هدف: الگوی کار ترکیبی بهعنوان پارادایمی نوین در مدیریت منابع انسانی، با توجه به تحولات ساختار جمعیتی، ظهور نسلهای جدید کاری و پیشرفتهای فناورانه، بهسرعت در حال تبدیل شدن به رویکردی غالب در سازمانهاست. این الگو که تلفیقی هوشمندانه از کار حضوری و دورکاری ارائه میدهد، نه تنها انعطافپذیری بیسابقهای در ابعاد زمانی، مکانی و روششناختی کار ایجاد کرده است، بلکه بهدلیل فقدان چارچوبی نظاممند در شناسایی عوامل مؤثر و پیامدهای آن، به پژوهشهای عمیقتری نیاز دارد. از آنجا که تاکنون در مطالعات داخلی، پژوهشی راجع به این موضوع صورت نگرفته و در مطالعات خارجی هم، بهصورت پراکنده به ابعادی از این موضوع پرداخته شده است، مطالعۀ حاضر با هدف طراحی مدلی جامع و منسجم از پیشایندها و پیامدهای کار ترکیبی و پر کردن خلأهای نظری موجود در این حوزه، طراحی و اجرا شده است. روش: این پژوهش از نوع کاربردی و با رویکرد کیفی، بهروش فراترکیب انجام شده است. فراترکیب بهعنوان روش نظاممند کیفی، با تحلیل و تلفیق یافتههای مطالعات پیشین، به تولید دانش جدید و توسعۀ نظریه میپردازد. جامعۀ آماری پژوهش مطالعات مرتبط بود. این مطالعات پس از جستوجو، غربالگری و ارزیابی محتوایی انتخاب شدند. پس از جمعآوری منابع موجود و در دسترس دربارۀ موضوع و نیز بررسی محتوای منابع مزبور، پژوهشهای مرتبط و حاوی اطلاعات کارآمد، شناسایی و استفاده شد. در نهایت دادههای استخراج شده از این منابع با استفاده از روش تحلیل مضمون بررسی شد تا الگوی پیشایندها و پیامدهای کار ترکیبی طراحی شود. یافتهها: با هدف طراحی الگوی نهایی، پیشایندهای پدیدۀ کار ترکیبی در چهار دسته شناسایی شد که عبارت است از: ۱. پیشایندهای فردی (شامل عوامل نگرشی، عوامل رفتاری، عوامل شغلی)؛ ۲. پیشایندهای سازمانی (شامل عوامل رهبری و حمایت مدیریتی، ساختار سازمانی چابک، سیاستهای منابع انسانی، زیرساختهای فناوری اطلاعات)؛ ۳. پیشایندهای فرهنگی (شامل عوامل فرهنگ اعتماد، فرهنگ یادگیری و اشتراک دانش)؛ ۴. پیشایندهای محیطی (شامل عوامل تحولات فناورانه، تغییر ترجیحات نیروی کار، بحرانها و رقابتهای جهانی). این تفکیک چهارگانه به درک عمیقتری از عوامل زمینهساز استقرار موفق کار ترکیبی کمک میکند. از جمله عوامل کلیدی در این زمینه، میتوان به نگرش کارکنان به استقلال، ساختارهای چابک سازمانی، سطح بلوغ رهبری و فرهنگ اعتماد اشاره کرد. این یافتهها گویای این است که موفقیت در پیادهسازی مدل کار ترکیبی، نیاز دارد به آمادگی چندسطحی در درون و بیرون سازمان و بدون توجه همزمان به ابعاد نرمافزاری (مانند فرهنگ و رهبری) و سختافزاری (مانند فناوری و ساختار)، نمیتوان به اثربخشی مطلوب دست یافت. به همین ترتیب، پیامدهای پدیدۀ کار ترکیبی نیز در سه دسته شناسایی شد که عبارت است از: ۱. پیامدهای فردی (شامل بهرهوری و عملکرد، رضایت شغلی و تعهد، تعادل کار ـ زندگی و سلامت روانی و توسعۀ مهارتی و حرفهای)؛ ۲. پیامدهای سازمانی (شامل بهرهبرداری از نیروی کار، همافزایی و همکاری تیمی، کارایی هزینهای و پایداری و کیفیت تصمیمگیری و چابکی)؛ ۳. پیامدهای محیطی (شامل مسئولیت اجتماعی و زیستمحیطی، دسترسی برابر به اشتغال، رقابتپذیری و موقعیت بازار). بر اساس یافتهها، کار ترکیبی میتواند به بهبود بهرهوری، رضایت شغلی، تعادل کار ـ زندگی و ارتقای مهارتهای حرفهای در سطح فردی بینجامد. در سطح سازمانی نیز، مزایایی نظیر چابکی، کاهش هزینهها و همافزایی تیمی برجستهاند. افزونبر این، در سطح محیطی، ارتقای عدالت شغلی، مسئولیتپذیری زیستمحیطی و رقابتپذیری، از جمله پیامدهای مهم محسوب میشوند. نتیجهگیری: یافتههای این پژوهش با ارائۀ الگویی جامع از عوامل مؤثر و پیامدهای کار ترکیبی، درک عمیقتری از این رویکرد نوین در اختیار مدیران قرار میدهد و میتواند مبنای تصمیمگیریهای استراتژیک و سیاستگذاریهای اثربخش در حوزۀ مدیریت منابع انسانی باشد. نتایج حاصل نشان میدهد که استقرار موفق کار ترکیبی، مستلزم شناخت دقیق پیشایندهای آن در سطوح فردی، سازمانی، فرهنگی و محیطی است؛ از اینرو، پیش از پیادهسازی این مدل، ضروری است که سازمانها ارزیابی جامعی از آمادگی زیرساختی، سطح بلوغ فرهنگی و سبک رهبری خود بهعمل آورند. همچنین، بازنگری در سیاستها، فرایندها و ابزارهای مدیریتی منابع انسانی بهمنظور تقویت تعاملات تیمی، ارتقای شفافیت عملکرد و تضمین عدالت در ارزیابیها در محیطهای ترکیبی، از الزامات اصلی موفقیت در این مسیر است. در نهایت، توسعۀ فرهنگ سازمانی مبتنی بر اعتماد، یادگیری مستمر و ارتقای مهارتهای دیجیتال در میان کارکنان، باید بهعنوان اولویتهای راهبردی، در دستور کار مدیران منابع انسانی قرار گیرد.
هدف: کارکنان کلیدی بهعنوان منبع مزیت رقابتی، در دستیابی به اهداف و مأموریتهای سازمان نقش مهمی ایفا میکنند. از این رو شرکت بهرهبرداری و پشتیبانی فنی مپنا که از سال ۱۳۹۸، به شناسایی این دسته از کارکنان اقدام کرده است و چالشهایی مانند هزینههای هنگفت، دشواریهای اجرایی، پیامدهای ایجاد تمایز میان کارکنان، تردیدهای مدیریتی و بهویژه نبود چارچوب بومی و جامع برای سنجش حوزهها و ابعاد اثربخشی آنان، مانع از ادامه فرایند و بهرهبرداری کامل از پتانسیل این کارکنان شده است. این پژوهش با هدف شناسایی و تبیین حوزهها و ابعاد اثربخشی کارکنان کلیدی در این شرکت و بهدنبال پُر کردن این خلأ تحقیقاتی و ارائۀ مبنایی برای تقویت عملکرد سازمانی اجرا شده است.روش: پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی است و از حیث روش، کیفی با رویکرد تحلیل مضمون تلقی میشود. در مرحلۀ نخست، پیشینههای نظری و تجربی مطالعات حوزۀ اثربخشی کارکنان کلیدی مرور شد. در ادامه و در بخش اصلی پژوهش، ۱۳ مصاحبۀ نیمهساختاریافته با خبرگان فعال در این حوزه انجام شد که این افراد بهروش نمونهگیری هدفمند انتخاب شدند. خبرگانی که در اجرای طرح شناسایی کارکنان کلیدی در این شرکت نقش داشتند، عبارت بودند از: مشاوران طرح، معاونان ستادی و مدیران نیروگاهها. اشباع نظری در مصاحبۀ دهم حاصل شد؛ با این حال، بهمنظور اطمینان، مصاحبهها تا ۱۳ نفر ادامه یافت. دادهها با استفاده از روش تحلیل مضمون، شامل کدگذاری سهمرحلهای (باز، محوری و انتخابی) تجزیهوتحلیل شدند.یافتهها: بر اساس تحلیل مضمون ۱۳ مصاحبۀ انجامشده با خبرگان سازمانی، ابتدا در مرحلۀ کدگذاری باز، ۶۷۵ کد بهدست آمد که با حذف کدهای یکسان، به ۵۱۴ کد اولیه تقلیل یافت. این کدها در ۲۱ مقولۀ فرعی طبقهبندی شدند که عبارتاند از: حل مسئله، تصمیمگیری، تعالی عملیاتی، نوآوری، چابکی یادگیری، انعطافپذیری، تعهد، رفتارهای اخلاقی، تابآوری، رهبری تیمی، انتقال دانش، مرجعیت تخصصی، تأثیرهای مالی، بهرهوری، مزیت رقابتی، رضایت مشتری، نگهداشت، برند کارفرمایی، اعتبار حرفهای، شهرت و برند، مسئولیت اجتماعی. در مراحل بعدی کدگذاری (محوری و انتخابی)، این مقولههای فرعی، به هفت حوزه و بُعد اصلی اثربخشی کارکنان کلیدی نیروگاهی تجمیع شدند: ۱. قابلیت ادراکی و اجرایی؛ ۲. قابلیت نوآوری و توسعۀ تحولآفرین؛ ۳. قابلیت خودمدیریتی و تابآوری اخلاقی؛ ۴. قابلیت تأثیرگذاری بر سرمایۀ انسانی سازمان؛ ۵. قابلیت ارزشآفرینی در سطح سازمانی؛ ۶. قابلیت مدیریت ذینفعان و پایداری داخلی؛ ۷. قابلیت توسعۀ نفوذ و مسئولیت اجتماعی. در نهایت، بر اساس این یافتهها، «مدل شناسایی حوزهها و ابعاد اثربخشی کارکنان کلیدی نیروگاهی» ارائه شد.نتیجهگیری: بر اساس یافتههای این پژوهش، حوزهها و ابعاد اصلی اثربخشی کارکنان کلیدی نیروگاهی شناسایی و مدل پیشنهادی برای سنجش این اثربخشی تدوین شد. این مدل میتواند بهعنوان مبنایی برای ارزیابی عملکرد کارکنان کلیدی، در سازمانهای مشابه بهکار گرفته شود. پیشنهاد میشود که در پژوهشهای آتی، این مدل در سازمانهای دیگر آزمون شود و شاخصهای کمّی برای سنجش اثربخشی توسعه یابد. همچنین، بررسی تأثیر عوامل فرهنگی و محیطی بر این ابعاد، به درک عمیقتری از نقش این دسته از کارکنان در موفقیت سازمانی منجر خواهد شد.
