مشاوره شغلی و سازمانی

پژوهش حاضر با هدف واکاوی نتایج مشاوره شغلی برساخت‌گرا برای دانش‌آموزان متقاضی تغییر رشته انجام شد. رویکرد پژوهش کیفی از نوع پدیدارشناسی تفسیری بود. جامعه پژوهش شامل دانش‌آموزان متقاضی تغییر رشته در شهر قزوین در سال تحصیلی ۱۴۰۴-۱۴۰۳ بود که از طریق نمونه‌گیری هدفمند انتخاب شدند. جهت گردآوری داده‌ها از مصاحبه برساخت‌گرایی مسیر شغلی استفاده شد که پس از مصاحبه با 12 نفر اشباع داده‌ها صورت گرفت. داده‌ها با روش براون و کلارک (2006) تحلیل شدند. در جریان واکاوی مضامینِ مصاحبه داستان شغلی 5 مضمون اصلی، 16 مضمون فرعی و 48 مفهوم اولیه کشف شد. مضامین اصلی و فرعی عبارتنداز: خودشناسی (کشف رغبت‌های نمایان شده و شفافیت خودپنداره)، خودبازنگری (روایت‌پذیری، خودزندگینامه نویسی و آگاهی از منابع روانی و اجتماعی)، تعمق بر آینده (چشم انداز و برنامه‌ریزی برای آینده، تعهد نسبت به آینده و خویشتن‌های محتمل)، بازسازی عاملیت (احساس توانمندی و کنترل، تمایل و گرایش به تغییر، خودکارآمدی نیابتی و انطباق‌پذیری) و تصمیم‌پذیری (محرکی برای اقدام، شناسایی شباهت چالش تصمیم گیری با چالش قهرمان، گرایش به اقدام و تطبیق راه حل خاطره سوم با مشکل مراجع). یافته‌ها نشانگر آن است که مشاوره برساخت‌گرا شامل داستان شغلی من، سنجش و بازخورد می‌تواند مسیر تصمیم‌گیری دانش‌آموزان متقاضی تغییر رشته را تسهیل کند؛ زیرا این فرایند از طریق افزایش خودشناسی، بازنگری در روایت زندگی، تقویت عاملیت و جهت‌دهی به آینده، به آنان کمک می‌کند درک روشن‌تر و منسجم‌تری از خود و مسیر شغلی مطلوبشان به دست آورند و تصمیم‌گیری شغلی را از حالت ابهام و تعلل به سمت انتخابی آگاهانه و هدفمند سوق دهند.

هدف: ترومای سازمانی روند منظم نیل به اهداف را مختل کرده و سازمان را در وضعیت آنتروپی قرار می‌دهد. این پژوهش با هدف مرور نظام‌مند مطالعات انجام‌شده در ایران درباره پیشامدها، پسامدها و راهکارهای مدیریت ترومای سازمانی انجام شد.روش: پژوهش حاضر به شیوه مرور سیستماتیک و با رویکرد تحلیل کیفی-توصیفی مطالعات داخلی منتشرشده در پایگاه‌های نمایه فارسی انجام شد. فرایند پژوهش بر اساس دستورالعمل PRISMA طراحی گردید. پس از اعمال معیارهای ورود و حذف موارد تکراری، 32 مقاله برای تحلیل انتخاب شد. داده‌های استخراج‌شده با کدگذاری مفهومی و دسته‌بندی موضوعی تحلیل شدند.یافته‌ها: پیشامدهای ترومای سازمانی در ۹ حوزه اصلی و از دو منبع درون‌سازمانی و برون‌سازمانی شناسایی شدند. در منبع درون‌سازمانی، ناکارآمدی مدیریتی و فرسایش ارزش‌های فرهنگی-اخلاقی و در منبع برون‌سازمانی، مشکلات فردی منابع انسانی بیشترین فراوانی را داشتند. پسامدهای ترومای سازمانی در سطوح فردی و ساختاری مشاهده شد و می‌توانند با اثرگذاری متقابل، علل ایجادکننده خود را تقویت کنند. مدیریت ترومای سازمانی در سه سطح فردی (بهبود شرایط روان‌شناختی)، میان‌فردی (بهبود تعاملات اجتماعی) و ساختاری (بهبود شیوه‌های مدیریت) انجام می‌شود.نتیجه‌گیری: در ادبیات پژوهشی ایران، ترومای سازمانی عمدتاً با ضعف‌های مدیریتی، فرسایش ارزش‌های سازمانی، ساختارهای ناکارآمد و زمینه‌های اجتماعی مرتبط است و در صورت عدم مدیریت می‌تواند سازمان‌ها را به حد آستانه رسانده و موجب اختلال کارکردی شود. این مرور می‌تواند مبنایی برای سیاست‌گذاری پژوهشی و توسعه مطالعات آینده در سازمان‌های ایرانی فراهم آورد.

