از یک نظام تأمین اجتماعی کارآمد انتظار میرود که بتواند عایدی کافی را در یک فضای پایدار تأمین نماید. نظام فراگیر تأمین اجتماعی بیشتر به پوشش در ادبیات بیمه اشاره دارد و بدین معنی است که چه تعداد از افراد تحت پوشش بیمه در یک کشور قرار گرفتهاند. هدف از تحقیق حاضر صورتبندی و طراحی الگویی برای استقرار نظام تأمین اجتماعی فراگیر در کشور میباشد. رویکرد این پژوهش استقرایی بوده و از روش کیفی و استراتژی نظریه داده بنیاد برای انجام آن استفاده شده است. دادههای پژوهش از طریق مصاحبه با ۳۰ نفر از مدیران شاغل در وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی، سازمان تأمین اجتماعی، نمایندگان اعضای کمیسیون اجتماعی و صاحبنظران حوزه دانشگاه بهعنوان مشارکتکنندگان در پژوهش جمعآوری شده است. بر اساس یافتههای تحقیق «نظام تأمین اجتماعی فراگیر» بهعنوان مقوله محوری بر مبنای شرایط علی «لایه تکمیلی، لایه غیر مالی، تصمیمگیری، لایه بیمهای و لایه حمایتی» و از طریق راهبردهای سیاستگذاری در نظام تأمین اجتماعی، ارزشیابی انعطافپذیر و چندجانبه، ایجاد نظام اقتصادی پویا در حوزه تأمین اجتماعی و مطالبهگری و با در نظر گرفتن نظارت، اجرا و تحقیق و توسعه در زمینه تأمین اجتماعی فراگیر بهعنوان زمینه الگو، محقق میشود و منجر به تحقق حکمرانی خوب نظام تأمین اجتماعی، تأمین امنیت مالی افراد مسن، تأمین نیاز مستمریبگیران، کاهش فقر در جامعه و حمایت از سیاستهای بازار کار و رشد اقتصادی میگردد. استقرار نظام تأمین اجتماعی فراگیر نقش بسزایی در تأمین امنیت مالی و روحی افراد مسن و ایجاد امید دارد که این امر میتواند کیفیت زندگی، امنیت اجتماعی و عدالت اجتماعی را ارتقا دهد.
پژوهش، از لحاظ هدف کاربردی است که با روش کیفی مبتنی بر تحلیل مضمون و با به کارگیری ابزار مصاحبه انجام گرفته است. جامعه آماری تحقیق شامل کارشناسان و مدیران حوزه مدیریت منابع انسانی بانک مرکزی که دارای مدرک حداقل کارشناسی ارشد در حوزههای مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی بوده حداقل 5 سال سابقه فعالیت در این سازمان را داشته باشند. برای انتخاب نمونه، از روش نمونه گیری قضاوتی و گلوله برفی استفاده شد که با 19 نفر مصاحبه صورت گرفته است. عوامل سازمانی، فردی، مدیریتی و محیطی به عنوان پیشایندهای مدیریت منابع انسانی دوسوتوان شناسایی شدند و حوزههای اکتشاف و بهرهبرداری جذب و استخدام دوسوتوان، آموزش و توسعه دوسوتوان، ارزیابی عملکرد دوسوتوان و جبران خدمات دوسوتوان به عنوان مولفههای مدیریت منابع انسانی دوسوتوان شناسایی گردید. برای اولویتبندی پیشایندها و مؤلفههای دوسوتوانی مدیریت منابع انسانی از تکنیکهای AHP و ARAS فازی استفاده میشود. نتایج محاسبات نشان داد عوامل حمایت و پشتیبانی مدیریت، تعهد مدیران و سبکهای مدیریتی به ترتیب رتبههای اول تا سوم مهمترین عوامل موثر بر دوسوتوانی مدیریت منابع انسانی را کسب کردند. و آموزش تطبیق پذیر، تشویق به خودآموزی و به اشتراک گذاشتن آموختهها از زیرمجموعههای مولفه آموزش و توسعه دوسوتوان بالاترین رتبه را کسب کردند.