هدف: یکی از عوامل موفقیت سازمانها، بهویژه در دنیای متحول آینده، توجه و آمادگی سازمان به جانشینپروری افراد برای پُستهای آینده سازمان است. جانشینپروری طرحی مدون برای تعیین، انتصاب و جایگزینی مدیران و کارکنان کلیدی در پُستهای موردنیاز، در راستای موفقیت سازمان است. نداشتن جانشین باکیفیت برای مشاغل کلیدی در سازمانها، به تضعیف عملکرد سازمان، به تعویق افتادن انجام کارها بهدلیل نبود جانشین باکیفیت، ارائهنکردن خدمات مناسب به مراجعان و دیگر واحدهای سازمان، پُرشدن پُستهای خالی با افرادی بدون شایستگیها و توانمندیهای مورد نیاز، ایجاد زمینه و شرایط مناسب برای انجام رفتارهای خلاف قانون و غیره منجر خواهد شد. در این راستا، پژوهش حاضر بهدنبال ارائۀ مدل جانشینپروری در سازمان است. روش: پژوهش از نظر هدف کاربردی، از منظر گردآوری دادهها توصیفی و از منظر رویکرد کیفی است. این پژوهش با استفاده از روش فراترکیب انجام شده است. ابزار گردآوری دادهها، اسناد و مدارک پژوهشی و کتابخانهای گذشته بود. بعد از جستوجوی کلیدواژههای تخصصی در پایگاههای اطلاعات علمی معتبر داخلی و خارجی در مقالههای منتشر شده از سال ۲۰۱۰ تا ۲۰۲۵، از بین ۱۹۰۰ پژوهش با بهکارگیری برنامۀ مهارتهای ارزیابی حیاتی، در انتها ۸۱ پژوهش انتخاب و در تحلیل استفاده شد. برای تحلیل دادهها از شیوۀ تحلیل محتوا استفاده شد. یافتهها: یافتههای پژوهش نشان میدهد که مدل مفهومی، دربرگیرندۀ ۳ مقولۀ اصلی پیشرانها، مقولۀ اصلی جانشینپروری و پیامدها است. پیشرانها به مجموعه عواملی گفته میشود که بر انصاف درک شده از قیمتگذاری پویا اثر میگذارند. پیشرانها عوامل مختلفی را در برمیگیرند. پیشرانهای مؤثر بر جانشینپروری در سه مقوله دستهبندی شدند: ۱. عوامل فردی (اشتیاق فردی، توانمندی فردی و مارکت فردی)؛ ۲. عوامل سازمانی (فرهنگ جانشینپرور، ساختار جانشینپرور، آموزش جانشینپرور، پشتیبانی مدیریت ارشد و تأمین مالی جانشینپروری)؛ ۳. عوامل فراسازمانی (شرایط بازار کار، شرایط دیجیتال (فناورانه)، رابط فرهنگی و اجتماعی و شرایط اقتصادی و فرهنگی). مؤلفۀ جانشینپروری در سه مقولۀ شناسایی و انتخاب جانشین، توسعۀ جانشین و ارزیابی جانشین قرار گرفت. اقدامات جانشینپروری در سازمانها، به نتایج و پیامدهایی منجر خواهد شد. پیامدهای حاصل از جانشینپروری، در سه مقوله طبقهبندی شد: ۱. پیامدهای فردی (انگیزش و تعهد رهبران و کارکنان مستعد، وابستگی سازمانی و توسعۀ مهارتها)؛ ۲. پیامدهای سازمانی (تداوم و بهبود رهبری اثربخش، کاهش ریسک خروج مدیران و کارکنان کلیدی، برنامهریزی بهینۀ منابع انسانی، تقویت حافظه و یادگیری سازمانی، ماندگاری سازمانی، وفقپذیری محیطی و ارتقای تصویر سازمان در بازار کار)؛ ۳. پیامدهای محیطی (بهبود کیفیت زندگی و پویایی بازار کار). نتیجهگیری: برنامههای جانشینپروری در راستای نیازهای هر سازمان و توجه به منابع آن سازمان طراحی و تدوین شود. نظام جانشینپروری، فرایندی پیچیده و زمانبر است و نیاز دارد که به پیشرانهای مختلفی توجه شود. مجموعه پیشرانهای شناساییشده در طراحی، تدوین و اجرای برنامههای جانشینپروری، این قابلیت را دارد که در سازمانها استفاده شود و به بهبود نتایج حاصل از اجرای جانشینپروری منجر خواهد شد. در نهایت، مشخص شد که با پیادهسازی فرایند جانشینپروری در سازمان، میتوان کارکنان و مدیران کلیدی و توانمند مورد نیاز آیندۀ متحول را شناسایی و پرورش داد.
هدف: در دنیای رقابتی و پویای امروز، سازمانها برای بقا و رشد پایدار ناگزیرند به سرمایۀ انسانی و توسعۀ فردی کارکنان توجه ویژه داشته باشند؛ با این حال، اجرای برنامههای رسمی توسعۀ فردی، معمولاً هزینهبر و زمانبر است و به منابع مالی و آموزشی گسترده نیاز دارد. از اینرو، یافتن سازوکارهایی که بتوانند ضمن کاهش هزینهها، زمینۀ رشد فردی کارکنان را فراهم آورند، بسیار مهم است. در این میان، تصمیمگیری جمعی، بهعنوان رویکردی مبتنی بر تعامل، همفکری و تبادل شناختی میان اعضای سازمان، میتواند برای توسعۀ فردی کارکنان ابزار مؤثری باشد. مشارکت افراد در تصمیمگیریهای سازمانی، موجب ارتقای مهارتهای شناختی، تقویت حس تعلق، افزایش خودآگاهی و بهبود تواناییهای حل مسئله میشود. از سوی دیگر، تحقق تصمیمگیری جمعی مؤثر، به وجود سطحی از عقلانیت مشترک در میان اعضای گروه نیاز دارد. عقلانیت مشترک بهمعنای اشتراک در اصول منطقی، ادراکی و ارزشی است که امکان گفتوگو، درک متقابل و همافزایی فکری را فراهم میسازد. بر این اساس، هدف این پژوهش، تبیین روابط میان عقلانیت مشترک، تصمیمگیری جمعی و توسعۀ فردی کارکنان با استفاده از مدلسازی معادلات ساختاری است. بهطور خاص، پژوهش بهدنبال پاسخ به این پرسش است که آیا تصمیمگیری جمعی، میان عقلانیت مشترک و توسعۀ فردی نقش میانجی ایفا میکند یا خیر.روش: پژوهش حاضر از نوع کاربردی و از نظر روش اجرا توصیفی ـ همبستگی است که با بهرهگیری از رویکرد مدلسازی معادلات ساختاری مبتنی بر حداقل مربعات جزئی انجام شده است. انتخاب روش حداقل مربعات جزئی با توجه به ماهیت اکتشافی ـ تبیینی مدل پژوهش، تمرکز بر پیشبینی و تبیین روابط میان سازهها، وجود متغیر میانجی و عدم نیاز به برقراری مفروضات سختگیرانه نرمال بودن دادهها صورت گرفته است. جامعۀ آماری پژوهش حاضر، شامل کارکنان ستادی (در سطوح کارشناسی، کارشناسی ارشد و بالاتر) در پنج سازمان خدماتی و سه سازمان تولیدی دارای سازوکار رسمی تصمیمگیری مشارکتی در شهر تهران در سال ۱۴۰۲ بود. این سازمانها بهگونهای انتخاب شدند که کارکنان آنها بهصورت مستقیم در فرایندهای تصمیمگیری جمعی مشارکت داشته باشند. ابزار گردآوری دادهها، پرسشنامۀ محقق ساخته با مقیاس پنجدرجهای لیکرت بود که روایی و پایایی آن با استفاده از تحلیل عاملی تأییدی، آلفای کرونباخ و ضریب پایایی ترکیبی تأیید شد. تحلیل دادهها با استفاده از نرمافزار اسمارت پیالاس ۲ انجام شد.یافتهها: نتایج حاصل از تحلیل مدل نشان داد که عقلانیت مشترک، بر تصمیمگیری جمعی تأثیر مثبت و معناداری دارد. (ضریب مسیر 61/0، سطح معناداری کمتر از 001/0). همچنین، تصمیمگیری جمعی بر توسعۀ فردی کارکنان تأثیر مثبت و معناداری نشان داد (ضریب مسیر 57/0، سطح معناداری کمتر از 001/0). افزونبراین، تحلیل اثرهای غیرمستقیم بیانگر آن بود که تصمیمگیری جمعی، در رابطۀ بین عقلانیت مشترک و توسعۀ فردی، نقش میانجی جزئی ایفا میکند. به بیان دیگر، بخشی از اثر عقلانیت مشترک بر توسعۀ فردی از طریق بهبود کیفیت تصمیمگیری جمعی منتقل میشود. شاخص نیکویی برازش مدل، 540/0 بهدست آمد که مطابق معیارهای پذیرفتهشده در پژوهشهای مدلسازی معادلات ساختاری، نشاندهندۀ برازش مناسب مدل است. بهطور کلی، مدل پیشنهادی توانسته است که روابط مفروض بین متغیرهای تحقیق را با دقت و اعتبار آماری مطلوب تبیین کند.نتیجهگیری: یافتههای این پژوهش نشان میدهد که تصمیمگیری جمعی، نهتنها ابزاری مدیریتی برای بهبود کیفیت تصمیمهاست، بلکه سازوکاری مؤثر برای توسعۀ فردی و شناختی کارکنان محسوب میشود. زمانی که اعضای سازمان در فرایند تصمیمگیری مشارکت میکنند، در معرض تبادل ایدهها، بازاندیشی در مفروضات ذهنی و یادگیری اجتماعی قرار میگیرند که این امر رشد فکری، خودآگاهی و توانمندیهای ارتباطی آنان را تقویت میکند. در نتیجه، توسعۀ فردی بهصورت طبیعی و در بستر فعالیتهای روزمرۀ سازمانی شکل میگیرد، نه صرفاً از طریق دورههای آموزشی رسمی. از جنبۀ نظری، این پژوهش با ترکیب سه مفهوم کلیدی عقلانیت مشترک، تصمیمگیری جمعی و توسعۀ فردی، الگویی تلفیقی ارائه کرده است که میتواند به غنای ادبیات توسعه منابع انسانی و رفتار سازمانی کمک کند. از دیدگاه مدیریتی، نتایج پژوهش حاکی از آن است که مدیران باید از تمرکز صرف بر آموزشهای بیرونی و رسمی فاصله بگیرند و فرهنگ مشارکت در تصمیمگیری را در سازمان نهادینه کنند. چنین فرهنگی زمینهساز یادگیری سازمانی، افزایش تعلق خاطر و رشد پایدار سرمایۀ انسانی خواهد بود. پیشنهاد میشود که در تحقیقات آینده، نقش متغیرهای دیگری نظیر اعتماد سازمانی، ذهنآگاهی، یادگیری جمعی و فرهنگ سازمانی، بهعنوان متغیرهای میانجی یا تعدیلکننده در این مدل بررسی شود. همچنین، تعمیم پژوهش به سایر بخشهای اقتصادی و سطوح مختلف سازمانی، میتواند به ارزیابی جامعتر مدل کمک کند. در مجموع، نتایج این مطالعه نشان میدهد که عقلانیت مشترک از طریق تصمیمگیری جمعی، میتواند بهطور معناداری توسعۀ فردی کارکنان را تسهیل و سرمایۀ انسانی سازمان را تقویت کند.