هدف این پژوهش پیش‌بینی کیفیت زندگی کاری معلمان بر اساس انطباق‌پذیری مسیر شغلی و صفات شخصیت با نقش واسطه‌ای سرمایه‌های روانشناختی بود. روش: این پژوهش به روش همبستگی و با استفاده از معادلات ساختاری انجام شد. جامعه آماری پژوهش شامل معلمان مدارس سبزوار در سال تحصیلی ۱۴۰۴-۱۴۰۵ بود. نمونه‌گیری به روش در دسترس انجام شد و ۳۷۰ پرسشنامه معتبر (205زن و 165مرد) جمع‌آوری شد. ابزارهای پژوهش شامل پرسشنامه پنج‌عاملی شخصیت نئو (NEO-FFI) کاستا و مک کری (1985)، پرسشنامه انطباق‌پذیری مسیر شغلی (CAAS) ساویکاس و پروفلی (2012)، پرسشنامه سرمایه‌های روانشناختی (PCQ) لوتانز (2007) و پرسشنامه کیفیت زندگی کاری معلمان (QSWL) ایلگان (2014) بودند. داده‌ها با استفاده از نرم‌افزارهای SPSS و SmartPLS تحلیل شدند. یافته‌ها نشان داد که انطباق‌پذیری مسیر شغلی و صفات شخصیتی مثبت اثر مستقیم و معنادار بر کیفیت زندگی کاری دارند؛ درحالی‌که روان‌رنجوری اثر منفی دارد. همچنین سرمایه‌های روانشناختی نقش میانجی در این روابط ایفا کردند. برازش کلی مدل با شاخص GOF برابر با ۰٫۶۱ بود و تمام مسیرها معنادار بودند (t ≥ 1.96; P ≤ 0.05). نتیجه‌گیری: نتایج نشان داد توسعه سرمایه‌های روان‌شناختی و تقویت جنبه‌های مثبت صفات شخصیت می‌تواند توانایی معلمان را در برابر تغییرات شغلی افزایش داده و کیفیت زندگی کاری آنان را بهبود بخشد.

هدف: در برخی سازمان‌ها بنابر دلایل مختلفی از جمله قوانین و مقررات، رفتار و فرهنگ سازمانی نادرست همچنین مدیریت ضعیف و کوتاهی مدیران نسبت به کارکنان خود، اوضاع نابسامانی در سازمان به وجود می‌آید که ادامه پیدا کردن این وضعیت و عدم تلاش برای بهبود اوضاع واکنش شدید و اعتراض کارکنان را در پی دارد که این نافرمانی مدنی در منابع انسانی است. وجود نابسامانی‌ها و رفتارهای منفی منابع انسانی مانند اعتراضات آن‌ها می‌تواند با گذشت زمان بر دیگر منابع انسانی فعال در سازمان سرایت کرده و جوی متشنج را ایجاد کند. لذا پژوهش حاضر با هدف شناخت و فهم نافرمانی مدنی منابع انسانی در سازمان‌های دولتی: تحلیل عوامل اثرگذار و پیامدها صورت پذیرفت.روش: این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از حیث روش گردآوری داده‌ها از نوع پیمایشی و اکتشافی است و دارای فلسفه پژوهشی قیاسی استقرایی می‌باشد. جامعه آماری پژوهش، خبرگان مشتمل بر مدیران ارشد و مدیران حوزه منابع انسانی سازمان‌های دولتی هستند که اعضای نمونه آن با استفاده از روش نمونه‌گیری هدفمند و بر اساس اصل اشباع نظری انتخاب شده‌اند. ابزارگردآوری داده‌ها در بخش کیفی مصاحبه و در بخش کمی پرسشنامه است که روایی و پایایی ابزارها به ترتیب با استفاده از روایی محتوایی و پایایی درون کدگذار میان کدگذار برای مصاحبه و روایی محتوایی پایایی بازآزمون برای پرسشنامه مورد تحلیل قرار گرفت. در این پژوهش برای تحلیل داده‌ها در بخش کیفی از روش تحلیل محتوا و کدگذاری و در بخش کمی از روش نقشه شناختی فازی بهره گرفته شده است.

شادی سازمانی در بسیاری از فرهنگ‌ها به‌عنوان مؤلفه‌ای کلیدی در کیفیت تعاملات انسانی و بهبود تجربه کارکنان شناخته می‌شود و در محیط‌های حساس و پرتلاطم، همچون فرودگاه‌ها، نقش پررنگ‌تری به خود می‌گیرد. با توجه به اهمیت شادی و رفاه کارکنان در ارتقای عملکرد عملیاتی و خدمات مسافرمحور، هدف پژوهش حاضر طراحی الگوی شادی سازمانی در فرودگاه بین‌المللی بغداد بود. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش، ترکیبی است. در بخش کیفی، از رویکرد نظریه داده‌بنیاد برای تبیین اجزای الگوی شادی سازمانی استفاده شد و با ۱۲ نفر از مدیران، سرپرستان و کارکنان کلیدی فرودگاه بغداد مصاحبه‌ نیمه‌ساختاریافته انجام شد. تحلیل داده‌ها از طریق کدگذاری سه‌مرحله‌ای منجر به استخراج مجموعه‌ای گسترده از مفاهیم شد که در قالب مقوله‌های اصلی و فرعی مرتبط با عوامل فردی، بین‌فردی، ساختاری و محیطی شادی سازمانی طبقه‌بندی شدند. در بخش کمّی، برای سنجش برازش الگوی مفهومی طراحی‌شده، پرسشنامه‌ای محقق‌ساخته بر پایه یافته‌های مرحله کیفی تدوین و از طریق پیمایش در بین نمونه آماری توزیع شد. نتایج تحلیل مدل‌سازی معادلات ساختاری نشان داد که الگوی پیشنهادی از برازش مناسب برخوردار بوده و تمامی فرضیه‌های پژوهش تأیید شدند. یافته‌های این پژوهش می‌تواند مبنایی برای بهبود محیط کار، تقویت سرمایه روان‌شناختی کارکنان، افزایش بهره‌وری عملیاتی و ارتقای کیفیت خدمات در فرودگاه بین‌المللی بغداد فراهم آورد.

