本文认为工作时间延长未必全部来自于已有研究指出的强制劳动或由低工资导致的为了增加收入而不得不劳动,还可能来自于特殊的工资计算方式,本文称之为"分段计价工资模式".本文通过理论分析探究了分段计价模式在激励雇员工作、筛选更加努力的雇员等多方面的优势,并指出这实际上是一种保证金制度.其次,通过分析企业A生产线工人的薪酬案例,本文发现,正是这一工资计算模式导致了存在普遍的工作时间延长现象.本文从工资机制设计的视角为其提供了一种新的经济学解释,从而为应对劳动者普遍工作时间延长、不利于健康中国建设的问题提供新的解决思路.
数字化时代下,工作和家庭的双重压力使得员工表现出高离职倾向,并对组织建设带来消极影响,如何有效管理员工的工作职责和家庭责任并减少其离职成为了组织迫切需要解决的问题.本研究依据资源保存理论和身份理论,以353名企业员工问卷调查数据为基础,纳入工作繁荣和家庭繁荣探讨其在家庭支持型主管行为(FSSB)与离职倾向之间的传导机制,并解释了工作身份显著性和家庭身份显著性所起的边界作用.分析结果表明:FSSB负向影响离职倾向,工作繁荣在两者之间发挥中介作用,家庭繁荣在两者之间的中介作用不显著;家庭繁荣、工作繁荣在FSSB与离职倾向之间具有链式中介效应;家庭身份显著性正向调节了FSSB与家庭繁荣之间的关系,但工作身份显著性对FSSB与工作繁荣之间的调节效应不显著.该理论的构建为企业留住员工、减少离职率提供有益启示.
中国制造业的"低端锁定"本质上是人力资本需求的"低端锁定".随着中国人力资本结构不断高级化,劳动力市场与企业间人力资本的结构性不匹配问题愈加凸显.理论分析和实证检验表明,这种结构性差异会对制造业企业产生显著的负面影响.在替换关键变量以及控制内生性问题后该结论同样成立,并且企业的人力资本结构特征、企业所在城市或行业的特征等因素均会产生异质性影响.进一步研究发现,人力资本的结构性不匹配会造成企业用工成本上升以及全要素生产率降低进而对生产经营产生不利影响.研究表明,处于"低端锁定"的制造产业会随着人力资本供需结构不匹配程度的增加逐步走入"低端困境",只有倒逼企业通过升级人力资本进而加大对技术升级和研发创新的投入,才有可能逐渐步入良性发展轨道.
在变幻莫测的VUCA环境背景下,员工韧性成为企业存活甚至撬动持续健康发展的关键能力,对组织应对危机至关重要.基于意义建构理论,提出感知视角的正念型领导作用于员工韧性的过程模型,探讨了正念型领导影响员工韧性的路径和边界条件.通过对549份调查数据的分析表明,正念型领导不仅直接影响员工韧性,也可以通过工作意义感知影响员工韧性;员工与领导价值观匹配时,正念型领导更容易促进员工感知工作意义并形成高水平韧性;感知工作意义的员工中,成就动机对员工韧性的正向影响显著.研究凸显正念型领导对员工韧性的价值,扩展正念型领导与员工韧性的理论探索,并为管理实践提供一定的启发和参考.
研究高铁"走出去"国际化人才知识管理能力影响因素构成是提升其知识管理能力的关键,是培养和开发高铁"走出去"国际化复合人才的核心内容.我国高铁国际化人才严重短缺,研究论证影响我国高铁"走出去"人才知识管理能力因素构成,是落实二十大"人才强国"战略、推进高铁"走出去"人才培养和开发的重要举措和手段.本论文通过文献研究充分借鉴国内外现有国际化人才知识管理能力理论研究成果,结合我国高铁"走出去"实践对国际化人才知识管理能力的需求特征,创新性提出我国高铁"走出去"人才知识管理能力及其影响因素的假设模型,并基于我国高铁"走出去"企业海外人才实际调查数据,运用结构方程模型的方法验证了组织因素对知识管理能力的直接影响,以及社会环境因素对知识管理能力的间接影响.模型验证发现,知识管理能力组织影响因素中,影响最为显著的是激励机制,系数是0.95;第二是员工培训,系数是0.89.在环境因素中,法律环境因素影响最为显著,系数是0.93;第二是市场环境,系数是0.92.因此,提升我国高铁"走出去"海外人才知识管理能力,应考虑从强化组织层面的激励机制、对员工进行国外文化及法律的相关培训等方面着手.本文为基于知识管理能力提升的高铁"走出去"国际化人才培养模式提供了理论支撑,为化解我国高铁"走出去"国际化人才严重短缺现状,加快培养和开发高铁"走出去"国际化人才提供了科学依据.