هدف: توسعۀ استعداد فراگیر، بهمعنای ایجاد فرصت رشد و شکوفایی برای همه کارکنان است و این رویکرد باعث میشود که توانمندیها و قابلیتهای ذاتی افراد شناسایی و توسعه داده شود تا از این طریق، کارکنان قادر باشند در مشاغلی که با استعدادهای آنها تناسب دارد، قرار بگیرند. زمانی که کارکنان احساس کنند تواناییهای آنها مورد توجه سازمان قرار گرفته است و فرصت رشد دارند، حس تعلق و مشارکت در آنها تقویت میشود و به اشتراک دانش، تبادل نظرها و ایدهها، در درون سازمان کمک میکنند. هدف از انجام پژوهش حاضر، طراحی چارچوب توسعۀ استعداد فراگیر در سازمان تأمین اجتماعی است تا زمینهای برای خودشکوفایی و قرار گرفتن کارکنان در مسیر شغلی متناسب با استعداد باشد.روش: پژوهش صورتپذیرفته از پارادایم تفسیری تبعیت میکند. رویکرد پژوهش استقرایی و از لحاظ هدف کاربردی است. استراتژی پژوهش تحلیل مضمون، روش پژوهش کیفی و از نظر افق زمانی مقطعی است. ابزار گردآوری و تجزیهوتحلیل دادهها، مصاحبه از نوع نیمهساختاریافته بوده است. تجزیهوتحلیل دادههای حاصل از مصاحبهها، با استفاده از روش تحلیل مضمون انجام شده است. جامعه آماری، مدیران و خبرگان ستاد مرکزی سازمان تأمین اجتماعی است. سازمان تأمین اجتماعی، یکی از سازمانهای زیرمجموعه دولت است که در سه بخش بیمهای، درمانی و اقتصادی، به ذینفعان خدمات ارائه میکند. در این روش، مشارکتکنندگان بهصورت هدفمند و با فن گلولۀ برفی برای انجام مصاحبه انتخاب شدند. مشارکتکنندگان ۱۲ نفر از خبرگان حوزۀ منابع انسانی بودند.یافتهها: پس از انجام مراحل مختلف پژوهش، مدل در هشت بخش مختلف سازماندهی و ترسیم شد: اصول و مبانی بنیادین، الزامات و ضروریات، کشف و شناسایی پتانسیل، تبدیل پتانسیل به نقاط قوت، عوامل مداخلهگر، عوامل تعدیلگر، نتایج و پیامدها.نتیجهگیری: با توجه به مبانی نظری و یافتههای پژوهش، انتخاب استراتژی توسعۀ استعداد فراگیر، برای سازمان تأمین اجتماعی مناسب است. با توجه به نگاه انسانگرایانه و مبتنی بر روانشناسی مثبتگرای این مدل به کارکنان، پیادهسازی و اجرای آن میتواند بیش از پیش به دیده شدن قابلیتهای ذاتی کارکنان توسط سازمان کمک کند و قادر است تا از طریق فراهمکردن حس ارزشمندی، خودباوری، خوشکوفایی در کارکنان، همچنین توسعۀ فردی آنها، زمینۀ ارتقای مهارتها و انگیزه کارکنان را فراهم کند. در این راستا، سازمان دارای مخزنی از کارکنان متنوع و با استعداد خواهد بود که با نخبهپروری و نخبهگزینی و نیز تناسب داشتن شغل با استعدادها و قابلیتهای ذاتی توسعهیافتۀ افراد، باعث میشود تا کارکنان بتوانند از کار و شغلی که در آن قرار دارند، لذت بیشتری ببرند. پیامدهای فردی و سازمانی اجرای برنامه توسعۀ استعداد فراگیر عبارتاند از: کارکنان متعهد، کارکنان وفادار، رضایت شغلی، محیط سازمانی پویا، افزایش اشتیاق به خلاقیت و نوآوری، استفاده بهینه از منابع انسانی، ارتقای اثربخشی، محیط سازمانی پویا، گفتمان جدید درون سازمانی، توسعۀ سازمانی، همدلی، کاهش ترک کار، تحقق اهداف استراتژیک، بازگشت سرمایه، تقویت برند سازمانی، تمایل دیگران به جذب در سازمان، فرهیختگی سازمانی، کارکنان پاسخگو، سازمان همسو با محیط دائماً در حال تغییر، تضعیف افسردگی شغلی و سازمان یادگیرنده.
هدف: رهبری راهبردی تحولآفرین که آمیزهای از رهبری تحولآفرین و رهبری راهبردی است، از پیشرانهای کلیدی موفقیت در اجرای برنامههای تحول و تعالی سازمانی و نیز، تضمین بقا و بهرهوری پایدار سازمان در محیطهای پویا و پیچیدۀ کنونی بهشمار میرود. شناخت ماهیت و شیوههای اِعمال این نوع رهبری در بخش دولتی، میتواند بهعنوان الگویی راهنما و مبنای عمل برای مدیران عالی این سازمانها، در ایفای چنین نقش حیاتیای بهکار برده شود. در این راستا، پژوهش حاضر درصدد طراحی الگویی ماهیتشناسانه از سبک رهبری دریادار سیاری است. دریادار سیاری، نمونهای برجسته از یک رهبر راهبردی تحولآفرین، در دوران فرماندهی در نیروی دریایی ارتش جمهوری اسلامی ایران است.روش: این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر ماهیت، کیفی است و در چارچوب پارادایم تفسیری – برساختگرایی اجرا شده است. مشارکتکنندگان پژوهش را خبرگان آگاه به موضوع تشکیل دادهاند. این افراد با دریادار سیاری، تعامل کاری مستقیم و بلندمدت داشتهاند. نمونهگیری بهروش هدفمند قضاوتی آغاز و با تکنیک گلولۀ برفی ادامه یافت. دادهها از طریق مصاحبه نیمهساختاریافته گردآوری و با بهکارگیری روش نظریه دادهبنیادِ پدیدارشونده (رویکرد گلیزری) تحلیل شدند. برای سنجش قابلیت اعتماد دادهها، از توافق درونموضوعی بین دو کدگذار استفاده شد. همچنین، بهمنظور اطمینان از صحت مقولهسازیها، از نظرسنجی خبرگان و اعمال اصلاحات لازم بهرهگیری شد.یافتهها: الگوی نمایانگر رهبری راهبردی تحولآفرین دریادار سیاری، از چهار لایۀ اصلی و همپیوند تشکیل شده است: الف. بنیانهای رهبری (شامل رهبری انسانمدارانه، رهبری اخلاقگرایانه و رهبری میدانی) که بیانگر مبانی فکری و فلسفی رهبری ایشان است؛ ب. رویکرد رهبری توانمندساز (که شامل توانمندسازی و رشد سرمایههای انسانی، توسعۀ سرمایههای روانشناختی و انگیزش و الهامبخشی است)، چگونگی پرورش منابع انسانی توانمند، خودباور و پُرانگیزه برای پیشبرد تحول را توصیف میکند؛ ج. بنمایههای رهبری (شامل رهبری تحولگرای چشماندازمدار و رهبری تعاملگرای راهبردی است)، جوهرۀ اصلی این نوع رهبری را نشان میدهد که در آن تحولاتی همهجانبه و هدفمند دنبال میشود و از همگراسازی درونسازمانی و شبکهسازی برونسازمانی برای تسریع و تسهیل این تحولات بهره برده میشود. د. جهتگیری رهبری (شامل رهبری تحول راهبردی در سطوح سازمانی، ملی و بینالمللی)، گویای نتایج و دستاوردهای حاصل از اِعمال این نوع رهبری در مسیر تحقق چشمانداز تعالی است.نتیجهگیری: تلفیق قابلیتها و کارکردهای رهبری تحولآفرین با ملاحظات راهبردی، به خلق قابلیتهای پویایی منجر میشود که احتمال موفقیت رهبری تحول در محیطهای پیچیده و در سطح کلان سازمان را ارتقا میدهد. الگوی ارائهشده در این پژوهش ابعاد رهبری راهبردی تحولآفرین و روابط میان آنها را با نگاهی فراگیر و جامع تبیین کرده است. شناسایی ابعاد تشکیلدهندۀ این نوع رهبری و تبیین روابط میان آنها، مساعدت نظری ویژۀ این پژوهش بوده است. این الگو میتواند بهعنوان چارچوبی راهنما برای پرورش رهبران راهبردی در سطوح عالی مدیریتی در بخش دفاعی و دیگر سازمانهای حاکمیتی استفاده شود.
هدف: این پژوهش بهصورت اکتشافی، به بررسی این موضوع میپردازد که چه عوامل و سازوکارهایی، مانع استفاده کارکنان از شبکههای اجتماعی سازمانی برای بیان «آوای سازنده» میشود. تمرکز این پژوهش در چارچوب مدل محرک ـ ارگانیسم ـ پاسخ، بر تبیین چگونگی پیوند ویژگیها و هنجارهای پلتفرم (رؤیتپذیری و ماندگاری پیامها، ابهام دامنۀ مخاطب و بار اعلانها) با حالات شناختی ـ هیجانی کاربران (نگرانیِ برداشت، محاسبه/ نگرانی حریم خصوصی، عدم قطعیت و خستگی اجتماعی ـ رسانهای) و پیامدهای رفتاری (اقتصادِ احتیاط، سکوت گزینشی و قصدِ استفاده ناپیوسته) است. افزونبر کشف موانع، پژوهش مفهوم «اقتصادِ احتیاط» را بهعنوان حالت تنظیمی آوا صورتبندی میکند و مسیر ارائه توصیههای عملی برای پایداری مشارکت را فراهم میسازد.روش: طرح پژوهش بهصورت کیفی و مبتنی بر تحلیل مضمونِ بازتابی است. نمونهگیری هدفمند انجام شد و ۴۷ مصاحبه نیمهساختاریافته با کارکنان و مدیران از ۱۱ سازمان در صنایع گوناگون (فناوری اطلاعات، مالی، آموزش، خردهفروشی و تولیدی) انجام و دادهها گردآوری شد. برای کاهش مطلوبیت اجتماعی، از تکنیک شخصِ سوم در پرسشها بهره گرفته شد. دادهها پس از پیادهسازی، در فرایند ششمرحلهای تحلیل مضمون، کدگذاری و در نهایت ۱۲۶ کُد اولیه در ۸ زیر مضمون و ۴ مضمون اصلی سازماندهی شد. کیفیت پژوهش با اتکا به اعتبار، انتقالپذیری، پایایی و تأییدپذیری تقویت شد؛ از جمله مثلثسازیِ منبع و پژوهشگر، بازبینی مشارکتکننده در سطح خلاصه مضمونها، توصیف غنی بافت، مسیر مستندسازی تصمیمهای تحلیلی و یادداشتگذاری بازتابی. ملاحظات اخلاقی شامل رضایت آگاهانه، محرمانگی و امکان انصراف در هر مرحله رعایت شد.یافتهها: چهار مضمون بازدارنده شناسایی شد: ۱. ترس از قضاوت و فشار مدیریت تصویرپردازی که به بازنویسی وسواسگونه، خنثیسازی لحن و خودسانسوری میانجامد؛ ۲. ابهام مخاطب و نگرانیهای حریم خصوصی که با ماندگاری/جستوجوپذیری محتوا و تصورِ نظارت تقویت میشود و «هزینه ذهنیِ نوشتن» را افزایش میدهد؛ ۳. خستگی ناشی از شبکه و افت تمرکز در اثر فزونباری اعلانها و جابهجایی مداوم بین کار و شبکه که الگوی «تماشاچی خاموش» را پررنگ میکند؛ ۴. استفادۀ گزینشی برای پرهیز از ریسک که در آن، افراد با محاسبه سود/زیان به تعلل در انتشار، ملایمسازی، جابهجایی کانال، خواندنِ بیپاسخ و در مواردی خروج آرام روی میآورند. این الگو با مدل محرک ـ ارگانیسم ـ پاسخ همخوان است: ویژگیها و هنجارهای پلتفرم بهمثابه محرکها، ارزیابیهای درونی و خستگی را شکل میدهند و در نهایت، به پاسخهای تنظیمی و قصد استفاده ناپیوسته منجر میشوند. ایمنی روانی و هنجارهای تیمی بهعنوان عوامل زمینهای، شدت اقتصاد احتیاط را کاهش میدهند و مشارکت را پایدارتر میسازند.نتیجهگیری: شبکههای اجتماعی سازمانی ماهیتی دو لبه دارند: در کنار فرصتِ دسترسی و سرعت، ترکیب رؤیتپذیری و ماندگاری پیامها با ابهام مخاطب و بار اعلانها، اقتصادِ احتیاط را فعال و آوای سازنده را تضعیف میکند. پایداریِ آوای سازنده بیش از آنکه بهشدت استفاده وابسته باشد، به تجربۀ زیسته کاربران از قضاوتهراسی، نگرانی حریم خصوصی و خستگی گره میخورد. بر این مبنا، در انتهای مقاله، توصیههایی برای شفافسازی دامنه رؤیتپذیری و چرخه عمر داده، مدیریت بار اعلان، تقویت ایمنی روانی و هنجارهای تیمی در خود پلتفرم و ایجاد مسیرِ دیدپذیرِ اثرِ ایدهها ارائه میشود. از منظر نوآوری، این مطالعه مفهوم «اقتصادِ احتیاط» را بهعنوان یک حالت تنظیمی متمایزِ آوا صورتبندی میکند و آن را در چارچوب مدل محرک ـ ارگانیسم ـ پاسخ به ویژگیهای پلتفرم و حالات شناختی ـ هیجانی کاربران پیوند میدهد.