هدف: پژوهش حاضر با هدف طراحی الگوی پیشایندها و پسایندهای کسالت در محل کار در سازمان‌های دولتی انجام پذیرفت. روش:. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از حیث روش گردآوری اطلاعات توصیفی و از نوع اکتشافی است و همچنین از لحاظ نوع‌شناسی در زمرهی پژوهش‌های آمیخته می‌باشد. جامعه آماری پژوهش، شامل اساتید دانشگاه لرستان و مدیران ارشد سازمان‌های دولتی استان لرستان است که 25 نفر از آن‌ها با استفاده از روش نمونه‌گیری هدفمند و بر اساس اصل کفایت نظری انتخاب شدند. در بخش کبفی ابزار گردآوری داده‌ها، مصاحبه نیمه‌ساختاریافته می‌باشد که روایی و پایایی آن به ترتیب با استفاده از روایی محتوایی و روش درون‌کدگذار و میان‌کدگذار مورد تایید قرار گرفت و ابزار گردآوری داده‌ها در بخش کمی، پرسشنامه می‌باشد که با استفاده از روایی محتوایی و پایایی بازآزمون تایید شد همچنین داده‌های به‌دست آمده از مصاحبه با استفاده از نرم‌افزار مکس‌کیودی‌ای و روش کدگذاری، پیشایندها و پسایندهای کسالت در محل کار شناسایی شدند. در بخش کمی پژوهش با استفاده از روش نقشه‌شناختی فازی، مدل روابط علی ارائه شد. یافته‎ها: نتایج پژوهش حاکی از آن است که در بین پیشایندها، فقدان استقلال شغلی، با بیشترین درجه مرکزیت، به‌عنوان مهم‎ترین پیشایند و همچنین در بین پسایندها، افزایش طفره‌روی و مسئولیت‌گریزی کارکنان با بیشترین درجه مرکزیت، به عنوان مهم‎ترین پسایند کسالت در محل کار شناسایی شدند. نتیجه‎گیری: براساس یافته‌ها، تمرکز بر افزایش استقلال کارکنان و تنوع‌بخشی به وظایف، همچنین یادگیری مستمر و نظام‌های بازخورد موثر می‌تواند از راهکارهای عملی برای پیشگیری و مدیریت این آسیب در سازمان باشد.

پژوهش حاضر با هدف ارزیابی مراکز پشتیبانی شغلی بر اساس الگوی اشتغال حمایت‌شده از دیدگاه مربیان شغلی، کارفرمایان و افراد دارای معلولیت انجام شدروش پژوهش توصیفی–پیمایشی بود. جامعه آماری شامل کلیه افراد دارای معلولیت شاغل در مراکز پشتیبانی شغلی سازمان بهزیستی استان اصفهان، مربیان شغلی این مراکز و کارفرمایان مرتبط بود. نمونه پژوهش به روش در دسترس انتخاب شد که شامل ۶۹ فرد دارای معلولیت، ۷ مربی شغلی و ۳۲ کارفرما بود. ابزار گردآوری داده‌ها سه پرسشنامه محقق‌ساخته ویژه هر گروه بود که روایی محتوایی آن‌ها با نظر متخصصان تأیید و پایایی به روش آلفای کرونباخ محاسبه و رضایت‌بخش گزارش شد. داده‌ها با استفاده از آمار توصیفی و از آزمون فریدمن SPSS-26 تحلیل شد.نتایج نشان داد در گروه مربیان شغلی، مؤلفه «عملکرد مربی شغلی» بالاترین میانگین و «سلامت روانی» پایین‌ترین میانگین را کسب کرد. در گروه افراد دارای معلولیت، بیشترین رضایت مربوط به «خدمات پشتیبانی در محیط کار» و کمترین میزان رضایت مربوط به «پیگیری‌های پس از اشتغال» بود. کارفرمایان «فرایند استخدام» افراد دارای معلولیت را مثبت ارزیابی کردند اما «انگیزه‌های اصلی برای استخدام» و «چشم‌اندازه آینده» را در سطح پایین‌تری ارزیابی کردند.یافته‌های حاکی از آن است که مراکز پشتیبانی شغلی استان اصفهان نقش مهمی در توانمندسازی شغلی افراد دارای معلولیت و تسهیل اشتغال حمایت‌شده ایفا می‌کنند، اما استمرار حمایت‌های پس از اشتغال، پشتیبانی روانی–اجتماعی و هماهنگی با کارفرمایان نیازمند تقویت و بازنگری است. بر اساس این نتایج، ارتقای کارایی مراکز مستلزم بازطراحی برنامه‌های آموزشی مربیان، توسعه همکاری‌های بین‌سازمانی و ایجاد مشوق‌های ساختاری برای کارفرمایان است.