هدف پژوهش حاضر ارائه مدل علی عوامل موثر بر شکل گیری پدیده فراموشی سازمانی در سازمانهای دولتی با استفاده از معادلات ساختاری بود. روش اجرای پژوهش حاضر توصیفی (غیر آزمایشی) و طرح پژوهشی همبستگی از نوع معادلات ساختاری به روش کمترین مجذورات جزئی است. شرکتکنندگان در پژوهش حاضر شامل مدیران و کارشناسان سازمانهای دولتی در شهر تهران بودند. براساس فرمول کوکران 234 نفر از مدیران و کارشناسان سازمانهای دولتی در شهر تهران به عنوان نمونه آماری تحقیق با استفاده نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. برای اندازهگیری متغیرهای تحقیق از پرسشنامه استاندارد هوانگ و همکاران (2018) و ییه و همکاران (2020) استفاده شد. یافته های تحقیق حاکی از آن است که که ضریب تاثیر مدیریت دانش و نیروی انسانی مجرب بر ارتقای تاب آوری سازمان و ارتباطات بین فردی در سطح (01/0) معنی دارد است. همچنین ارتقای تاب آوری سازمانی و ارتباطات بین فردی بر فراموشی سازمانی تصادفی و هدفمند تاثیر معنی دار دارند و شایسته سالاری در مدل فراموشی سازمانی نقش تعدیلگر ایفا می کند. نتایج نشان داد که میزان 29 درصد واریانس ارتقای تاب آوری سازمانی، 78 درصد ارتباطات بین فردی، 69 درصد فراموشی سازمانی تصادفی و میزان 55 درصد فراموشی سازمانی هدفمند توسط مدل پژوهش تبیین میشود.
امروزه، اقتصاد مقاومتی بهعنوان ابزاری برای شکوفایی اقتصادی در نظر گرفته شدهاست. در این راستا واژه تاب آوری بهمنظور مقاوم سازی سازمان ها توجه بسیاری از پژوهشگران را به خود جلب کردهاست. تابآوری سازمانها در برابر بحران، یکی از مفاهیم بسیار مهم و کاربردی در ادبیات مدیریت و سازمان در سال های اخیر بودهاست؛ اما با وجود توجه به تابآوری و کاربرد فراوان آن در حوزه های مختلف، درک نظری و عملی محدودی در ارزیابی و اندازه گیری تابآوری سازمانی وجود دارد. هدف این پژوهش، شناسایی ابعاد و مؤلفههای تابآوری سازمانی است. روش پژوهش از نوع کیفی و بهصورت تحلیلم ضمون متنی است. این پژوهش از لحاظ هدف، از نوع توسعه ای ـ کاربردی و بهلحاظ گردآوری داده ها، از نوع توصیفی و بهلحاظ قطعیت داده ها، از نوع اکتشافی است. ابعاد و مؤلفههای تابآوری از 26 منبع استخراج گردیدهاست و نتیجه بررسی و تحلیل ادبیات، استخراج 43 مضمون پایه(مؤلفه 2)، 11 مضمون سازمان دهنده(مؤلفه 1) و 3 مضمون فراگیر است. مضامین فراگیر شامل ابعاد راهبردی، مدیریتی و ساختاری است.
هدف این پژوهش، طراحی الگوی مدیریت حسادت کارکنان در سازمانهای دولتی میباشد. پژوهش حاضر بر آن است تا با طراحی یک پژوهش علمی و نظاممند به پرسش اصلی پاسخ دهد: الگوی مدیریت حسادت کارکنان در سازمانهای دولتی چگونه است؟رویکرد پژوهش حاضر از نوع کیفی میباشد که با روش داده بنیاد نظاممند استراوس و کوربین انجام شده است. گردآوری دادهها نیز به صورت مصاحبه نیمه ساختاریافته با 24 مشارکتکننده در پژوهش انجام گردید. براساس نتایج حاصله شرایط علی در قالب 4 مقوله عوامل فردی، عوامل سیاسی و اجتماعی، عوامل ساختاری و عوامل اداری و مدیریتی دستهبندی گردید. پدیده محوری در قالب 3 مقوله عاطفی، شناختی و رفتاری تبیین گردید. تعاملات و کنش-های مربوطه با عنوان طبقه راهبرد و در قالب 8 مقوله شفافیت سازمانی، تقویت هوش هیجانی مدیران، عدالت محوری، تقویت معنویت و اخلاق کاری کارکنان در محیط کار، استراتژی همکاری-رقابت، حمایت و پشتیبانی مدیران از کارکنان، ایجاد امنیت شغلی و کاهش عدم اطمینان و عدم تجانس اعضای یک واحد شناسایی شدند. شرایط زمینهای در قالب 3 مقوله عوامل اجتماعی، عوامل فرهنگی و مادیگرایی تبیین گردید. مفاهیم حاصل از شرایط مداخله گر نیز در قالب 2 مقوله سوابق خدمتی و قراردادی کارکنان و ویژگیهای رفتاری کارکنان دسته بندی گردید. نهایتا پیامدها شامل دو مقوله پیامدهای فردی و سازمانی میباشند.