هدف: این پژوهش با هدف بررسی سازوکارهای علّی رابطه بین مدیریت سرمایۀ انسانی با رویکرد مسئولیت اجتماعی (SRHRM) و عملکرد مالی شرکت، با استفاده از ابزار پرسشنامه توزیع شده میان کارکنان شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران صورت پذیرفته است. عملکرد مالی شرکتها، عاملی تعیینکننده در توانایی سازمان برای باقی ماندن در بازار و حفظ منافع ذینفعان بالقوه و بالفعل است. مدیریت سرمایۀ انسانی نیز در شرکتها باعث ایجاد رفتارهای مثبت، مانند تعهد سازمانی، اعتماد سازمانی، خلاقیت و غیره در کارکنان میشود که به عملکرد برتر شرکتها منجر میشود.روش: بهمنظور استخراج این سازوکارهای علّی، از استدلال پسکاوی و روش «معیار درب عقب» استفاده شده است که زیرمجموعه مدلهای علّی ساختاری هستند. در این روش تمام متغیرهای مخدوشکنندۀ رابطه مدنظر، بهطور شرطی کنترل میشوند. این مطالعه از یک چارچوب استنتاج علّی مبتنی بر رگرسیون و نمودارهای چرخشی جهتدار (DAGs) برای بررسی تأثیر SRHRM بر ارزش شرکت استفاده کرده است.یافتهها: نتایج نشان میدهد که SRHRM تأثیر مثبت و معنادار آماری و علّی قوی بر عملکرد مالی در کل نمونه اعمال میکند. البته تأثیر SRHRM در شرکتهای بزرگتر، احتمالاً بهدلیل هماهنگی قویتر منابع، کارایی مقیاس و آمادگی نهادی، تشدید میشود. در نقطه مقابل، این تأثیر در بین شرکتهای باسابقهتر، بهطور چشمگیری کاهش مییابد که نشان میدهد سکون یا بلوغ سازمانی ممکن است ظرفیت جذب نوآوریهای استراتژیک منابع انسانی را مهار کند. تحلیلهای طبقهبندی بیشتر نیز از این تعدیل حمایت میکنند، شرکتهای بزرگ قویترین تأثیر (۲۴/۱۱+) را نشان میدهند که با وجود اعمال روش رد استدلال این تأثیر پایدار بوده است. شرکتهای کوچک تأثیر صفر یا منفی ناچیزی (۴۲/۱-) را نشان میدهند که بیانگر این موضوع است که SRHRM ممکن است در این محیطها تأثیر کمی داشته یا ناهماهنگی ایجاد کرده باشد. شرکتهای باسابقه در دستاوردهای SRHRM از شرکتهای جوان بهتر عمل میکنند که بیانگر این حقیقت است که تجربه و جایگیری در بازار، نتایج پیادهسازی رویههای سرمایۀ انسانی را تسهیل میکند.نتیجهگیری: برخلاف مطالعات همبستگی سنتی که صرفاً ارتباط بین اقدامات SRHRM و نتایج عملکرد را شناسایی میکنند، تکنیکهای استنتاج علّی، بهویژه آنهایی که توسط DAGs و مدلهای رگرسیون قوی ارائه میشوند، امکان تمایز واضحتری بین علت و معلول را فراهم میکنند. این رویکرد با شبیهسازی سناریوهای رد استدلال و کنترل متغیرهای مخدوشکننده، تضمین میکند که روابط مشاهدهشده، تأثیر واقعی را منعکس میکنند، نه همپوشانی تصادفی یا سوگیری متغیر حذفشده. در نتیجه، روشهای علّی، اعتبار داخلی قویتری ایجاد میکنند و محققان را قادر میسازند تا ادعاهای مرتبط با سیاستگذاری را در مورد آنچه شرکتها باید انجام دهند، نه فقط آنچه تمایل به انجام آن دارند، مطرح کنند. این دقت تحلیلی، روابط توصیفی را به بینشهای عملی تبدیل میکند و یافتهها را هم از نظر نظری معنادار و هم از نظر عملی قابل توجه میسازد.
هدف: فساد پدیدهای چندوجهی است و ابعاد مختلفی دارد که پیشرفت کشورها و سازمانها را دچار چالش میکند. یکی از انواع فساد، فساد اداری است و پژوهشهای مختلف، فقر شفافیت را یکی از علل بنیادین فساد، بهویژه فساد اداری عنوان کردهاند. از سوی دیگر، پژوهشهای پیشین، مسائل مختلفی نظیر فقدان عدالت در جبران خدمات، ضعفهای فرهنگی و فرایندهای ناکارآمد را بهعنوان عوامل زمینهای فساد در حوزۀ مدیریت منابع انسانی برشمردهاند و فقر شفافیت در این حوزه را نیز عامل اصلی و بسترساز آن دانستهاند. بنابراین هدف اصلی پژوهش، شناسایی و تبیین عوامل مؤثر بر شفافیت مدیریت منابع انسانی است تا بهعنوان زمینهای، بهمنظور ارتقای شفافیت مدیریت منابع انسانی مدنظر قرار گیرد. روش: پژوهش حاضر با استفاده از روش تحقیق کیفی و تحلیل مضمون انجام شده است. در این پژوهش با ۳۰ نفر از خبرگانی مصاحبه شد که با حوزۀ منابع انسانی و شفافیت آشنا بودند و در سازمانها و شرکتهای دولتی فعالیت میکردند. این افراد بهروش هدفمند و نمونهبرداری گلولۀ برفی انتخاب شدند. دادههای حاصل از مصاحبه با خبرگان، بهکمک روش تحلیل مضمون، تجزیهوتحلیل و به استخراج ۲۴۲ کد از این مصاحبهها منتهی شد. بهمنظور بررسی پایایی کدگذاری، از دو روش بازآزمون (شاخص ثبات) و محاسبۀ پایایی بین دو کدگذار (شاخص تکرارپذیری) استفاده شده است. در همین راستا با بررسی ۵ مصاحبه، در فاصلۀ زمانی ۹۰ روزه، پایایی بازآزمون در این پژوهش برابر ۸۷ درصد و پایایی بین کدگذاران برای مصاحبههای انجام گرفته در این پژوهش با استفاده از فرمول ذکر شده برابر ۸۹ درصد محاسبه شد و قابلیت اعتماد کدگذاریها به تأیید رسید. یافتهها: یافتههای حاصل از تحلیل مضمون دادههای پژوهش نشان داد که بهطورکلی، ۱۷ عامل (مضامین سازماندهنده) بر شفافیت مدیریت منابع انسانی تأثیر گذار است. از این ۱۷ عامل، ۵ عامل در سطح مدیریتی، ۳ عامل در سطح فردی، ۲ عامل در سطح واحدی، ۳ عامل در سطح سازمانی، ۲ عامل در سطح برونسازمانی و ۲ عامل در سطح فنی و اجرایی، بهعنوان مضامین فراگیر قرار گرفتند. همچنین، از مجموع ۲۴۲ کد اولیه، ۴۹ مفهوم (مضمون پایه)، ۱۷ مضمون سازماندهنده و ۶ مضمون فراگیر استخراج شد که هر یک عامل بسیار مهم و اثرگذار شفافیت بر مدیریت منابع انسانی به حساب میآید. نتیجهگیری: مطابق یافتههای پژوهش، عوامل متعددی بر شفافیت مدیریت تأثیرگذار است. براساس نتایج این پژوهش، شفافیت در مدیریت منابع انسانی پدیدهای چندوجهی و نظاممند است که از تعامل میان مجموعهای از عوامل در سطوح مدیریتی، فردی، واحدی، سازمانی، برونسازمانی و فنی سرچشمه میگیرد. یافتهها نشان میدهد که تحقق شفافیت، نیازمند ترکیب متوازن میان نگرشهای مدیریتی، قابلیتهای فردی، انسجام عملکردی در سطح واحدها، ساختارها و سیاستهای سازمانی و نیز، حمایتهای محیطی و فناورانه است. در واقع، شفافیت نه یک مفهوم صرفاً اداری یا ارتباطی، بلکه فرایندی پویا و گسترده است که در فرهنگ، فناوری و رهبری ریشه دارد و عوامل مختلفی بهصورت مستقیم و غیرمستقیم بر آن تأثیر میگذارد.
هدف: موضوع استعفای خاموش، یکی از چالشهای حیاتی در نظامهای سازمانی است که اثرهای عمیق و گستردهای بر بهرهوری، سلامت روانی کارکنان و پایداری سازمان دارد؛ از این رو، بایستی از ابعاد مختلف فردی، گروهی و سازمانی بررسی شود. این پدیده بهصورت رفتارهای پنهان و کنارگیرانه بروز میکند که در قالب پنهانسازی رفتارها و اقدامات کاری، انزوای اجتماعی، فرار از مسئولیت و خروج مخفیانه از سازمان نمود مییابد و با تثبیت تدریجی انزوای فرد، زمینۀ کاهش مشارکت داوطلبانه در کار و کاهش تعاملات سازنده را فراهم میکند. در این پژوهش به تحلیل عمیق این پدیده در نظام آموزش عالی پرداخته شد تا سازوکارهای پنهان، پیامدهای سازمانی و عوامل زمینهای را روشن سازد و به مدیران آموزشی و سیاستگذاران، راهکارهای مداخلهای برای پیشگیری و مدیریت این پدیده ارائه دهد. روش: مطالعۀ حاضر، کیفی و از نوع تحلیل محتواست. در این مطالعه با استفاده از مصاحبههای عمیق نیمهساختاریافته، امکان بیان تجربههای شخصی، تفسیرهای معنایی و بازنماییهای فرهنگی مرتبط با استعفای خاموش را فراهم آمد و با نمونهگیری هدفمند، از خبرگان و مطلعان کلیدی دانشگاهها و مؤسسههای آموزش عالی استان ایلام، به مرور و تحلیل دادهها پرداخته شد. در مجموع ۳۸ مصاحبه انجام شد و دادهها با سه مرحلۀ کدگذاری باز، محوری و انتخابی تحلیل شدند تا الگوهای پنهان، روابط بین مقولهها و سازوکارهای میانسطوحی استخراج شوند. اعتباربخشی به پژوهش، از طریق روندهای مثلثسازی و بازبینی توسط خبرگان انجام شد تا اعتمادپذیری یافتهها تقویت شود. یافتهها: یافتههای اصلی پژوهش در قالب پنج مقولۀ اصلی شناسایی شد. هر یک از این پنج مقوله، خود مجموعهای از نشانگرهای رفتاری و توضیحات زمینهای را شامل میشود. مقولۀ نخست، رفتارهای مخفی و کنارگیرانه است که عوامل پنهانسازی رفتارها و اقدامات کاری، رفتارهای انزواگرایانه، فرار از مسئولیت و خروج مخفیانه از سازمان را شامل میشود و به مرور، انسجام انزوای فرد را تثبیت و مشارکت فعال در پروژههای گروهی و تصمیمگیریهای راهبردی را تضعیف میکند. مقولۀ دوم، ارتباط مخدوش در سطوح سازمانی است که به ضعف ارتباطات، کمبود همکاری و روابط گروهی، شکافهای اعتماد، بیاعتمادی عمیق و ناتوانی در مدیریت هیجان و استرس اشاره دارد و پیامدهای آن کاهش شفافیت، سردرگمی در تخصیص وظایف و از دست رفتن فرصتهای بهبود فرایندهای اجرایی را در پی دارد. مقولۀ سوم، روان و عواطف مخدوش در سطوح سازمانی است که با رضایت شغلی پایین، کاهش انگیزه، فرسودگی، استیصال، کاهش خودکارآمدی و ناامیدی از مسیر حرفهای همراه است و میتواند به افزایش غیبتهای غیرعلنی و نگارش رفتارهای فرسایشی منجر شود. مقوله چهارم، واکنش خودمختار و انزواپناهانه است که به گرایش به خود اصلاحگری منفی یا رفتارهای انتقامآمیز و تصمیمهای فردگرایانه میانجامد و میتواند فضای اعتماد را تضعیف کند و همکاریهای بینسازمانی را کاهش دهد. در نهایت، مقولۀ پنجم، کمکاری هدفمند و برنامهریزی شده است که با کاهش تلاشهای وظیفهای، کاهش تعاملات داوطلبانه، رفتارهای انفعالی و محدودکننده در محیط کار، کاهش تمایل به پذیرش مسئولیتهای جدید و توسعهای و کاهش سطح ارتباط و همکاری مؤثر با همکاران ظاهر میشود. نتیجهگیری: بر اساس تحلیل تقاطعی از دادهها، پژوهش نتیجه میگیرد که استعفای خاموش، نتیجۀ ترکیبی از فرایندهای اجتماعی ـ فرهنگی، فشارهای محیطی سازمانی و فرایندهای روانی – عاطفی است که در کنار یکدیگر، میتواند به کاهش سطح تعهد و مشارکت منجر شود. پژوهش حاضر با ارائه راهکارهایی چون بهبود نظام انگیزشی، توسعه فرهنگ سازمانی مشارکتی، تقویت ارتباطات درون سازمانی و آموزش مهارتهای مدیریتی، سیاستگذاران و مدیران آموزش عالی را به اتخاذ تدابیری هدفمند برای مقابله با استعفای خاموش فرا میخواند. یافتهها میتواند زمینهساز پژوهشهای آتی و تصمیمسازیهای راهبردی برای بهبود عملکرد و رضایت شغلی کارکنان در نظام آموزش عالی ایران باشد.
