À partir d’une enquête au long cours sur les deux principaux constructeurs automobiles français, l’article montre comment la négociation collective d’accords dits « de compétitivité » accompagne la restructuration permanente de l’industrie automobile. Il éclaire comment ces accords s’ajoutent aux plans de sauvegarde de l’emploi et aux fermetures d’usines dans le répertoire d’action des entreprises françaises du secteur automobile dans un contexte de déclin structurel. La négociation de la compétitivité, mobilisée au-delà des contextes de « crise », devient ainsi un moyen privilégié d’ajustement de l’emploi. Négociés la plupart du temps en échange du maintien de l’emploi et/ou de la production, de l’attribution de nouveaux produits ou d’investissements industriels, ces accords sont devenus des outils courants de gestion de la force de travail, plaçant les organisations syndicales dans une position défensive, qui consiste principalement à négocier des concessions en matière de salaires et de conditions de travail.
Une vaste littérature empirique étudie les effets des modèles d’organisation du travail sur les conditions de travail et/ou la satisfaction des salariés. Cet article cherche à la fois à enrichir cette littérature et à la dépasser, en prenant en considération plus largement les contextes socio-productifs articulant différentes dimensions – organisation du travail, mais aussi gestion des ressources humaines, dialogue social, stratégie et contexte économiques. Peut-on ainsi identifier des modèles socio-productifs au sein desquels les salariés déclarent de meilleures conditions de travail et une meilleure satisfaction que dans d’autres ? Pour tenter de répondre à cette question, nous utilisons l’enquête Relations professionnelles et négociation d’entreprise (REPONSE) 2017 et ses volets « salariés » et « représentants de la direction » afin de disposer de données couplées employeurs-salariés. À partir d’une analyse statistique, une typologie de quatre modèles socio-productifs est obtenue : les « petites entreprises paternalistes », les « PME innovantes et dynamiques », les organisations « néo-tayloriennes des services » et celles « néo-fordistes en tension ». Confrontés aux déclarations des salariés employés dans les établissements, deux de ces quatre modèles – les « petites entreprises paternalistes », les « PME innovantes et dynamiques » – semblent procurer de meilleures conditions de travail sur trois des six dimensions étudiées, ainsi qu’une meilleure satisfaction au travail sur quatre dimensions. Le point commun de ces deux modèles est le climat social calme et les relations sociales de proximité prenant place dans des organisations autonomes d’un point de vue décisionnel et économique.
À partir des données d’un testing portant sur douze métiers dans l’ensemble de la France métropolitaine, enrichies du contenu des offres d’emploi testées, nous montrons que les écarts de traitement lors de l’embauche entre les candidatures d’origine supposée maghrébine et française varient selon les caractéristiques du poste à pourvoir (type et durée de contrat, expérience et diplôme demandés, mention ou non du niveau de salaire offert, etc.). Nous constatons notamment que, toutes choses égales par ailleurs, le traitement préférentiel des candidatures à consonance française est plus fréquent en cas d’embauches en CDD court qu’en CDI, et l’est moins pour celles en CDD long. La non-mention du niveau de salaire dans l’offre d’emploi et des exigences plus élevées en matière de diplôme réduisent le risque que ces candidatures soient favorisées.
Cet article analyse le retour en emploi des bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA) sur une longue période ainsi que ses déterminants. Au travers d’une analyse de séquence, cinq classes de trajectoires se dégagent. Sur une décennie, le retour durable en emploi concerne à peine un bénéficiaire du RSA sur cinq, réparti en deux classes de trajectoires. Pour la trajectoire salariée (12 %), ce retour en emploi s’accompagne d’une sortie durable de la prestation et d’un niveau de rémunération et de temps de travail proche d’un temps plein au Smic. Pour la trajectoire non salariée (7 %), ce retour en emploi n’est pas directement synonyme d’une sortie durable de la prestation. Le niveau de rémunération issue de l’activité non salariée reste faible, en particulier pour les micro-entrepreneurs. Les déterminants de ces trajectoires se distinguent nettement et mettent en évidence des profils très différents en lien avec les caractéristiques de la prestation et le type d’emploi occupé.