هدف: علیرغم گسترش راهکارها و ابزارهای متفاوت برای کنترل و کاهش فساد اداری در کشور، باز هم افشاگری به عنوان مهمترین عامل کشف فساد محسوب میشود. از اینرو، هدف این پژوهش شناسایی و رتبهبندی پیشایندهای رفتارهای افشاگری در سازمان است. طراحی / روششناسی / رویکرد: این پژوهش از طریق تحلیل فراترکیب انجام شد. در این راستا پس از جستجو در پایگاههای علمی، 44 مطالعه مرتبط استخراج و با بررسی آنها عوامل موثر بر افشاگری شناسایی شد. سپس با استفاده از روش آنتروپیشانون، وزندهی و رتبهبندی شاخصها صورت پذیرفت. یافتههای پژوهش: نتایج نشان داد ارزش افشاگری، مسئولیت پذیری، هزینههای ناشی از افشاگری و مرکز کنترل فرد مهمترین عوامل موثر بر افشاگری هستند. محدودیتها و پیامدها: پژوهش حاضر به شناسایی پیشایندهای رفتارهای افشاگری در سازمان پرداخته. پژوهشهای آتی می بایست پسایندهای این رفتارها را مورد مطالعه قرار دهند. پیامدهای عملی: بروز رفتارهای افشاگری در سازمان تحت تاثیر عوامل مختلفی قرار دارد. لذا این عوامل برای مشارکت افراد در افشا تخلفات سازمانی میبایست شناسایی شده و مورد توجه قرارگیرند. ابتکار یا ارزش مقاله: دستیابی به مدلی جامع با روش فراترکیب به عنوان الگویی برای سایر پژوهشها.
هدف از پژوهش حاضر شناسایی علل و زمینه های شکل گیری پدیده فراموشی سازمانی در سازمان های دولتی است. این پژوهش می کوشد ضمن بررسی ریشه های شکل گیری این مساله به کشف پیامدهای آن بپردازد و از این ره به تدوین راهبردهای عملیاتی جهت تخفیف پیامدهای منفی نائل شود. روش گردآوری اطلاعات در این پژوهش به صورت مصاحبه عمیق با خبرگان است. تعداد 20 مصاحبه شونده بر اساس حد اشباع در این پژوهش انتخاب شده اند. داده های حاصل از مصاحبه از طریق تئوری داده بنیاد مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته اند. در پایان اصلی ترین شرایط علی شامل مولفه های درون سازمانی نظیر فرهنگ و شخصیت سازمانی، چرخه معیوب مدیریت دانش، نارسایی های کارمندان و دشواری هایی وضعیت شغلی و مولفه های برون سازمانی نظیر فشارهای وارده سیاسی به سازمان می باشد. همچنین حکمروایی شایسته و استقلال سازمانی اصلی ترین مداخله گران مسئله بوده و ابعاد فرهنگی اثرگذار، دارایی های سازمانی، فرآیندهای درون سازمانی و مولفه های سیستمی را باید در زمره اصلی ترین شرایط زمینه ای برشمرد. یافته های ما نشان می دهد که فراموشی سازمانی رخدادی با پیامدهای مثبت و منفی است و برای اصلاح پیامدهای منفی و تقویت پیامدهای مثبت نیازمند کاربست راهبردهای کوتاه مدت و بلندمدت هستیم.