هدف: تحول دیجیتال در سازمانهای عمومی، فقط فرایندی فناورانه نیست، بلکه مستلزم دگرگونی عمیق در الگوهای فرهنگی، معنایی و رفتاری سازمان است. در این میان، مفهوم «تکنوفرهنگ سازمانی»، بهعنوان پیوندی میان فناوری و فرهنگ، در موفقیت یا ناکامی برنامههای تحول دیجیتال نقشی کلیدی ایفا میکند. با وجود اهمیت این مفهوم، بررسیها نشان میدهد که در سازمانهای دولتی ایران، بهویژه در سازمان تأمین اجتماعی، بهعنوان یکی از نهادهای خدماتی بسیار بزرگ کشور، الگوی بومی و جامعی از تکنوفرهنگ سازمانی متناسب با ویژگیهای نهادی، فرهنگی و ساختاری کنونی وجود ندارد؛ از این رو، هدف پژوهش حاضر، طراحی مدل بومی تکنوفرهنگ سازمانی در سازمان تأمین اجتماعی ایران با تأکید بر نقش آن در تحقق تحول دیجیتال است. روش: این پژوهش از نوع پژوهشهای آمیخته با رویکرد کیفی و کمّی است که از نظر هدف، کاربردی محسوب میشود و از لحاظ نحوۀ گردآوری دادهها، در زمرۀ پژوهشهای غیرآزمایشی قرار میگیرد. ابزارهای گردآوری دادهها در بخش کیفی، بررسی کتابخانهای، مطالعۀ مقالهها و انجام مصاحبههای نیمهساختاریافته با ۲۰ نفر از استادان دانشگاه، مدیران ارشد و میانی، کارشناسان حوزۀ فناوری اطلاعات و خبرگان تحول دیجیتال در سازمان تأمین اجتماعی، در استانهای اردبیل، آذربایجان شرقی و غربی و تهران بود که در بازۀ زمانی فروردین تا تیرماه ۱۴۰۴ و با استفاده از روش نمونهگیری گلولۀ برفی انتخاب شدند. روش تحلیل دادهها در بخش کیفی، مبتنی بر نظریۀ دادهبنیاد (استراوس و کوربین، ۲۰۱۴) بود که با بهرهگیری از نرمافزار اطلس تی و از طریق فرایند کدگذاری انجام شد. در بخش کمّی، نمونهگیری بهصورت هدفمند و با مشارکت ۳۵ نفر از خبرگان و متخصصان انجام گرفت و دادهها از طریق پرسشنامه گردآوری شد. در این بخش، پس از استخراج یافتههای کیفی، بهمنظور ارزیابی میزان توافق و سازگاری، بررسی اجماع نظر مصاحبهشوندگان و خبرگان و نیز اعتبارسنجی مدل پژوهش، از آزمون همبستگی کندال استفاده شد. یافتهها: یافتههای پژوهش در قالب یک مدل پارادایمی تکنوفرهنگ سازمانی تبیین شدکه مقولۀ محوری آن «تحول در الگوی معنایی و عملیاتی سازمان، از بوروکراسی مبتنی بر کاغذ به تکنوفرهنگ مبتنی بر داده» است. فشارهای فناورانه، ناکارآمدی فرایندهای سنتی و انتظارات فزایندۀ ذینفعان، مقولههای علّی شناسایی شده بودند. عوامل زمینهای عبارت بودند از: ساختار بوروکراتیک، تنوع نیروی انسانی و ماهیت مأموریت سازمان. عوامل مداخلهگر شناسایی شده نیز سبک رهبری مدیران، سطح اعتماد سازمانی و نگرش کارکنان به فناوری بود. راهبردهای اصلی استخراجشده عبارت بودند از: توسعۀ سرمایۀ انسانی دیجیتال، بازطراحی ساختار و فرایندها، رهبری دیجیتال، اصلاح نظام انگیزشی و تقویت تعامل دیجیتال با ذینفعان که در نهایت به پیامدهایی نظیر نهادینهشدن فرهنگ دیجیتال، افزایش بهرهوری، ارتقای کیفیت خدمات و تقویت اعتماد اجتماعی منجر میشود. نتیجهگیری: موفقیت تحول دیجیتال در سازمان تأمین اجتماعی، بیش از هر چیز، به مدیریت آگاهانۀ تکنوفرهنگ سازمانی وابسته است. مدل ارائهشده میتواند بهعنوان مبنایی بومی برای سیاستگذاری، برنامهریزی و اجرای تحول دیجیتال در سازمانهای بزرگ دولتی ایران استفاده شود.
هدف: مقالۀ حاضر با هدف ارائۀ یک الگوی نظری جامع و بومیشده در خصوص پدیدۀ اضافهکاریهای طولانی در بستر فرهنگ کاری و اجتماعی ایران تدوین شده است. این پژوهش با نگاهی به چالش بنیادین میان نیاز سازمانها به بهرهوری و مزیت رقابتی از یک سو و محدودیتهای فیزیکی و روانشناختی نیروی انسانی از سوی دیگر، به تبیین علل، زمینهسازها، عوامل واسطهای و پیامدهای این پدیده پرداخته است. روش: این پژوهش با اتخاذ رویکرد نظریۀ دادهبنیاد و با استفاده از پارادایم استراوس و کوربین، بهمنظور استخراج و توسعۀ یک الگوی بومیشده و جامع از دادههای میدانی انجام پذیرفت. دادهها از طریق مصاحبههای نیمهساختاریافته با ۲۸ نفر از ذینفعان کلیدی، شامل کارکنان با سطوح کرانهای اضافهکاری، مدیران، متخصصان داخلی منابع انسانی و مشاوران خارجی، جمعآوری شد. بهمنظور تضمین غنای دادهها، نمونهگیری هدفمند تا رسیدن به اشباع نظری ادامه یافت و تنوع در متغیرهایی همچون سابقۀ کاری، حوزۀ فعالیت و جایگاه شغلی در نظر گرفته شد. برای دستیابی به دقت و قدرت در دادههای جمعآوری شده، از چهار معیار قابلیت اعتماد شامل اعتبار، قابلیت اطمینان، تأییدپذیری و قابلیت انتقال استفاده شد. همچنین پایایی بین کدگذاران با ضریب هولستی تأیید شد. یافتهها: فرایند تحلیل دادهها با استفاده از چارچوب C6، طی سه مرحلة کدگذاری باز، محوری و گزینشی صورت گرفت. در خصوص علل، ۳۵ کد باز، ۹ مقولۀ محوری و ۷ مقولۀ گزینشی شناسایی شد. این مقولهها ریشههای اصلی پدیدۀ اضافهکاری را تبیین میکنند. در خصوص زمینهسازها، ۵۰ کد باز به ۷ مقولۀ محوری و ۴ مقولۀ گزینشی تبدیل شد. این مقولهها بستر بروز اضافهکاریهای طولانی را فراهم میسازند. در خصوص عوامل واسطهای، ۲۵ کد باز اولیه به ۷ مقولۀ محوری و ۷ مقولۀ گزینشی دستهبندی شد. این عوامل بهعنوان سپرهای محافظ اضافهکاریهای طولانی عمل میکنند. در نهایت برای پیامدها، ۶۹ کد باز به ۱۲ مقولۀ محوری و ۷ مقولۀ گزینشی سازماندهی شد که بازتاب پیامدهای چندوجهی اضافهکاری بر فرد و سازمان است. این کدها در نهایت تحت روایت نظری در قالب یک الگوی پارادایمی بومی، بهعنوان پایههای اولیۀ نظریهای در مورد اضافهکاری تجمیع شدند. نتیجهگیری: نتایج این پژوهش یک الگوی پویا و تعاملی را آشکار ساخت که فراتر از یک الگوی خطی و ساده نشان میدهد که چگونه زمینهسازها و عوامل واسطهای، بهعنوان کانونهای استراتژیک مداخله، میتوانند رابطۀ میان علل و پیامدهای اضافهکاری را تعدیل یا تقویت کنند. این چارچوب نظری، با چارچوببندی مجدد پدیدۀ اضافهکاریهای طولانی، به سازمانها پیشنهاد میدهد که حتی در شرایطی که قادر نیستند بهطور مستقیم علل ریشهای را حذف کنند با سرمایهگذاری استراتژیک بر عوامل واسطهای و زمینهسازها، از شدت پیامدهای منفی این پدیده بکاهند. طبقهبندی سلسلهمراتبی علل، زمینهسازها، واسطهها و پیامدها در این پژوهش، نقشهراهی عملی و مبتنی بر شواهد را برای طراحی مداخلات مؤثر در حوزۀ بهزیستی و سلامت کارکنان در اختیار مدیران صنایع براساس اولویتهای ذهنی کارکنان در ایران قرار میدهد.