Les coopératives de plateforme entendent présenter un modèle alternatif aux plateformes capitalistes. Détenues et gérées par leurs membres (travailleurs et usagers), elles sont plus émancipatrices que ces dernières et offrent des outils juridiques et organisationnels dont les travailleurs peuvent se saisir pour contenir la précarisation du travail, caractéristique de l’économie de plateforme dominante. Cet article s’appuie sur l’analyse d’Eva Coop au Québec, plateforme coopérative de transport et de livraison en concurrence directe avec Uber, en adoptant une enquête de terrain sur le rapport au travail des chauffeurs et des livreurs. Cette étude de cas éclaire les tensions entre les ambitions du modèle coopératif et les retombées limitées de certaines de ses initiatives. Les résultats montrent que l’environnement hostile au sein duquel se déploie ce modèle fait émerger des pratiques parfois éloignées des principes du coopérativisme de plateforme, et du mouvement coopératif en général.
Dans le secteur de la prestation de services numériques, la plateformisation du travail déroge en grande partie aux schémas d’analyses usuels. Alors que les acteurs globalisés y présentent des caractéristiques que l’on retrouve dans les types de plateformes qui ont été les plus étudiées, les acteurs de proximité ne proposent pas à proprement parler de « travail de plateforme ». Par ailleurs, dans un secteur où la plateformisation du travail est antérieure aux plateformes numériques, c’est à une recomposition de la chaîne d’intermédiation – plutôt qu’à une « disruption » des acteurs traditionnels – que ces dernières participent.
L’avènement des activités de plateforme a mis en lumière la nécessité de comprendre les significations attribuées par les acteurs et les actrices à ces activités. Souvent présenté comme des « petits boulots », un « travail d’appoint » ou une « activité temporaire », le travail de plateforme représente généralement une « situation particulière d’emploi » – marquée par l’écart à la norme d’un emploi salarié unique et exercé à temps plein et aux protections afférentes – associée à l’image d’une activité exercée « faute de mieux ». Pourtant, notre enquête sur une plateforme de petits services entre particuliers (couramment appelée jobbing) souligne la variété des usages sociaux et surtout professionnels de cette activité, qualifiée par les acteurs de « travail ». En prenant appui sur une quarantaine d’entretiens avec des « jobbers », cet article donne à voir les représentations et les vécus des contributeurs et contributrices à travers trois formes typiques prises par le jobbing : cumul, rupture et exclusion. Par-delà la diversité des profils et des motivations, l’enjeu est de resituer la pratique de cette activité au sein de parcours particuliers. Ces différents usages nous permettent de rendre compte des attentes professionnelles qui se développent au travers de cette activité et de la manière dont les individus s’en saisissent pour organiser des périodes de transitions professionnelles et/ou identitaires.
Au croisement de la sociologie du travail domestique et de celle des plateformes numériques, cet article propose une analyse d’un secteur encore peu documenté : celui des plateformes de services à domicile. Sur la base d’une enquête de terrain menée auprès de quatre d’entre elles, il donne un aperçu de la diversité des plateformes et des profils de prestataires proposant des services de ménage à domicile. Ces plateformes numériques constituent une illustration d’une forme d’« externalisation 2.0 » et de ce que celle-ci implique, en matière de renforcement des zones grises entre travail « amateur » et travail « professionnel ». La relation de travail pâtit d’un déni de compétences et d’une dévalorisation du travail, préexistants dans la sphère domestique et renforcés par les plateformes. L’enjeu pour les travailleuses consiste alors à « savoir se vendre » sur ces places de marché numériques, notamment au travers de leur présentation en ligne.