زمینه و هدف: امروزه منابع انسانی، نوعی دارایی حیاتی برای سازمان محسوب میشود و احساس هویت سرمایههای انسانی، ارزش افزوده زیادی را برای سازمان ایجاد میکند. بر این اساس، در پژوهش پیش رو، به ارائه الگوی مدیریت هویتیابی کارکنان در سازمانهای عمومی با رویکرد آمیخته پرداخته شده است. روششناسی: این پژوهش از نظر هدف، اکتشافی و از لحاظ نوع استفاده، کاربردی محسوب میشود. روش اجرای پژوهش، آمیخته اکتشافی بوده است؛ بهگونهای که در بخش کیفی، از روش پژوهش دادهبنیاد و در بخش کمی، از روش پژوهش توصیفی ـ پیمایشی استفاده شده است. دادههای لازم برای بخش کیفی، از طریق مصاحبه نیمهساختاریافته با 20 نفر از خبرگان منابع انسانی جمعآوری شد که این افراد با استفاده از روش نمونهگیری غیر احتمالی گلوله برفی انتخاب شدند. دادههای بخش کمی نیز، بهکمک روش نمونهگیری خوشهای از میان کارکنان شهرداری کرمانشاه گردآوری شد. یافتهها: بر اساس تحلیل دادهها، مقوله علی شامل عوامل سازمانی، مدیریتی و فردی؛ مقوله محوری شامل عضویت، تشابه، وفاداری و سازگاری؛ مقوله مداخلهگر شامل عوامل اقتصادی، عوامل سیاسی، وجه سازمان، ارتباطات خارجی؛ مقوله زمینهای شامل حمایت سازمانی، گروههای کاری، فرهنگ سازمانی، استراتژی سازمان ویژگیهای سازمان؛ راهبردها شامل توسعه عزتنفس سازمانی، توسعه صمیمت سازمانی، توسعه نشاط سازمانی و افزایش مشروعیت و پیامدها شامل عوامل اجتماعی، عملکردی، رفتاری و نگرشی بودند. بر اساس تحلیل دادههای کمی برازش الگوی پژوهش تأیید شد. نتیجهگیری: اجرای بهینه راهبردهای هویتیابی کارکنان، به ارتقای نگهداشت کارکنان در سازمان کمک میکند. مدیران میتوانند با ارتقای هویتیابی، میزان جذب کارکنان جدید را بهبود دهند.
مطالعات بسیاری در جهان برای کمک به زنان جهت برقراری تعادل کار و خانواده صورت گرفته که روش پژوهش کیفی در این زمینه از اهمیت بالایی برخوردار است. پژوهش حاضر با هدف تحلیل محتوای پژوهشهای کیفی در موضوع تعادل کار و خانواده زنان انجام شد. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه پژوهشهای انجام شده با این موضوع براساس سال انتشار، کشور، روش انجام پژوهش، ویژگیهای جمعیتشناختی مشارکتکنندگان و یافتهها بود. در نتیجه تحلیل محتوای 49 پژوهش کیفی انتخاب شده، 7 مقوله اصلی در ارتباط با تعادل کار و خانواده زنان شناسایی شد که عبارتند از: مفهوم تعادل کار و خانواده، تفاوتهای جنسیتی، چالشهای کار زنان، چالشهای تعادل کار و خانواده زنان، عوامل مؤثر بر تعادل کار و خانواده، استراتژیهای تعادل کار و خانواده و پیامدهای تعادل کار و خانواده. نتایج نشان داد که هیچیک از پژوهشهای کیفی با موضوع تعادل کار و خانواده زنان، چه در داخل و چه خارج از ایران، با رویکرد اسلامی صورت نگرفته است و از توجه به مضامینی مانند مذهب، فرهنگ اسلامی، اخلاق اسلامی، آموزههای اسلامی، پایداری خانواده و حفظ ارزش زن در ارائه الگو برای تعادل کار و خانواده زنان غفلت شده است.
این پژوهش به شناسایی پیشایندها و پیامدهای توازن کار- زندگی با استفاده از رویکرد فراتحلیل میپردازد. پژوهش حاضر از نظر هدف، توصیفی و از نظر نوع استفاده، کاربردی و از نظر نوع دادهها، پژوهشی کمی است. جامعه مورد بررسی شامل مقالات علمی- پژوهشی و پایاننامههای کارشناسی ارشد در پایگاههای اطلاعاتی داخلی و خارجی در زمینه توازن کار- زندگی از سال 1392 تا سال 1397 بود که طی آن 26 مورد با استفاده از روش نمونهگیری غیرتصادفی هدفمند به عنوان نمونه وارد فرایند فراتحلیل شدند. پژوهشهای منتخب با استفاده از نرم افزار CMA2 (نرمافزار جامع فراتحلیل) مورد تحلیل قرار گرفتند. یافتههای پژوهش نشان داد که از بین پیشایندهای توازن کار- زندگی، به ترتیب متغیرهای مهارتهای فردی (564/0)، حجم کاری زیاد (444/0-)، استقلال کاری (416/0)، حمایت خانواده (345/0) و انعطافپذیری کاری (335/0) دارای بیشترین اندازه اثر هستند. همچنین از بین پیامدهای توازن کار- زندگی به ترتیب متغیرهای تعهد سازمانی (590/0)، امنیت روانی کارکنان (504/0)، رضایت از زندگی (471/0)، بهروزی کارکنان (465/0) و سلامت کارکنان (406/0) دارای بیشترین اندازه اثر هستند.