هدف: پژوهش حاضر با هدف توسعه روشی نوآورانه برای تحلیل تعاملات میانواحدی و درک بهتر روابط پنهان در ساختارهای مدیریتی سازمانهای دولتی طراحی شده است. در بسیاری از نهادهای عمومی، آنچه در ظاهر بهعنوان هماهنگی یا ناهماهنگی بین بخشهای مختلف دیده میشود، تنها بخشی از واقعیت پیچیده و چندلایه تصمیمگیری در این سازمانها را بازنمایی میکند. بسیاری از تصمیمات در سطح واحدهای سازمانی، بهگونهای اتخاذ میشود که علیرغم نبود هماهنگی رسمی، نوعی همراستایی غیررسمی و ساختاری بین آنها شکل میگیرد. این پدیده که معمولاً در اسناد رسمی یا گزارشهای سازمانی ثبت نمیشود، در اثربخشی سیاستها و اجرای برنامهها نقش مهمی دارد. در شرایطی که پیچیدگی، فشارهای نهادی، ابهام محیطی و وابستگی متقابل میان بخشها افزایش یافته، شناسایی و تحلیل این روابط پنهان به ضرورتی راهبردی برای مدیران و سیاستگذاران تبدیل شده است.روش: این مطالعه با بهرهگیری از مبانی نظری سیستمهای پیچیده و رهیافتهای جدید در تحلیل تصمیمگیری، یک مدل شبیهسازی رفتاری را توسعه داده است که به مدیران امکان میدهد الگوهای تعامل پنهان میان بخشهای سازمان را تحلیل کنند. در این مدل، دو واحد اصلی سازمانی بهعنوان تصمیمگیران مستقل مدنظر قرار گرفت و با در نظر گرفتن سناریوهای متنوع محیطی نظیر تغییرات بودجهای، فشارهای سیاسی یا اولویتهای متغیر اجرایی، الگوهای رفتاری آنها تحلیل شد. با تنظیم متغیرهای بیرونی و مشاهده پاسخهای رفتاری دو بخش به این متغیرها، الگوهایی از همراستایی و واگرایی تصمیمی استخراج شد. این مدل برخلاف ابزارهای سنتی، نهتنها به خروجی تصمیمها، بلکه به فرایند و منطق تصمیمگیری در لایههای پنهان و غیررسمی توجه دارد. هدف اصلی، کشف نوعی وابستگی درونی و ساختاری است که ممکن است در ظاهر غیرقابل مشاهده باشد؛ اما در واقعیت مدیریتی سازمان، تعیینکننده است.یافتهها: تحلیل دادههای شبیهسازیشده نشان داد که بسیاری از تصمیماتی که توسط دو واحد سازمانی اتخاذ میشوند، بهصورت ساختاری همراستا هستند، حتی در شرایطی که هماهنگی رسمی یا مکاتبهای میان آنها وجود ندارد. برای مثال، در شرایطی که فشار محیطی افزایش یافته یا منابع کاهش یافته است، دو بخش مختلف سازمان (مثلاً منابع انسانی و برنامهریزی) تصمیمهایی اتخاذ کردهاند که بهصورت غیرمستقیم، مکمل یکدیگر بودهاند. این یافتهها بیانگر آن است که همراستایی میانواحدی در سازمانها میتواند ناشی از سازوکارهای پنهان نظیر درک مشترک نهادی، حافظه سازمانی، یا تعاملات پیشین باشد، نه فقط دستورالعملهای رسمی یا ساختارهای سلسلهمراتبی. علاوهبراین نتایج نشان داد که نوسانهای محیطی میتواند شدت این همراستایی یا تعارض پنهان را افزایش یا کاهش دهد. بنابراین، رصد این روابط پنهان و تحلیل عمق آنها برای جلوگیری از تعارضهای آینده یا کشف ظرفیتهای همافزایی، امری کلیدی است.نتیجهگیری: در دنیای امروز که سازمانهای دولتی با چالشهایی مانند چندگانگی نهادی، ابهام تصمیمگیری، و وابستگی متقابل در سطوح مختلف اجرایی مواجهند، ابزارهای سنتی تحلیل سازمانی دیگر پاسخگوی نیازهای واقعی مدیران نیستند. مدل ارائهشده در این پژوهش، گامی در جهت پر کردن این خلأ مفهومی و عملیاتی است. این مدل میتواند به مدیران کمک کند تا درک دقیقتری از کیفیت تعاملات درونی سازمانی داشته باشند، ظرفیتهای همراستایی پنهان را شناسایی و ساختار سازمانی خود را بهگونهای طراحی کنند که از این همافزاییها بهرهبرداری و از بروز تعارضها جلوگیری شود. همچنین، این رویکرد تحلیل را از سطح روابط سطحی و آماری فراتر میبرد و به لایههای زمینهمند، تعاملی و ساختاری روابط سازمانی نفوذ میکند. بهویژه در شرایط تغییرات محیطی یا بحران، این ابزار میتواند در تصمیمگیریهای کلان سازمانی نقش راهبردی ایفا کند. از این رو، پیشنهاد میشود که مدیران ارشد سازمانهای دولتی، از این مدل در فرایندهای تحلیل ساختاری، ارزیابی عملکرد و طراحی سیاستهای اجرایی بهره گیرند تا بتوانند از منظر جدیدی به روابط درونی سازمان نگاه کنند و تصمیمهایی هوشمندانهتر، یکپارچهتر و آیندهنگرانهتری بگیرند.
هدف: پژوهش حاضر با هدف واکاوی چالشهای نهادی پیش روی شرکتهای مدیریت صادرات در ایران انجام شده است. این شرکتها که در ذات خود، میتوانند حلقه واسط میان بنگاههای کوچک و متوسط و بازارهای جهانی باشند، در عمل با ابهام نهادی، ناپایداری ساختاری و ضعف هماهنگی میان نهادهای متولی مواجهند. مطالعۀ حاضر میکوشد با تحلیل درهمتنیدگی عوامل نهادی، سازمانی و شناختی، چارچوبی تحلیلی برای بازطراحی سازوکار بینالمللیشدن بنگاههای کوچک و متوسط و توانمندسازی شرکتهای مدیریت صادرات در پرتو تلفیق نظریۀ نهادی نورث ـ اسکات و مدل یادگیری اوپسالا، در قالب رویکرد شبکهای، الگوی نوآورانه ارائه کند. روش: مطالعه در پارادایم تفسیری ـ ساختی و با استفاده از راهبرد کیفی تحلیل مضمون انجام شده است. دادهها از چهارده مصاحبه نیمهساختاریافته با مدیران عامل شرکتهای مدیریت صادرات، اعضای انجمن صنفی و مدیران دولتی گردآوری شد. نمونهگیری هدفمند و گلولۀ برفی تا اشباع نظری ادامه یافت و تحلیل دادهها با نرمافزار مکسکیودا، در سه مرحله کدگذاری باز، محوری و انتخابی صورت گرفت. روایی دادهها با بازبینی اعضا، کنترل همتایان علمی و ممیزی مسیر پژوهش تأیید شد. حاصل تحلیل، استخراج ۳۷۹ مفهوم، ۶۳ مضمون پایه، ۱۲ تم محوری و ۳ خوشۀ اصلی بود که هر یک بازتابی از لایههای بوروکراتیک، دانشی و فرهنگی نظام حکمرانی تجاری کشور است. یافتهها: نتایج پژوهش نشان میدهد که چالشهای شرکتهای مدیریت صادرات، از برهمکنش علّی و نامتوازن سه خوشۀ نهادی قانونی، شناختی و هنجاری نشئت میگیرد. در خوشۀ قانونی، بیثباتی مقررات و تداخل اقتدار سازمانی موجب تضعیف اعتماد نهادی و کاهش انگیزۀ همکاری شبکهای میان بازیگران صادراتی شده است. در خوشۀ شناختی، ناهماهنگی میان منطق سیاستگذاری و تجربۀ عملی شرکتهای مدیریت صادرات، همراه با ضعف زیرساختهای فناورانه، موجب انسداد جریان یادگیری و انتقال دانش سازمانی در مسیر توسعه بازارها شده است. در خوشۀ هنجاری، پراکندگی مداخلات دولت، ضعف انجمنهای حرفهای و شکاف میان دستگاههای بازرگانی و دیپلماسی اقتصادی، موجب تضعیف قواعد اعتماد و همکاری پایدار در شبکههای صادراتی شده است. در چارچوب تلفیقی نظریۀ نهادی، مدل اوپسالا و رویکرد شبکهای، این سه خوشه، سازندۀ چرخۀ «قفلشدگی نهادی» تلقی میشوند که در آن ناپایداری قانونی موجب اختلال در فرایند شناخت و یادگیری جمعی میشود و بیثباتی هنجاری نیز، مانع بازسازی شبکههای اعتماد و تعهد نهادی میشود. نتیجهگیری: بر پایۀ تحلیل سه خوشۀ نهادی، اصلاح ساختار شرکتهای مدیریت صادرات، مستلزم اقدام در سه سطح مکمل است. نخست، استقرار نظام رسمی شناسایی و اعتبارسنجی شرکتها، بهمنظور تثبیت جایگاه قانونی آنها و کاهش تداخل اقتدار میان نهادهای موازی که میتواند اعتماد نهادی و انسجام مقرراتی را بازسازی کند. دوم، تغییر جهت سیاستهای حمایتی دولت از اعتبارات کوتاهمدت بهسمت توسعۀ داراییهای نامشهود نظیر دادهمحوری، برند مشترک و نوآوری فناورانه با هدف ترمیم شکاف شناختی و تقویت ظرفیت یادگیری سازمانی در شبکههای صادراتی. سوم، تفکیک مأموریت و حوزۀ عمل میان سازمان توسعۀ تجارت، سازمان صنایع کوچک و انجمنهای صنفی، برای کاهش ناهماهنگی هنجاری و شکلدهی به سازوکار گفتوگوی نهادی پایدار.
هدف: ارزیابی عملکرد بانکها، بهویژه بانکهای توسعهای، بهدلیل ماهیت چندمرحلهای عملیات، اهداف فراتر از سودآوری کوتاهمدت و وابستگی عملکرد به عوامل بیندورهای، مستلزم بهکارگیری چارچوبهای تحلیلی جامع و پویا است. با این حال، مرور مطالعات پیشین نشان میدهد که بخش عمدهای از پژوهشهای انجامشده، بهویژه در ادبیات داخلی، ارزیابی عملکرد بانکها را به بررسی مجزای کارایی مدیریت منابع یا کارایی سودآوری محدود کردهاند و به تحلیل همزمان این دو مؤلفه در بستر پویای زمانی و متناسب با ماهیت بانکهای توسعهای، چندان نپرداختهاند. این رویکردهای تفکیکی، امکان درک ارتباط درونی میان فرایندهای تجهیز منابع، تخصیص اعتبارات و تحقق اهداف توسعهای را محدود میسازد. در این راستا، هدف پژوهش حاضر ارزیابی جامع و بیندورهای عملکرد مدیریتی شعب بانک توسعۀ تعاون در سطح مدیریتهای استانی و تحلیل ارتباط میان کارایی مدیریت منابع، سودآوری مالی و تحقق اهداف توسعهای، در قالب یک چارچوب شبکهای پویا است. روش: در این پژوهش از مدل تحلیل پوششی دادههای شبکهای پویا مبتنی بر رویکرد اسلک استفاده شده است. ساختار مدل شامل دو مرحلۀ متوالی «مدیریت منابع» و «سودآوری مالی» است که ارتباط آنها، از طریق متغیرهای میانی و انتقالی بهصورت صریح مدلسازی میشود. دادههای مورد استفاده، اطلاعات ۳۱ مدیریت استانی بانک توسعۀ تعاون، طی دوره زمانی ۱۴۰۱ تا ۱۴۰۳ است. نوآوریهای روششناختی پژوهش شامل تفکیک سپردهها به سپردههای ارزانقیمت و گرانقیمت بهعنوان خروجیهای میانی مرحله مدیریت منابع، لحاظ هزینۀ سود سپردههای گرانقیمت بهعنوان ورودی برونزا در مرحلۀ سودآوری، استفاده از متغیرهای انتقالی نظیر مطالبات غیرجاری و محل شعب برای انعکاس اثرهای بیندورهای و بهکارگیری وزندهی پویا به مراحل و دورههای زمانی بر اساس اهمیت نسبی آنها است. علاوهبراین، تحلیل اسلکها، بهعنوان ابزار مکمل برای شناسایی دقیق منابع، ناکارایی و افزایش قابلیت کاربرد نتایج در تصمیمگیریهای مدیریتی انجام شده است. یافتهها: نتایج پژوهش نشان میدهد که کارایی شبکهای پویا در میان مدیریتهای استانی بانک توسعۀ تعاون ناهمگن است و تنها تعداد محدودی از استانها در کل دوره مورد بررسی در مرز کارایی قرار دارند. تحلیل اسلکها بیانگر آن است که منشأ ناکارایی استانها یکسان نیست و در برخی استانها ناکارایی، اغلب از مازاد هزینههای عملیاتی و نیروی انسانی نشئت گرفته است، در حالی که در برخی دیگر، ریسک اعتباری و سطح بالای مطالبات غیرجاری در کاهش کارایی، بهویژه در مرحله سودآوری، نقش غالب ایفا میکند. نتایج پویا همچنین نشان میدهد که دستیابی به کارایی در یک دورۀ زمانی، لزوماً تضمینکنندۀ پایداری عملکرد در دورههای بعدی نیست و متغیرهای انتقالی در تبیین تغییرات کارایی نقش معناداری دارند. نتیجهگیری: یافتههای پژوهش حاکی از آن است که بهکارگیری مدل تحلیل پوششی دادههای شبکهای پویا مبتنی بر SBM، چارچوبی مناسب و کارآمد برای ارزیابی عملکرد بانکهای توسعهای در محیطهای چندمرحلهای و بیندورهای فراهم میکند. این رویکرد، ضمن شناسایی دقیق گلوگاههای ناکارایی، زمینۀ طراحی برنامههای بهبود هدفمند، تقویت تصمیمگیری مبتنی بر داده و همراستاسازی اهداف توسعهای با کارایی اقتصادی را برای مدیران و سیاستگذاران بانکهای توسعهای فراهم میسازد.