هدف: پژوهش حاضر مدل‌یابی کیفیت زندگی زنان کارمند بر اساس امنیت شغلی ادراک‌شده، استرس شغلی و سخت‌رویی با نقش میانجی افسردگی بود. روش: پژوهش با طرح همبستگی و با استفاده از مدل‌یابی معادلات ساختاری در میان زنان کارمند شهر تهران انجام شد. جامعه آماری شامل کارکنان زن شاغل در بخش‌های رسمی، قراردادی و شرکتی بود که ۲۸۸ نفر به‌عنوان نمونه پژوهش انتخاب شدند. ابزارهای گردآوری داده‌ها شامل پرسشنامه کیفیت زندگی سازمان جهانی بهداشت (1996)، مقیاس امنیت شغلی نیسی و همکاران (1379)، پرسشنامه استرس شغلی اسیپو (1987) ، مقیاس سخت‌رویی کوباسا (1982) و زیرمقیاس افسردگی آزمون DASS-21 لویباند و لویباند (1995) بود.یافته‌ها: یافته‌ها نشان داد امنیت شغلی ادراک‌شده پیش‌بینی‌کننده مثبت و معنادار کیفیت زندگی بود، در حالی که افسردگی و سخت‌رویی اثر مستقیم منفی معناداری بر کیفیت زندگی داشتند. استرس شغلی نیز با کیفیت زندگی رابطه معنادار نشان داد. نتایج تحلیل مسیر بیانگر آن بود که افسردگی در رابطه بین امنیت شغلی ادراک‌شده و سخت‌رویی با کیفیت زندگی نقش میانجی ایفا می‌کند، اما این نقش در ارتباط استرس شغلی و کیفیت زندگی تأیید نشد. مدل نهایی بخش قابل توجهی از واریانس کیفیت زندگی را تبیین کرد. نتیجه گیری: کیفیت زندگی زنان کارمند بیش از آنکه صرفاً پیامد فشارهای شغلی باشد، به میزان برخورداری آنان از منابع شغلی و شخصی وابسته است. امنیت شغلی و ویژگی‌های شخصیتی سازگارانه از طریق کاهش افسردگی به بهبود کیفیت زندگی منجر می‌شوند، در حالی که استرس شغلی بیشتر ارزیابی ذهنی فرد از زندگی را به‌صورت مستقیم تحت تأثیر قرار می‌دهد.

هدف: سندروم استکهلم سازمانی، زمانی بروز می‌کند که کارکنان در مواجهه با فشارهای مزمن، بی‌عدالتی‌های ساختاری و رهبری اقتدارگرا، به‌تدریج دچار نوعی وابستگی شناختی و عاطفی به همان منبع فشار می‌شوند و حتی به دفاع از آن می‌پردازند. هدف پژوهش حاضر، واکاوی تجربه زیسته کارکنان بانک از سندروم استکهلم سازمانی و ارائه دو مدل مفهومی شامل مدل آسیب‌شناسی و مدل راهکارهای مقابله‌ای است. روش: این پژوهش از نظر هدف بنیادی و از نظر ماهیت کیفی، با رویکرد پدیدارشناسی توصیفی انجام گردید. مشارکت‌کنندگان شامل ۱۵ نفر از کارکنان و مدیران میانی بانک‌های دولتی و خصوصی بودند که با استفاده از نمونه‌گیری هدفمند و گلوله‌برفی و بر اساس اصل اشباع نظری انتخاب شدند. یافته‌ها: تحلیل داده‌ها به استخراج یک مضمون محوری و شش مضمون اصلی شامل فشار ساختاری، عقلانی‌سازی آزار، سکوت دفاعی، تعارض اخلاقی، دل‌بستگی ناخواسته و دفاع از ساختار آسیب‌زا انجامید. همچنین، پنج مضمون مقابله‌ای زیسته برای کاهش وابستگی ناسالم شناسایی گردید. نتیجه‌گیری: سندروم استکهلم سازمانی ترکیب فشار ساختاری، آزارگری، ناایمنی شغلی و تعلیق اخلاق، است که کارکنان را به سوی سازوکارهای بقا سوق می‌دهد. مدل‌های ارائه‌شده می‌توانند به شناسایی زودهنگام این پدیده و طراحی مداخلات پیشگیرانه و اصلاحی مؤثر کمک کنند.

هدف: ایمنی روانی کارکنان به عنوان یکی از مؤلفه‌های اساسی سلامت سازمانی است. ازاین‎رو، پژوهش حاضر با هدف شناسایی و واکاوی عوامل موجد و پیامدهای ایمنی روانی کارکنان در محل‎کار صورت گرفت. روش: پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی از حیث گردآوری اطلاعات در زمره پژوهش‌های اکتشافی است. همچنین این پژوهش از نوع تحقیقات آمیخته به صورت کیفی و کمی است. جامعه آماری پژوهش خبرگان هستند. ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کیفی مصاحبه است که روایی و پایایی آن با استفاده از روایی محتوایی و روایی نظری و روش پایایی سنجی درون کدگذار و میان کدگذار تایید شد. همچنین ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کمی پرسشنامه است که روایی و پایایی آن با استفاده از روایی محتوایی و پایایی بازآزمون تایید شد. داده‌های کیفی با روش تحلیل محتوا و داده‌های کمی با روش نقشه شناختی فازی تحلیل گردید. یافته‎ها: نتایج این پژوهش نشان داد که معماری مدیریت منابع‎انسانی مثبت‎گرا در سازمان، استقرار جلسات طوفان فکری در سازمان، استیلای سبک رهبری توانمندساز در سازمان، به عنوان مهم‎ترین عوامل موجد ایمنی روانی کارکنان در محل‎کار شناسایی شد. همچنین، تقویت قدرت ریسک‎پذیری در کارکنان، تحریک فکری و افزایش خودکارآمدی کارکنان، ترغیب آوای مثبت و سازنده کارکنان، به عنوان مهم‎ترین پیامدهای ایمنی روانی کارکنان در محل‎کار شناسایی شد. نتیجه‎گیری: ایمنی روانی کارکنان به عنوان پدیده‎ای مثبت و مناسب در سازمان شناخته می‎شود. هنگام برخورداری کارکنان از ایمنی روانی، کارکنان احساسات، عقاید و نظرات خود بدون ترس از قضاوت یا عواقب منفی در سازمان ابراز می‎کنند. این امر می‎تواند تعهد کارکنان را افزایش دهد.