Entrepreneurial Coaching as a supporting people to enhance and development skills them through learning entrepreneurial to identify and recognition of opportunities. Accordingly, several models have been proposed to facilitate the coaching process, but knowledge that can provide a comprehensive model and model of this entrepreneurial coaching phenomenon is limited. The purpose of the research is to design a systematic and conceptual model of entrepreneurial coaching that illustrates the key categories of this structure. Methods: the research methodology is applied to the development and collection of qualitative data. In this research, 16 semi-structured interviews with top managers and experts involved in coaching were conducted through purposeful sampling and specifically snowball technique. For data analysis, open and axial coding has been used. Results: the analysis of the research shows that the extraction of 212 subsets of the interviews, as well as the 48 sub categories and the 8 sub categories of the main categories and 7 main categories , are: basic and advanced goals, mentees characteristics(the characteristics entrepreneurship, general characteristics), coaches characteristics ( coaching knowledge and skills, personality traits, abilities, problem solving), organizational conditions(structural, management, cultural),entrepreneurial coaching actions (common concepts, coach functions, mentee functions). Results and achievements (individual benefits: individual development, knowledge and skill, self-efficacy and self-awareness, and organizational benefits: venturing, improvement and development of products and services). Conclusion: The categories that shape the entrepreneurial coaching model include: basic goals (changing attitudes, reducing conflicts, achieving new markets) and advanced goals (creative thinking, successor, improvement and improvement of units, increasing productivity), mentees characteristics ( Strong motivation, passion, honesty, learning, risk taking, tolerance of ambiguity), coaches characteristics (communication skills, empathy, challenge questions, good listener, flexibility in solutions, availability, Muharram, participation in ideas), Organizational requirements and requirements (identifying opportunities, reducing processes, supporting ideas, accessing resources, employing creative people, deserving Larry), coaching actions (sense of responsibility, mutual interaction, goals alignment, confidence building, transparency), outcomes and achievements (identification of strengths and weaknesses, creation of new units, ability to solve problems, avoidance of despair, quality improvement and Quantity of services)
هدف: مربیگری کارآفرینانه، پشتیبانی کننده افراد به منظور تقویت و توسعه مهارتهای آنان از طریق یادگیری کارآفرینانه جهت شناسایی و تشخیص فرصتها است. هدف تحقیق حاضر طراحی برنامه مربیگری کارآفرینانه است. روش: روش تحقیق توسعه ای - کاربردی و گردآوری دادهها کیفی است. در این تحقیق از روش نمونه گیری هدفمند و به طور مشخص از تکنیک گلوله برفی، تعداد 16 مصاحبه نیمه ساخت یافته با مدیران ارشد و کارشناسانی که درگیر مربیگری در کسبوکارهای کوچک و متوسط بودند، صورت پذیرفت. برای تجزیه و تحلیل دادهها از روش کدگذاری باز و محوری استفاده شده است. یافتهها: تجزیه و تحلیل پژوهش نشان دهنده ی استخراج بالغ بر 212 خرده مقوله از مصاحبه ها، 48 مقوله فرعی و 8 زیر مقوله اصلی و 7 مقوله اصلی است که عبارتند از: اهداف پایه و پیشرفته، ویژگی های متربی (ویژگی های کارآفرینی، عمومی شخصیتی)، ویژگی های مربیان (دانش و مهارتهای مربیگری، خصوصیات شخصیتی، توانایی ها، مساله گشا) شرایط سازمانی (ساختاری، مدیریتی، فرهنگی)، اقدامات مربیگری کارآفرینانه (مفاهیم مشترک دوطرف، وظایف مربی، وظایف متربی)، نتایج و دستاوردها شامل: مزایای فردی، مزایای سازمانی). نتایج: این مدل مربیگری کارآفرینانه می تواند در تعیین اجزای برنامه های مربیگری کارآفرینانه از جمله اهداف پایه و اهداف پیشرفته برنامه مربیگری کارآفرینانه، ویژگیهای مورد نیاز متربی و مربی، شرایط و الزامات سازمانی، اقدامات مربیگری و نتایج و دستاوردها مورد استفاده قرار گیرد.
