstehen können.
Dieser Beitrag in der Zeitschrift „Gruppe. Interaktion. Organisation. (GIO)“ entwickelt einen organisations- und entscheidungstheoretischen Zugang zur Frage, warum Transformationen im Umgang mit Künstlicher Intelligenz (KI) häufig an der Organisation selbst scheitern und was Organisationen daraus über ihr eigenes Entscheiden lernen können. Ausgangspunkt sind empirische Fälle, die zeigen, dass die erhofften Effekte von KI weniger wegen technologischer Defizite ausbleiben als wegen organisationaler Anschlussprobleme. Aus systemtheoretischer Perspektive wird KI nicht als autonomer Akteur verstanden, sondern als Teil organisationaler Entscheidungsarrangements, in denen bestehende Entscheidungsprämissen sichtbar werden und sich verschieben. Drei Differenzkriterien (Probabilistik, Intransparenz, Nicht-Determiniertheit) machen die organisationale Spezifik moderner KI gegenüber früheren Automatisierungsformen sichtbar. Eine funktionale Differenzierung von KI-Formen (regelbasiert, analytisch, generativ, agentisch) dient als analytisches Raster für die Untersuchung qualitativer Fallstudien aus unterschiedlichen Kontexten. Die Analysen zeigen, dass organisationale Spannungen im Umgang mit KI nicht aufgelöst, sondern entlang sachlicher, sozialer und zeitlicher Sinndimensionen verschoben werden. Diese Verschiebungslogik ergänzt etablierte Modelle der Paradoxiebearbeitung (Smith und Lewis 2011; Berti und Cunha 2023) um eine eigenständige Bearbeitungsform. Auf einer zweiten Ebene erscheint KI als Katalysator organisationaler Aufklärung: Sie zwingt Organisationen, die Kontingenz ihrer eigenen Selbstvergewisserungsprinzipien in Beobachtung zu bringen. Der Beitrag schließt mit Implikationen für Führung, Governance und Organisationsberatung unter Bedingungen probabilistischer, intransparenter und nicht-deterministischer Technologien.
Dieser Beitrag der Zeitschrift „Gruppe. Interaktion. Organisation. (GIO)“ beschreibt ein Konzept zur Durchführung strukturierter Reflexion, um die nachhaltige und effektive Anwendung von Entwicklungsmethoden in der Produktentwicklung zu fördern. Ausgehend von akuten Herausforderungen (z. B. schnell wechselnde Technologien, schnelllebige Kollaboration und komplexe Produkte), die schnelle Reaktionen von Entwicklerteams fordern, bettet diese Arbeit Reflexion in das Leitbild des Advanced Systems Engineering (ASE) ein und positioniert sie als zentrales Element agiler Entwicklungsansätze. Reflexion wird als zielgerichteter Prozess zur Steuerung von Lern- und Veränderungsprozessen definiert und in die Phasen Reflektieren, Planen und Anpassen/Handeln gegliedert. Diese Phasen bilden Reflexionsprozesse ab, die regelmäßiges Hinterfragen von Zielen (z. B. Erreichen eines Projektmeilensteins), Prozessen (z. B. interdisziplinäre Systemplanung) und Aktivitäten (z. B. Risikobewertung) sowie das Ableiten konkreter Anpassungsmaßnahmen ermöglichen. Zur zielgerichteten Planung wird im Rahmen des Reflexionskonzepts eine Taxonomie vorgeschlagen, die anhand verschiedener Merkmale (z. B. Ansatzpunkt oder Ebene der Reflexion) die Ausgangssituation im Team erfasst und darauf aufbauend einen Reflexionsfokus sowie -ziel bestimmt. Ein ergänzender Reflexionsrahmen adressiert Leitfragen in den Dimensionen Sozial, Prozess und Ziel sowohl auf Individual- als auch auf Teamebene. Zur quantitativen Bewertung der Reflexion dient ein Codiersystem, das anhand der Häufigkeit reflexiver Aussagen das Reflexionsverhalten im Team misst. Aufbauend auf der praktischen Anwendung analoger Werkzeuge im Produktentwicklungsprozess werden zudem Anforderungen an digitale Unterstützung abgeleitet und ein erster konzeptioneller Ausblick für eine KI-gestützte Reflexion vorgestellt. Dabei werden Potenziale und Herausforderungen sowie die notwendigen Schritte für die zukünftige Forschung diskutiert.
Dieser Beitrag in der Zeitschrift Gruppe. Interaktion. Organisation. (GIO) untersucht, wie Expert/innen in Organisationen durch die Großgruppenmethode Open Space Technology (OST) neue Wirksamkeit entfalten können. Ausgehend von der Beobachtung, dass Fachwissen in organisationalen Kontexten oft folgenlos bleibt, wird gezeigt, wie OST partizipative Resonanzräume schafft, in denen sich Expert/innen nicht nur sichtbar, sondern handlungsfähig erleben. Anhand von Fallbeispielen wird erläutert, wie sich in Open Spaces neue Teamdynamiken rund um Expert/innen entwickeln, ihre Themen Anschluss finden und sie vom „Wissenslieferanten“ zur ko-kreativen Kraft im Veränderungsprozess werden. Der Beitrag verbindet theoretische Perspektiven auf Expertise, Resonanz und Selbstorganisation mit praktischen Erkenntnissen aus der Organisationsentwicklung und schließt mit einem Transferteil für Praxis und Forschung. Im Fokus steht die Frage: Unter welchen Bedingungen wird Expertise in Organisationen wirksam – und welche Rolle kann OST dabei spielen?