مقدمه: گسترش روزافزون هوش مصنوعی در محیط‌های کاری، هم‌زمان با تأکید فزاینده بر نقش سرمایه اجتماعی در سازمان‌ها، ضرورت بررسی تعامل میان فناوری و روابط انسانی را دوچندان ساخته است. پژوهش حاضر با هدف بررسی اثر هوش مصنوعی بر رفتار کاری نوآورانه و تبیین نقش متعدیلگر هوش مصنوعی انجام شد. روش: این مطالعه در چارچوب پارادایم اثبات‌گرایی، با رویکرد کمّی و طرح مقطعی، و از طریق پرسشنامه محقق‌ساخته اجرا گردید. جامعه آماری شامل کارکنان کمیته امداد امام خمینی(ره) استان کردستان (328 = N) بود که از میان آن‌ها، ۲۲۰ نفر با بهره‌گیری از فرمول کوهن و نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای انتخاب شدند. روایی و پایایی ابزار با استفاده از بارهای عاملی، پایایی ترکیبی، آلفای کرونباخ، شاخص‌های روایی محتوا (CVR و CVI با نظر هشت خبره)، روایی همگرا (AVE) و روایی واگرا (HTMT) تأیید شد. داده‌ها با مدل‌سازی معادلات ساختاری حداقل مربعات جزئی (PLS‑SEM) تحلیل گردید. یافته‌ها: نتایج نشان می‌دهد که هوش مصنوعی، با خودکارسازی وظایف و آزادسازی ظرفیت شناختی، و گوانکسی، با ایجاد اعتماد و امنیت روانی، در یک هم‌افزایی پیچیده‌، رفتار نوآوری را تسهیل می‌کنند. همچنین نتایج تحلیل واریانس (ANOVA) با نرم‌افزار SPSS تفاوت معناداری را بین میانگین متغیرها بر اساس جنسیت، سن، تحصیلات و سابقه کاری آشکار ساخت. نتیجه‌گیری: این نتایج بر اهمیت سیاست‌گذاری هم‌زمان در حوزه فناوری و توسعه روابط سازمانی برای ارتقای نوآوری، به‌ویژه در سازمان‌های حمایتی و فرهنگی، تأکید دارد.

هدف: این پژوهش با هدف مدل‌یابی تأثیر رضایت از جبران خدمات بر رضایت شغلی و امید به آینده با نقش میانجی عدالت ادراک‌شده در کارکنان شرکت آب منطقه‌ای خراسان رضوی انجام شد. روش: پژوهش حاضر کاربردی و از نوع پیمایشی-تحلیلی بود. جامعه آماری شامل ۴۰۰ نفر از کارکنان این شرکت بود که با استفاده از فرمول کوکران و روش نمونه‌گیری تصادفی ساده، ۱۹۶ نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. داده‌ها با نرم‌افزارهای SPSS و pls تحلیل شدند.یافته‌ها: نتایج نشان داد رضایت از جبران خدمات بر رضایت شغلی و امید به آینده تأثیر مثبت و معناداری دارد. همچنین، عدالت ادراک‌شده هم بر این دو متغیر تأثیر مستقیم و مثبت دارد و هم به‌عنوان متغیر میانجی در رابطه بین رضایت از جبران خدمات با رضایت شغلی و امید به آینده عمل می‌کند. نتیجه‌گیری: یافته‌ها بر اهمیت طراحی نظام جبران خدمات عادلانه و شفاف در سازمان‌های دولتی تأکید می‌کنند. افزایش رضایت از جبران خدمات، از طریق تقویت احساس عدالت، می‌تواند به بهبود رضایت شغلی و امیدواری کارکنان به آینده منجر شود. بنابراین، مدیران باید با استقرار نظام پاداش مبتنی بر عملکرد و انصاف، زمینه‌ساز ارتقای بهره‌وری و تعهد سازمانی شوند.