رایزنان و وابسته های فرهنگی به عنوان یک دیپلمات فرهنگی در خارج از کشور، وظیفه اصلی معرفی، توسعه و ترویج فرهنگ کشور را در کشور میزبان داشته و ماموریت دیپلماسی فرهنگی و ارتقاء آن به عنوان یکی از ابزارهای دیپلماسی عمومی و قدرت نرم را بر عهده دارند از اینرو این افراد به عنوان مهمترین سرمایه انسانی دستگاه دیپلماسی فرهنگی زمانی می توانند در ایفای این نقش بطور اثربخش عمل کنند که از شایستگی های لازم برای آن برخوردار باشند. هدف مقاله حاضر ارائه مدل شایستگی رایزنان و وابسته های فرهنگی جمهوری اسلامی ایران در خارج از کشور می باشد. رویکرد پژوهش حاضر کیفی است و بر مبنای یک مرور نظام مند انجام شده است. جامعه آماری پژوهش مشتمل بر 858 اثر بازیابی شده شامل مقالات و پایان نامه ها از 8 پایگاه اطلاعات علمی معتبر داخلی و خارجی از طریق جستجوی کلمات کلیدی و انجام فرآیند غربالگری بود که در نهایت 16 اثر به منظور بررسی و تحلیل بیشتر انتخاب شد. یافته ها نشان داد که مدل شایستگی رایزنان و وابسته های فرهنگی ایران را می توان در سه بعد اصلی: شایستگیهای فنی، شایستگی انسانی و شایستگی ادراکی و هفت مقوله : دانش و آگاهی، توانایی فنی و تخصصی؛ ویژگیهای فردی و شخصیتی، شایستگی ارتباطات میان فرهنگی و ویژگیهای ارزشی و اخلاقی؛ مهارتهای مدیریتی و رهبری، و شایستگی سیاسی تعریف کرد.
یکی از مؤلفههای اساسی و مهم در روابط متقابل بین رهبر و پیرو، اعتماد به سبک رهبری مافوق است. لذا هدف پژوهش حاضر، تعیین اولویت اثر هر یک از سبکهای رهبری بر اعتماد به رهبر و بررسی پیامدهای حاصل از نقش میانجی اعتماد از طریق فراتحلیل پژوهشهای موجود در این زمینه است. این پژوهش ازنظر هدف، کاربردی و از منظر ماهیت دادهها کمی است. جامعه آماری پژوهش شامل 257 مقاله معتبر داخلی و خارجی بوده که 76 مورد آن با استفاده از روش قضاوتی وارد فراتحلیل شد و برای تحلیل آنها از نرمافزار CMA2 استفاده گردید. نتایج تحلیل نشان داد که از بین 11 سبک رهبری شناساییشده و اثرگذار بر اعتماد به رهبر، بیشترین اندازه اثر مربوط به: رهبری توانمندساز (889/0)، رهبری تطبیقی (835/0)، رهبری اصیل (780/0) و رهبری اخلاقی (704/0) بود. رهبری تحولآفرین (673/0)، خدمتگزار (622/0)، مشارکتی (613/0)، توزیعشده (480/0)، کاریزماتیک (430/0)، پدرسالارانه (290/0) و تبادلی- عملگرا (234/0) در اولویت بعدی قرار دارند. همچنین نتایج فراتحلیل نشان داد که اعتماد به رهبر، بهواسطه ایفای نقش میانجی خود در رابطه با سبک رهبری، از اهمیت برخوردار است و از بین23 متغیر تأثیرپذیر از اعتماد به رهبر، بیشترین اندازه اثر مربوط به: ادراک اثربخشی رهبر(701/0)، تعهد عاطفی سازمانی(654/0)، احساس پتانسیل بالای تیمی(626/0) ،پذیرش و ظرفیت تغییر سازمانی(526/0) و بهزیستی روانشناختی(505/0) بود.