هدف: مدیریت عملکرد قضات بهعنوان یکی از ارکان حیاتی نظام قضایی، در تضمین کیفیت عدالت، افزایش رضایت ذینفعان و تقویت اعتماد عمومی، نقشی تعیینکننده ایفا میکند. با وجود اهمیت این موضوع، تاکنون مطالعهای نظاممند با رویکرد فراترکیب در ایران، برای واکاوی الگوی پیشایندها و پیامدهای مدیریت عملکرد قضات دادگستری انجام نشده است. این پژوهش با هدف پرکردن این شکاف تحقیقاتی، با استفاده از گامهای هفتگانه سندلوسکی و باروسو، به تحلیل یکپارچۀ نتایج پژوهشهای پیشین پرداخته است. روش: در بخش روششناسی، پس از شناسایی ۱۶۶ متن علمی معتبر فارسی و انگلیسی در پایگاههای اطلاعاتی، ۱۰۹ پژوهش بر اساس چارچوب پریسما برای تحلیل نهایی انتخاب شد. صلاحیت منابع با مقیاس کسپ با میزان تطابق با سنجههای دهگانه «مهارت ارزیابی حیاتی» سنجیده شد و روایی محتوایی از طریق نظرهای ۲۰ خبرۀ دانشگاهی و قضایی (با ضرایب CVR و CVI بالاتر از 79/0) به تأیید رسید. دادهها با نرمافزار اطلس تیآی کدگذاری شدند. در ادامه، از طریق تحلیل مضمون، ۶۳۰ تم اولیه بهدست آمد که پس از تجمیع نظرهای نخبگان، در ۳۲۵ تم پایه، ۳۲ تم سازماندهنده و ۳ تم فراگیر خوشهبندی شدند. پایایی الگو با شاخص کاپا برابر 85/0 در سطح مطلوب تأیید شد. یافتهها: یافتهها نشان میدهد که پیشایندهای مدیریت عملکرد قضات، در سه سطح فردی (کمبود سرمایههای شناختی ـ مهارتی و خودکارآمدی)، سازمانی (ساختارهای متمرکز، فرایندهای ارزیابی پیچیده و ناکارآمدی تخصیص منابع) و فراسازمانی (فشارهای سیاسی، محدودیتهای بودجهای و نوسانهای اقتصادی)، زنجیرهای علّی ایجاد میکنند. این زنجیره از نارساییهای فردی (مانند ضعف تحلیل پروندهها) تا بیثباتیهای محیطی (مانند کاهش استقلال قضایی) امتداد مییابد و اثربخشی نظام را تضعیف میکند. این پیشایندها بهصورت آبشاری، پیامدهای سلسلهمراتبی (از کاهش ظرفیت قضایی و افزایش اشتباههای قضایی تا تضعیف حاکمیت قانون و کاهش سرمایهگذاری خارجی) را تحمیل میکنند و کارایی سیستمهای قضایی را بهطور سیستمی مخدوش میسازند. نتیجهگیری: پژوهش حاضر با ارائه چارچوبی چندبُعدی، پنج بُعد کلیدی را در فرایند مدیریت عملکرد قضات شناسایی کرده است. این ابعاد عبارتاند از: شناختی ـ رفتاری (تعامل دانش، مهارتهای تحلیلی و اخلاق حرفهای با عملکرد)، تعاملگرای اجتماعی (کیفیت همکاریهای قضات با وکلا، شهود و ذینفعان)، سازمانی ـ نهادی (تأثیر ساختارها و فرهنگ بر اعتبار داخلی/خارجی)، محیطی ـ منابعی (وابستگی به فشارهای سیاسی، محدودیتهای اقتصادی و تحولات فناورانه) و سرمایۀ انسانی ـ توسعهای (پیوند آموزشهای تخصصی با کاهش نابرابریهای دسترسی به عدالت). این ابعاد از شایستگیهای فردی تا پیامدهای اجتماعی را در برمیگیرند. این ابعاد در چرخهای بازخوردی پویا، بر اساس نظریۀ سایبرنتیک عمل میکنند. برای غلبه بر محدودیتهای این نظریه (مانند نادیدهگرفتن پیچیدگی عوامل انسانی و تأخیر در بازخورد مداخلاتی)، ترکیب آن با نظریۀ نهادی (تأکید بر نقش هنجارها و محیطهای نهادی) و نظریۀ سرمایۀ انسانی (تمرکز بر توسعه بلندمدت منابع انسانی) پیشنهاد میشود. این ترکیب، تحلیلی جامع از پویاییهای نظام قضایی و راهکارهای عملیاتی (مانند بازطراحی فرایندهای ارزیابی و سرمایهگذاری در آموزش قضات) فراهم میآورد. این مطالعه بهعنوان نخستین پژوهش نظاممند در ایران، الگویی نوین ارائه میدهد که همزمان به چالشهای ساختاری، فرایندی و محیطی پاسخ میدهد.
هدف: تصور بسیاری از کارکنان دولت از افزایش سالانۀ حقوق و مزایا، فقط به افزایش ضریب حقوق معطوف است؛ اما در سالهای ۱۳۹۸ تا ۱۴۰۲، مجموع «رشد ضریب حقوق کارکنان» و «رشد هزینههای جبران خدمات کارکنان در قوانین بودجۀ سنواتی»، بهترتیب حدود ۱۲۴ و ۴۵۰ درصد بوده است. بنابراین خطمشیهای قابل توجه دیگری نیز بر رشد خالص دریافتی کارکنان دولت تأثیرگذارند. بر این اساس، پژوهش حاضر با هدف شناسایی و آسیبشناسی انواع خطمشیهای افزایش حقوق و مزایای کارکنان دولت، در قوانین بودجۀ سنواتی انجام شده است. توجه به این نکته ضروری است که بر خلاف اغلب خطمشیهای عمومی، خطمشیهای افزایش حقوق و مزایای کارکنان دولت در قوانین بودجۀ سنواتی، بهطور سالانه در دستورکار دولت و مجلس قرار داشته است و فرایند خطمشیگذاری در این خصوص، بهطور مستمر انجام میشود؛ بنابراین ارتقای کارآمدی و عدالتمحوری در این فرایند، اهمیت مضاعفی دارد. روش: در پژوهش حاضر که مبتنیبر فلسفۀ تفسیرگرایی و رویکرد استقرایی است، ابتدا بر اساس مطالعات کتابخانهای، احکام مرتبط با حقوق و دستمزد کارکنان دولت در قوانین بودجۀ سالهای ۱۳۸۸ تا ۱۴۰۴ بررسی و انواع خطمشیهای افزایش حقوق شناسایی شد؛ سپس آسیبشناسی سازوکارهای یادشده، از طریق انجام ۳۰ مصاحبۀ نیمهساختاریافته با خبرگان و صاحبنظران این حوزه و تحلیل آنها با استفاده از روش تحلیل مضمون صورت پذیرفت. گفتنی است که خبرگان مشارکتکننده در پژوهش، بهکمک ترکیبی از تکنیکهای نمونهگیری هدفمند انتخاب شدند. در انتها، نتایج بهدستآمده، به تأیید ۷ نفر از خبرگان مشارکتکننده رسید. یافتهها: بر اساس بخش اسنادی پژوهش، انواع خطمشیهای افزایش حقوق کارکنان دولت در قوانین بودجۀ سنواتی در سالهای ۱۳۸۸ تا ۱۴۰۴، مشتمل است بر ۱۶ دستۀ افزایش ضریب حقوق، افزایش مبلغ ثابت به حقوق، افزایش بیشتر برخی از اقلام و مؤلفههای حقوق، تغییر بازه و پلکان مالیات بر حقوق، تعیین حداقل حکم کارگزینی و تعیین سقف حقوق، و... . همچنین بر اساس بخش میدانی پژوهش، آسیبهای خطمشیهای مذکور در پنج حوزۀ آسیبهای حقوقی، قانونگذاری و نظارتی (نظیر ضعف در سازوکارهای نظارتپذیری و کنترلپذیری نظام پرداخت)، آسیبهای سیاسی (نظیر غلبۀ چانهزنی و لابیگری گروههای ذینفع و تأثیر ملاحظات عوامگرایانه در اتخاذ تصمیمها)، آسیبهای فنی (نظیر حل موضعی و بخشینگرانه مسائل و پیچیدگی سازوکارهای افزایش حقوق)، آسیبهای اقتصادی و رفاهی (نظیر محدودیت منابع مالی دولت وعدم تفکیک کارکردهای سیاستهای جبران خدمات و حمایتی) و آسیبهای مبنایی، اجتماعی و رفتاری (نظیر ابهام نظریۀ مبنا در نظام پرداخت) احصا و طبقهبندی شدند. نتیجهگیری: فهم عمیق از سازوکارهای افزایش حقوق کارکنان بخش عمومی در قوانین بودجۀ سنواتی و آسیبهای موجود در این فرایند مهم و تأثیرگذار برای گروههای مختلف حقوقبگیر، بهویژه در شرایطی که کشور با محدودیت منابع مالی شایان توجهی مواجه است، میتواند موجب ارتقای کارآمدی و عدالتمحوری در نظام پرداخت و افزایش سرمایۀ اجتماعی شود که این مقاله مبتنی بر یافتهها، پیشنهادها و راهکارهای بلندمدت، میانمدت و کوتاهمدتی را در این زمینه ارائه داده است. همچنین در پژوهش حاضر، ضمن طرح محدودیتهای تحقیق، پیشنهادهایی بهمنظور پژوهشهای آتی در این حوزه ارائه شده است.
هدف: یکی از مفاهیمی که در سالهای اخیر در راستای تحول دولتها و حرکت بهسوی دولت هوشمند مطرح شده است، مفهوم پذیرش هوش مصنوعی در قالب حکمرانی هوشمند است. شناسایی عوامل مؤثر بر پذیرش هوش مصنوعی در حکمرانی و دولتهای هوشمند، میتواند نقشهراهی برای طراحی و اجرای خطمشیهای مؤثر باشد. یکی از اهداف حکمرانی هوشمند، ایجاد رضایت در میان همۀ ذینفعان جامعه است؛ به ویژه، در مواجهه با چالشهایی نظیر رشد جمعیت، بحرانهای متعدد و پیچیدگیهای مدیریتی، نقش محوری ایفا میکند. این پژوهش تلاش دارد تا با استفاده از رویکرد فراترکیب، چارچوبی جامع برای پذیرش هوش مصنوعی در حکمرانی هوشمند طراحی کند. این چارچوب با هدف شناسایی، تحلیل و طبقهبندی مؤلفهها و عوامل مرتبط با پذیرش فناوریهای نوین، به حکمرانی کمک میکند تا از ظرفیتهای هوش مصنوعی در همۀ ابعاد طراحی، مدیریتی و اجرایی بهرهمند شود. همچنین، این مطالعه، در پی آن است که از طریق مرور پژوهشهای پیشین، راهحلهایی جامع برای بهرهبرداری بهینه از اطلاعات و دادهها ارائه دهد و زمینه را برای پژوهشهای آتی فراهم کند. روش: رویکرد پژوهش حاضر کیفی است و برای دستیابی به اهداف پژوهش از روش فراترکیب استفاده شده است. این روش، بر پایه مدل پیاز پژوهش ساندرز و همکاران شکل گرفته که یکی از روشهای رایج و معتبر در پژوهشهای کیفی، برای ترکیب سامانمند یافتههای پیشین است. در این پژوهش، بهمنظور بررسی عوامل مرتبط با پذیرش هوش مصنوعی در حکومت، منابع علمی معتبری شامل ۱۱۲۳ مقاله و کتاب از پایگاههای دادۀ خارجی، بررسی شده است. منابع بر اساس معیارهای ورود و خروج مشخص و با تمرکز بر اطلاعات و دادههای مرتبط با حکمرانی هوشمند و عوامل ضروری پذیرش فناوری انتخاب شدند. دادههای این پژوهش از منابعی استخراج شدند که بین سالهای ۲۰۱۵ تا ۲۰۲۵ میلادی، در معتبرترین پایگاههای علمی منتشر شدند. نتایج حاصل از این تحلیل سامانمند، به ارائۀ یک مدل جامع برای پذیرش هوش مصنوعی، بر پایۀ ترکیب یافتههای کیفی و شناسایی مؤلفههای محوری منجر شد. یافتهها: یافتهها نشان میدهد که چارچوب جامع و یکپارچۀ پذیرش موفق هوش مصنوعی در حکمرانی هوشمند، چهار لایۀ اصلی را دربرمیگیرد: ۱. لایۀ اطلاعاتی: زمینۀ فناوری؛ ۲. لایۀ نهادی: زمینۀ سازمانی؛ ۳. لایۀ ارزشی: زمینۀ محیطی؛ ۴. لایۀ کنشی: ظرفیت جذب. مهمترین مؤلفههای شناساییشده در این پژوهش عبارتاند از: زیرساختهای دیجیتال، حکمرانی و امنیت داده و شفافیت الگوریتمی در لایۀ اطلاعاتی؛ فرهنگ سازمانی نوآورانه، رهبری تحولگرا و آموزش و توانمندسازی کارکنان در لایۀ نهادی؛ چارچوبهای قانونی، فشارهای رقابتی و خواستههای شهروندان در لایۀ ارزشی و در نهایت، قابلیتهای پویا و سازوکارهای اشتراک دانش در لایۀ کنشی. نتیجهگیری: پژوهش حاضر با هدف طراحی الگوی پذیرش هوش مصنوعی در حکمرانی هوشمند انجام شد و نتایج آن نشان میدهد که پذیرش موفق این فناوری، مستلزم فراهمسازی زیرساختهای دیجیتالی، تدوین خطمشیهای حمایتی، توسعۀ فرهنگ دیجیتال، تقویت مهارتهای انسانی و نظارت بر فرایندهای هوش مصنوعی است.