هدف: در عصری که هوش مصنوعی به مثابه نیرویی دگرگون‌ساز در حال بازتعریف مرزهای سازمانی است، قراردادهای روانی همچون رشته‌های نامرئی اما استوار، پیونددهنده مشارکت شغلی و اعتماد کارکنان به شمار می‌روند. لذا هدف پژوهش حاضر بررسی تأثیر قراردادهای روانی بر مشارکت شغلی و اعتماد کارکنان: آزمون نقش تعدیل گری پذیرش هوش مصنوعی است. روش: این پژوهش حاضر از نوع مطالعات توصیفی از نوع همبستگی می‌باشد. جامعه آماری تحقیق شامل 546 نفر از کارکنان شاغل دانشگاه حکیم سبزواری بوده اند که از میان آن‌ها 209نفر نمونه، طبق فرمول کوکران به صورت تصادفی طبقه ای انتخاب شدند و به ترتیب به پرسشنامه‌های قرارداد روانی، اعتماد سازمانی، مشارکت کارکنان و پرسشنامه ی هوش مصنوعی، پاسخ داده‌اند. یافته ها: نتایج نشان داد قراردادهای روان‌شناختی نقشی مؤثر و معنادار در افزایش سطح اعتماد سازمانی (P-Value:7/55؛ Efect Size:0/49)و مشارکت شغلی کارکنان(P-Value:4/47؛ Efect Size:0/34) ایفا می‌کنند. همچنین، پذیرش هوش مصنوعی در ارتباط میان قراردادهای روان‌شناختی و مشارکت شغلی(P-Value:2/26؛ Efect Size: 0/11) دارای نقش تعدیل‌گر مثبت و معنادار است. نتیجه گیری: یافته‌های این پژوهش به مدیران و سیاست‌گذاران دانشگاه کمک می‌کند تا با درک بهتر از تأثیرات قراردادهای روانشناختی و هوش مصنوعی، استراتژی‌های مناسب‌تری برای افزایش اعتماد و مشارکت شغلی کارکنان طراحی کنند.

مقدمه: در سال‌های اخیر، افزایش تحصیلات و رکود اقتصادی موجب رشد پدیده بیش‌صلاحیتی ادراک‌شده در میان کارکنان شده است؛ وضعیتی که در آن افراد باور دارند توانایی‌ها، تحصیلات و مهارت‌هایشان بیش از نیازهای شغل فعلی است. این وضعیت پیامدهای منفی فردی و سازمانی از جمله افزایش استرس، خستگی عاطفی و کاهش رضایت شغلی و زندگی را به همراه دارد.هدف: این پژوهش با هدف بررسی نقش میانجی‌گر تناسب فرد- محیط ادراک‌شده در رابطه بیش صلاحیتی ادراک‌شده و پیامدهای روان‌شناختی و رفتاری کارکنان (از جمله استرس، خستگی عاطفی، رضایت شغلی و رضایت از زندگی) انجام گرفت.روش: این مطالعه از نوع توصیفی همبستگی است و داده‌ها از طریق پرسش‌نامه استاندارد از ۳۵۸ نفر از کارکنان شاغل در سازمان‌های شهر تهران گردآوری شده و با استفاده از روش آماری تحلیل مسیر تحلیل شده است. یافته‌ها: نتایج نشان دادند که بیش صلاحیتی ادراک‌شده با استرس، خستگی عاطفی، رضایت شغلی و رضایت از زندگی رابطه دارد و تناسب فرد- محیط ادراک‌شده در این رابطه نقش میانجی‌گری ایفا می‌کند. نتیجه‌گیری: به طور کلی، ارتقای تناسب فرد–محیط می‌تواند آثار منفی بیش‌صلاحیتی ادراک‌شده را کاهش دهد. توجه به ادراک کارکنان از تناسب با محیط راهکاری مؤثر برای بهبود سلامت روانی و رضایت آنان است.

هدف: هدف پژوهش حاضر مدل‌یابی ساختاری کیفیت زندگی کاری بر اساس شفقت به خود و توانمندی شناختی با نقش میانجی اضطراب سلامتی پرستاران بود. روش: روش پژوهش توصیفی-همبستگی با رویکرد مدل‌یابی معادلات ساختاری بود. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل کلیه پرستاران بیمارستان‌های شهر سبزوار در نیم سال اول 1404 بود که از این بین ۲۹۰ نفر به عنوان نمونه به روش نمونه‌گیری در دسترس انتخاب شدند. برای گردآوری داده‌ها از پرسشنامه‌های استاندارد شفقت به خود (ریس و همکاران، ۲۰۱۱)، توانمندی شناختی (نجاتی، ۱۳۹۲)، کیفیت زندگی کاری (والتون، ۱۹۷۳) و اضطراب سلامت (سالکوسکیس و همکاران، ۲۰۰۲) استفاده شد. داده‌ها با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون و مدل‌سازی معادلات ساختاری با نرم‌افزارهای اس پی اس اس 22 و آموس 22 تحلیل شدند. یافته‌ها: یافته‌ها نشان داد که شفقت به خود ( 01/0>0, p=25/0=r) و توانمندی شناختی ( 05/0>0, 13/0-= r) هر دو با کیفیت زندگی کاری رابطه معنی‌داری دارند. مهم‌تر آنکه، نتایج آزمون بوت استرپ تأیید کرد که اضطراب سلامت در رابطه بین شفقت به خود (05/0>0, p=04/0=B) و توانمندی شناختی (01/0>0, p=14/0-=B) با کیفیت زندگی کاری نقش میانجی معنی‌داری ایفا می‌کند. نتیجه‌گیری: یافته‌های پژوهش حاضر، مبنایی برای طراحی مداخلات روان‌شناختی و برنامه‌های آموزشی جهت بهبود کیفیت زندگی کاری و کاهش اضطراب سلامت در محیط‌های بیمارستانی فراهم می‌آورد.