In diesem Beitrag der Zeitschrift „Gruppe. Interaktion. Organisation. (GIO)“ haben wir den Soziologen und Vertrauensforscher zu einem Interview eingeladen. Im Gespräch entwickelt Bachmann drei eng miteinander verbundene Argumentationsstränge: Erstens ist Vertrauen in Expert/-innen primär institutionsbasiert – eine Einsicht, die angesichts der beschleunigten Erosion institutioneller Normen und Standards äußerst brisant ist. Zweitens sieht er in der Übersteuerung von Expert/-innen durch Rechenschaftspflichten und lückenlose Transparenzvorgaben eine strukturelle Gefahr: Wer auf vollständige Transparenz setzt, schafft keine vertrauensvolle Kultur – er schafft eine Kontrollkultur, die Vertrauen strukturell überflüssig macht. Drittens argumentiert Bachmann differenziert zur Rolle der KI: Nicht die Entwertung menschlicher Expertise drohe, sondern eine Neuverteilung der Felder, in denen Expertise gefragt ist – und eine Verschiebung hin zu institutionalisiertem Vertrauen in die zertifizierenden Systeme hinter den KI-Anwendungen.
This article in the journal Gruppe. Interaktion. Organisation. (GIO) examines the profound transformation of the European automotive industry, driven by four major forces: decarbonization, digitalization, deglobalization, and demographic change. It focuses on identifying the competencies that will be most critical for the future of the automotive industry and analyzing where the largest gaps exist between current capabilities and future demands. Forty key competencies were identified and placed within a comprehensive competency model for the future of the automotive industry, with particular emphasis on domain-specific professional competencies. The identified gaps between current and future demands point to key areas where action is needed to restore the European automotive industry’s competitiveness. Furthermore, this study integrates two approaches to competency management by incorporating the Knowledge, Skills, Abilities, and Other Characteristics (KSAOs) framework into the commonly applied four-factor structure of professional and extra-professional competencies, specifically method, social, and self-competence. This integration offers an integrated approach to breaking down competencies into specific, actionable components for improved implementation and training.
This article in the journal "Group. Interaction. Organization. (GIO)" examines, using the example of ERP implementations in companies, the significance of informal experts for project development. While formal roles such as Key User or IT-Specialist are clearly defined, empirical findings demonstrate that informal professionals also temporarily assume leadership. With their specific knowledge, they mediate between technical standards, organizational demands, and lived practice. Using empirical vignettes, the article illustrates how such informal expert roles emerge, what dynamics they trigger during project execution, and how they can both foster and hinder successful implementations. Theoretically, this contribution is situated within the organizational sociology discourse on the complementarity of formality and informality. Building on a systems-theoretical understanding of leadership, the article analyzes mechanisms that facilitate or impede informal influence in critical project situations. In doing so, it highlights ways in which companies can promote the productive role of informal experts in IT transformation processes.
This article, part of the special issue 'Experts and Organization' in the journal Gruppe. Interaktion. Organisation. (GIO), examines the often tension-laden relationship between physicians and their organizations in light of the growing necessity for and the challenges of medical leadership development. It explores ambivalences toward such initiatives and contextualizes them with reference to professional socialization in medicine, cultural norms, identity conflicts, and issues of power and self-efficacy. Contemporary healthcare systems increasingly depend on physician leaders who are not only excellent clinicians but also capable of navigating organizational complexity, engaging constructively with institutional contradictions and contributing to ongoing system development in the service of improved care, research, and teaching. At the same time, this demand is not easily reconciled with the professional self-understanding of many physicians who do not conceive of the organization as an integral part of professional medical practice. The article discusses structural and cultural conditions contributing to this distance and implications for conceptualizing and implementing physician leadership development.
Compliance trainings often fail to counteract the Ebbinghaus forgetting curve, and there is little scientific evidence that they sustainably prevent misconduct. Against this backdrop, the article examines whether and how different training formats can produce lasting preventive effects in organizations. The paper reports on a quasi-experimental intervention study in a large multinational company, comparing a classic rules-based compliance training with an interactive awareness training, alongside a control group. Participants were assigned to three groups (V1, V2, V3) under controlled conditions, and surveyed at three points in time (t1, t2, t3) to test immediate and longer-term attitude changes. The results show that the standard compliance training did not overcome the forgetting curve, with no measurable effects after six months, whereas the awareness training produced stable changes in four of eleven dimensions. While the findings are not statistically generalizable beyond the specific corporate context, they provide robust causal indications about the differential effectiveness and sustainability of awareness-oriented versus rule-oriented compliance trainings.