هدف: در سالهای اخیر حوزۀ بهداشت و درمان با بحرانهایی مواجه شده است که به اقدامهایی در حوزۀ مدیریت منابع انسانی و ایجاد مشارکت مستمر و مطلوب و تشریک مساعی مبتنی بر اعتماد در بطن کار نیازمند است. پژوهش حاضر نیز با هدف طراحی الگوی مدیریت منابع انسانی همکاریمحور در حوزۀ بهداشت و درمان صورت گرفته است تا به مقولۀ همکاری و درنتیجه ایجاد فرهنگ مبتنی بر همکاری در این حوزه، همهجانبه توجه شود.روش: این مطالعه برمبنای مدل پیاز پژوهش ساندرز و همکاران (۲۰۱۸)، بهلحاظ ماهیت داده، از رویکرد کیفی در چارچوب پارادایم تفسیری و بهلحاظ هدف، از نوع بنیادی است. همچنین رویکرد پژوهش استقرایی و روش تحقیق آن، از نوع تحلیل مضمون است. مشارکتکنندگان پژوهش، خبرگان و متخصصان مطرح در سطح کشور و مدیران حوزۀ بهداشت و درمان در بخش مدیریت منابع انسانی بودند که بهصورت «هدفمند» و «گلوله برفی» انتخاب شدند و دیدگاه آنان با ابزار مصاحبۀ نیمهساختاریافته بررسی شد. دادهها با ۱۵ مصاحبه به اشباع نظری رسید. به منظور افزایش اعتبار و روایی مطالعه، از سه راهبرد مثلثسازی، داوران بیرونی و دریافت نظر مشارکتکنندگان استفاده شد. روش تجزیهوتحلیل اطلاعات در این بخش، با استفاده از فرایند دادهبنیاد (استراوس کوربین) شامل کدگذاری سه مرحلهای (باز، محوری و انتخابی) و از طریق نرمافزار مکسکیودا انجام شد.یافتهها: براساس تحلیل ۱۵ مصاحبۀ انجام شده، در مرحلۀ کدگذاری باز، ۳۰۸ کد بهدست آمد که با حذف کدهای یکسان به ۱۸۶ کد اولیه تقلیل یافت. کدها در ۶۵ مفهوم دستهبندی شد و سپس ۳۲ مقولۀ فرعی اولیه و ۱۶ مقولۀ فرعی ثانویه بهدست آمد. مقولۀ اصلی این پژوهش نیز در شش بُعد اصلی دستهبندی شد که این ابعاد عبارتاند از: مقولۀ محوری (ابعاد و مؤلفههای مدیریت منابع انسانی همکاریمحور)، عوامل علّی مؤثر بر مدیریت منابع انسانی همکاریمحور، عوامل زمینهای مؤثر بر مدیریت منابع انسانی همکاریمحور، پیامد یا دستاوردهای مدیریت منابع انسانی همکاریمحور، شرایط مداخلهگر یا تسهیلگر مؤثر بر مدیریت منابع انسانی همکاریمحور، راهبردها یا محرک مدیریت منابع انسانی همکاریمحور. در نهایت، با توجه به مقولههای اصلی، مدل نهایی «الگوی مدیریت منابع انسانی همکاریمحور» ارائه شد.نتیجهگیری: مقولۀ محوری الگوی ارائه شده در این مطالعه، مدیریت منابع انسانی همکاریمحور است و ابعاد و مؤلفههای آن عبارتاند از: استخدام مبتنی بر همکاری (فرایندهای جذب و استخدام)، آموزش همکاریمحور (آموزش و توسعه)، ارزیابی با رویکرد همکاری، طراحی شغل همکاریمحور و جبران خدمت همکاریمحور. عوامل علّی (علل وجودی) شناسایی شده عبارتاند از: عوامل درونی (انگیزه مشارکت) و بیرونی (تیمسازی همکاریمحور، برنامهریزی مشترک، عوامل تکنولوژیک). عوامل زمینهای مشتمل است بر: عوامل فرهنگی (فرهنگ سازمانی همکاریمحور)، سیاسی (سیاستها و رویههای سازمانی، ساختار سازمانی) و اجتماعی (تعارض منافع، ارتباطات همکاریمحور، تعهد سازمانی)؛ شرایط مداخلهگر عبارتاند از: عوامل سازمانی (مدیریت و رهبری همکاریمحور، حمایت و رهبری همکاریمحور) و فردی (ویژگیهای فردی و ارتباطی، مهارتها و چالشها). راهبردهای شناسایی شده عبارتاند از: (کنترل و اداره مقوله) شامل تسهیل روابط بین فردی (تسهیل نظارت و بازخورد مستمر، برقراری عدالت، ایجاد اعتماد) و مدیریت منابع و زیرساختها (مدیریت هزینهها، تأمین زیرساخت، تأمین منابع انسانی با کیفیت، زیرساخت نرم افزاری، توسعۀ برنامههای همکاریمحور). در نهایت، پیامدها و نتایج شناسایی شده عبارتاند از: آثار درون سازمانی (فردی و سازمانی) و برون سازمانی (درمان، آموزش و عمومی).
هدف: احتکار دانش به پنهان کردن عمدی دانش یا اطلاعات در سازمان اشاره دارد. چنین رفتار مخربی، میتواند در درازمدت به عملکرد فردی و سازمانی آسیب برساند. خودداری از به اشتراکگذاری دانش توسط کارکنان دانشی با دیگر ذینفعان، بهصورت آگاهانه و بانیت، موجب محدودسازی تسهیم و دسترسی به دانش میشود و آسیبهایی همچون کاهش عملکرد سازمانی را در پی دارد. مدیریت مؤثر این عارضۀ رفتاری، به شناسایی علل و عوامل مؤثر بر بروز آن نیاز دارد. در این راستا، پژوهش حاضر بر آن است تا عوامل مؤثر بر بروز تمایل به احتکار دانش را از نگاه خود کارکنان دانشی (خبرگان فنی) درگیر با این مسئله مطالعه کند.روش: این پژوهش از نظر هدف کاربردی است و با رویکرد کیفی و استقرایی انجام شده است و در زمره مطالعات تفسیرگرایانه قرار میگیرد. مشارکتکنندگان پژوهش شامل خبرگان فنی نیروی هوایی ارتش جمهوری اسلامی ایران (نهاجا) است که از میان آنها با روش نمونهگیری هدفمند، ۱۶ نفر برای پیمایش با استفاده از مصاحبه نیمهساختاریافته انتخاب شد. برای تحلیل دادهها نیز از روش پدیدارشناسی توصیفی (رویکرد نظاممند کولایزی) استفاده شده است. برای اطمینان از اعتبار نتایج بهدستآمده نیز، از در پرانتزگذاری دانش پیشین پژوهشگر، مراجعه مجدد به مشارکتکنندگان و جلب توافق ایشان بهره گرفته شده است.یافتهها: یافتههای پژوهش نشان داد که عوامل رفتاری، ساختاری و زمینهای در ایجاد و تقویت تمایل به این رفتار مؤثر بودهاند:الف) عوامل رفتاری مشتمل است بر: تمایلات و علایق، دغدغهها و نگرانیها، انگیزهها، صفات فردی و عوامل ارتباطی. تمایلاتی همچون میل به وابسته نگه داشته سازمان به خود، بهمنظور ابقا و استمرار خدمت در سازمان و تمایل به سرآمد بودن، به چشم آمدن و یکهتاری در سازمان در این زمینه مؤثرند. همچنین ترس از دست دادن قدرت، موقعیت و امنیت شغلی در اثر به اشتراکگذاری دانش نیز، موجب تمایل به احتکار دانش میشود. ویژگیهای فردی مانند خساست، منفعتطلبی، فرصتطلبی و محافظهکاری نیز میتوانند بر میزان تمایل افراد به احتکار دانش ارزشمند خود، تأثیر داشته باشند. علاوهبراین، نبود تعامل مؤثر، تفاوت گرایشهای فکری بین نسلهای مختلف کارکنان در محیط کار، ضعف در مهارتهای ارتباطی، عدم تمایل به پرسش نادانستهها توسط کارکنان و تفاوت سطح دانش گیرنده و دارندۀ دانش، یکی دیگر از عوامل بروز رفتارهای احتکار دانش است.ب) عوامل ساختاری شامل عوامل شغلی، مدیریتی و زیرساختی است. عوامل شغلی همچون مشغلۀ کاری بیش از حد، تنش و استرس شغلی و سرخوردگی و نارضایتی شغلی، زمینهساز گرایش فرد به احتکار دانش میشوند. افزونبراین، عوامل مدیریتی همچون سبک دستوری و غیرحمایتی، بیتوجهی مدیران به تشویق افراد برای اشتراکگذاری دانش و تلاش ناکافی مدیران برای ایجاد شرایط زمینهساز تسهیم دانش در میان کارکنان نیز در این زمینه مؤثرند. عوامل زیرساختی مانند ضعف در قوانین موجود در خصوص اشتراک دانش و فقدان زیرساخت فنی و سامانهای برای ثبت و اشتراک دانش نیز، بر بروز این رفتار مؤثرند.ج) عوامل زمینهای شامل فرهنگ سازمانی، عوامل اجتماعی و عوامل اقتصادی است. وجود فرهنگ سازمانی رقابتمحور و فردگرایی که در آن اعتماد میانفردی و هنجار تسهیم دانش ضعیف است زمینهساز گرایش افراد به احتکار دانش خواهد بود. تأثیر فرهنگ اجتماعی، ترجیح منافع فردی به منافع سازمانی و ملی، رواج ارزشهای مادیگرایانه در جامعه، شرایط نامناسب بازارکار و نیازهای اقتصادی باعث میشوند که افراد تمایل پیدا کنند تا از دانش بهعنوان منبع قدرت، موقعیت و منافع خود بهره جویند و آن را نزد خود احتکار کنند.نتیجهگیری: پیامدهای فردی و سازمانی گوناگون ناشی از گرایش کارکنان، بهویژه خبرگان فنی برخوردار از دانش ارزشمند و کمیاب به احتکار دانش خود باعث میشود که تلاش برای مدیریت عارضۀ رفتاری، بهعنوان ضرورتی حیاتی مورد توجه مدیران و سازمانها قرار گیرد. به این منظور نیاز است عوامل مؤثر بر بروز این گرایشهای رفتاری شناخته شوند و راهکارهایی متناسب با آنها به کار گرفته شوند. یافتههای این پژوهش دانش ارزشمندی در این زمینه فراهم ساخته است. شناخت این عوامل میتواند زمینهساز مدیریت مؤثر این عارضه رفتاری در سازمانهای فناوریمحوری همچون جامعه هدف این مطالعه شود.