چکیدههدف: پژوهش حاضر با هدف بررسی اثربخشی اموزش تعالی یابی شغلی بر انگیزش شغلی و اشتیاق شغلی انجام شد. روش: این پژوهش از نوع ازمایشی بود که در ان از طرح پیش ازمون-پس ازمون-پیگیری سه ماهه با دو گروه ازمایش کنترل استفاده گردید. جامعه اماری این تحقیق شامل کلیه کارکنان بخش تولید و عملیات یک شرکت صنعتی در شیراز بود که از این تعداد 40 نفر به عنوان نمونه با روش نمونه گیری در دسترس انتخاب و به روش گمارش تصادفی در دو گروه 20 نفری گمارده شدند. ابزارهای سنجش شامل پرسشنامه های انگیزش شغلی (هرزبرگ،1383) و اشتیاق شغلی (اوترخت،2002) بودند که در مراحل پیش ازمون و پس ازمون و پیگیری روی هردو گروه اجرا شدند. برای گروه ازمایش، اموزش تعالی یابی شغلی اعمال شد که این جلسات اموزشی شامل هشت جلسه نود دقیقه ای بودند که در هشت هفته برگزار شدند و روی گروه گواه هیچ مداخله ای انجام نشد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش های تحلیل کوواریانس (چند متغیره و تک متغیره ) در نرم افزار SPSS-24 استفاده شد. یافته ها: نتایج نشان داد که اموزش تعالی یابی شغلی به طور معنی داری موجب افزایش انگیزش شغلی و اشتیاق شغلی(0.01> p )گردید. نتیجه گیری: با توجه به نتایج به دست امده به مدیران پیشنهاد می شود که دوره های اموزش تعالی یابی شغلی برای همه کارکنان برگزارگردد تا افزایش انگیزش شغلی و اشتیاق شغلی را شاهد باشند.کلیدواژه ها: اشتیاق شغلی، انگیزش شغلی، تعالی یابی شغلی

چکیدههدف: پژوهش حاضر با هدف بررسی اثربخشی آموزش مدل سبک زندگی اسلامی بر بهبود خودارزشمندی و رضایت از زندگی زنان شاغل در شرکت فولاد مبارکه اصفهان انجام شد. روش: روش این پژوهش، نیمه‌آزمایشی با طرح پیش‌آزمون – پس‌آزمون با گروه کنترل بود. جامعه پژوهش شامل کلیه زنان شاغل در شرکت فولاد مبارکه اصفهان در سال 1403 بود که از بین آن‌ها 30 نفر به روش نمونه‌گیری در دسترس انتخاب شده و بصورت تصادفی در دو گروه آزمایش(15نفر) و کنترل (15 نفر) قرارگرفتند. گروه آزمایش بصورت هفتگی در هشت جلسه (120دقیقه‌ای) تحت آموزش مدل سبک زندگی اسلامی قرار گرفتند. داده‌ها بااستفاده از پرسشنامه خودارزشمندی دوستی و حسینی نیا(1399) و نیز رضایت از زندگی داینر و همکاران(1989) گردآوری شده و بااستفاده از نرم افزار SPSS-21 و روش تحلیل کوواریانس چندمتغیره تجزیه و تحلیل شدند. یافته ها: نتایج تحلیل کوواریانس نشان داد که آموزش مدل سبک زندگی اسلامی باعث افزایش معنادار خودارزشمندی و رضایت از زندگی در زنان شاغل گروه آزمایش نسبت به زنان شاغل گروه کنترل شده است(P<0.05). نتیجه گیری: مطابق یافته ها می توان نتیجه گرفت که آموزش مدل سبک زندگی اسلامی برای بهبود خودارزشمندی و رضایت از زندگی زنان شاغل در شرکت فولاد مبارکه اصفهان تاثیرگذار بوده است.

هدف: این پژوهش با هدف طراحی الگویی بومی‌سازی‌شده برای توسعه مراکز مدیریت مهارت‌آموزی، مشاوره شغلی و کاریابی تخصصی در دانشگاه‌های ایران، با تأکید بر رفع شکاف‌های ساختاری بین آموزش عالی و بازار کار، انجام شد. روش: با استفاده از روش کیفی نظریه داده‌بنیاد، داده‌های لازم از ۱۸ مصاحبه نیمه‌ساختاریافته با مدیران مراکز، خبرگان دانشگاهی، کارآفرینان و مشاوران شغلی، تا دستیابی به اشباع نظری جمع‌آوری و در سه مرحله کدگذاری باز (۶۳ کد)، محوری (۱۱ مقوله) و گزینشی با نرم‌افزار MAXQDA تحلیل شد. یافته‌ها: الگوی نهایی، توسعه مراکز مدیریت مهارت‌آموزی، مشاوره شغلی و کاریابی ‏تخصصی را به‌عنوان پدیده مرکزی معرفی کرد که در قالب عوامل علی (نیاز به آموزش‌های عملی و تخصصی، توسعه مهارت‌های نرم و کارآفرینی)، عوامل زمینه‌ای ‏‏(زیرساخت‌های ناکافی، ‏موانع فرهنگی و سازمانی، ناهماهنگی با بازار کار)، عوامل مداخله‌گر (محدودیت‌های ‏مالی، سیاست‌گذاری‌های ناکارآمد، کمبود ‏نیروی متخصص)، راهبردها (نیاز به فناوری و نوآوری، برنامه‌ریزی و ‏ارزیابی) و پیامدها (توسعه مهارت‌های نرم و کارآفرینی، ‏همکاری با صنعت و کارفرمایان) تبیین می‌شود. این الگو روابط پارادایمی بین عوامل علی و مداخله‌گر را تبیین می‌کند که توسعه مراکز را از طریق راهبردهای نوآورانه به پیامدهای اشتغال‌زایی هدایت می‌نماید. نتیجه‌گیری: الگوی پیشنهادی، با وجود هم‌خوانی با ادبیات جهانی و بومی‌سازی برای ایران، موفقیت این الگو مستلزم ارزیابی تجربی و حمایت سیاست‌گذاران است تا به‌عنوان نقشه راهی عملی برای تسهیل انتقال دانشجویان به بازار کار عمل کند.