Le Comité européen des droits sociaux, organe de contrôle de la Charte sociale européenne, a entrepris d’évaluer la mesure dans laquelle les États parties au traité satisfont à leurs obligations à l’égard des travailleurs de l’économie de plateforme en matière de conditions d’emploi et de travail, de santé et de protection sociale. S’appuyant sur l’analyse des conclusions du Comité et des rapports produits par les États, le présent article rend compte de l’aptitude de la Charte à appréhender les problématiques liées au développement du travail de plateforme selon deux axes : l’étendue de la protection accordée et les facettes de l’économie de plateforme susceptibles d’être saisies d’une part ; l’intensité de la protection conférée aux travailleurs d’autre part. Il met en évidence le décalage entre l’approche suivie par des États tentés de préserver le modèle économique des plateformes fondé sur le recours au travail indépendant et celle du Comité plaçant les droits des travailleurs en position centrale.
Loin d’être de simples intermédiaires, les plateformes numériques mettent en œuvre un véritable contrôle organisationnel sur la production de services, exerçant ainsi une influence déterminante sur la santé au travail d’une main-d’œuvre pourtant juridiquement indépendante. En s’appuyant sur une enquête ethnographique menée dans deux secteurs des mobilités urbaines (transports de personnes et livraison de repas) au sein de deux métropoles (Paris et Bruxelles), cet article objective les conditions de travail résultant de l’association du management algorithmique et de l’évaluation par les clients, au sein d’une zone grise de l’emploi, entre salariat et indépendance. Ces contraintes économiques et organisationnelles exposent des travailleurs précarisés à des risques physiques et psychiques, notamment à des accidents routiers. En retour, la flexibilité de leur statut leur permet d’adopter des stratégies pour préserver leur santé, allant de simples ajustements aux contraintes à des tentatives de résistance au contrôle et à la dépendance.
À partir d’une enquête en psychodynamique du travail avec un collectif de travailleurs d’une société coopérative de production (Scop) de livraison à vélo-cargo, notre article examine comment les aspects liés à la santé permettent de comprendre le choix de laisser s’exprimer l’« esprit d’entreprise » de manière alternative au capitalisme hégémonique. Dans cette Scop, les manières de se défendre contre la souffrance liée au travail diffèrent de ce qui est connu dans ces activités professionnelles, qu’elles prennent place sur des plateformes ou dans des entreprises de courses traditionnelles. Le rapport au monde des travailleurs s’en trouve par conséquent modifié, et certains coursiers mettent en place des pratiques où la préservation de leur santé et le souci d’autrui prévalent sur l’expression d’une virilité exacerbée.
Le régime juridique des coopératives d’activité et d’emploi présente une triple originalité dans le droit de l’activité indépendante, le droit du travail salarié et le droit des sociétés. L’entrepreneur salarié n’est pas un travailleur indépendant, car il n’est pas immatriculé comme tel. L’entrepreneur n’est pas non plus assujetti aux règles du droit civil, du droit commercial et du droit fiscal, puisque c’est la coopérative qui assume tous les engagements qu’il prend vis-à-vis de ses clients. Ce faisant il devient un entrepreneur sans droit sur le patrimoine généré, et il n’est pas propriétaire du fonds de commerce qu’il a constitué. Pour corriger cette anomalie, le législateur lui confère des droits sur la clientèle qu’il a apportée, créée et développée, ainsi que sur la propriété intellectuelle de ses créations. Quant à la législation du travail, il est iconoclaste de décider que ce droit s’applique au contrat d’entrepreneur salarié conclu entre l’entrepreneur et la coopérative, qui ne peut être qualifié de contrat de travail faute de lien de subordination. Certains tempéraments à l’application du droit du travail ont été apportés par le législateur pour prendre en compte la grande autonomie dont jouit l’entrepreneur. Enfin, du côté du droit des sociétés et du droit coopératif, l’entrepreneur est également, obligatoirement, un actionnaire de la coopérative (un coopérateur) et peut en être le mandataire social, ce qui est antinomique avec la qualité de salarié. Le législateur a dû réduire les incompatibilités entre ces deux qualités.