هدف: هدف پژوهش حاضر بررسی نقش رهبری اثربخش بر موفقیت‌شغلی‌ذهنی با میانجی‌گری تعالی‌یابی شغلی و حمایت‌سازمانی‌ادراک‌شده بوده است.هدف: هدف پژوهش حاضر بررسی نقش رهبری اثربخش بر موفقیت‌شغلی‌ذهنی با میانجی‌گری تعالی‌یابی شغلی و حمایت‌سازمانی‌ادراک‌شده بوده است.روش: این پژوهش کاربردی، از نظر روش، توصیفی از نوع همبستگی مدل معادلات ساختاری می‌باشد. جامعه آماری پژوهش را معلمان پایه چهارم ابتدایی شهرستان خرمشهر (290 نفر) تشکیل دادند که با استفاده از جدول کرجسی و مورگان، 277 نفر از طریق نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای انتخاب شدند. جهت گردآوری داده‌ها از پرسشنامه رهبری اثربخش ساعتچی و عزیزپور، موفقیت شغلی ذهنی شوکیلی و همکاران، تعالی یابی شغلی اسلمپ و ولابرودریک و حمیات سازمانی ادراک شده آیزنبرگر استفاده گردید. داده‌های پژوهش با استفاده از روش همبستگی پیرسون و مدل معادلات ساختاری، از طریق نرم افزارspss23 و Lisrel8.8 مورد تحلیل قرار گرفتند. یافته‌ها: نتایج معادلات ساختاری نشان داد که رهبری اثربخش بر موفقیت شغلی-ذهنی (63/0)، رهبری اثربخش بر تعالی‌یابی شغلی (61/0)، رهبری اثربخش بر حمایت سازمانی ادراک شده (52/0)، تعالی‌یابی شغلی با موفقیت شغلی-ذهنی (49/0)، حمایت سازمانی ادراک شده بر موفقیت شغلی ذهنی (59/0) تأثیر مثبت و مستقیم دارد. همچنین رهبری اثربخش بر موفقیت شغلی ذهنی با نقش میانجی تعالی‌یابی شغلی با ضریب (29/0) و رهبری اثربخش بر موفقیت شغلی ذهنی با نقش میانجی حمایت سازمانی ادراک شده با ضریب (30/0) تأثیر معنادار و غیرمستقیم دارد. نتیجه گیری: با توجه به یافته‌ها جهت ایجاد موفقیت‌شغلی‌ذهنی، توجه به پیاده سازی سبک رهبری اثر بخش و فراهم کردن زمینه تعالی‌یابی‌شغلی و حمایت‌سازمانی ادارک شده توصیه می‌شود.

چابکی هیجانی در مورد توانایی کارکنان برای هدایت احساسات و سازگاری با موقعیت های چالش برانگیز در محیط کار است. این مهارت برای تقویت انعطاف‌پذیری، بهره‌وری و رفاه کلی در میان کارکنان بسیار مهم است. پژوهش حاضر با هدف طراحی الگوی بهبود چابکی هیجانی منابع انسانی در موسسه‌های دولتی (مورد مطالعه: ایران و عراق) انجام پذیرفت. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از حیث ماهیت و روش، توصیفی پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش حاضر خبرگان هستند که متشکل از مدیران و کارکنان و کارشناسان سازمان‌های دولتی در ایران و عراق می‌باشند که با استفاده از روش نمونه‌گیری هدفمند و براساس اصل کفایت نظری 27 نفر از آن‌ها به عنوان نمونه پژوهش درنظر گرفته شد. ابزار گردآوری اطلاعات در بخش کیفی مصاحبه و در بخش کمی پرسشنامه است که روایی و پایایی آن‌ها با استفاده از روش محتوایی و روایی نظری و پایایی درون‌کدگذار و میان‌کدگذار تایید شد. در این پژوهش برای تحلیل داده‌ها در بخش کیفی از روش تحلیل محتوا و کدگذاری با نرم افزار Maxqda استفاده شد. همچنین برای تحلیل کمی از روش TISM فازی بهره گرفته شده است. نتایج پژوهش مشتمل بر ارائه الگوی بهبود چابکی هیجانی منابع انسانی در سازمان‌های دولتی ایران و عراق در چهار محور زمینه شکل‌گیری، مکانیسم‌های بهبود دهنده، ابعاد و پیامدها، می‌باشد.