À partir d’une enquête au long cours sur les deux principaux constructeurs automobiles français, l’article montre comment la négociation collective d’accords dits « de compétitivité » accompagne la restructuration permanente de l’industrie automobile. Il éclaire comment ces accords s’ajoutent aux plans de sauvegarde de l’emploi et aux fermetures d’usines dans le répertoire d’action des entreprises françaises du secteur automobile dans un contexte de déclin structurel. La négociation de la compétitivité, mobilisée au-delà des contextes de « crise », devient ainsi un moyen privilégié d’ajustement de l’emploi. Négociés la plupart du temps en échange du maintien de l’emploi et/ou de la production, de l’attribution de nouveaux produits ou d’investissements industriels, ces accords sont devenus des outils courants de gestion de la force de travail, plaçant les organisations syndicales dans une position défensive, qui consiste principalement à négocier des concessions en matière de salaires et de conditions de travail.
Une vaste littérature empirique étudie les effets des modèles d’organisation du travail sur les conditions de travail et/ou la satisfaction des salariés. Cet article cherche à la fois à enrichir cette littérature et à la dépasser, en prenant en considération plus largement les contextes socio-productifs articulant différentes dimensions – organisation du travail, mais aussi gestion des ressources humaines, dialogue social, stratégie et contexte économiques. Peut-on ainsi identifier des modèles socio-productifs au sein desquels les salariés déclarent de meilleures conditions de travail et une meilleure satisfaction que dans d’autres ? Pour tenter de répondre à cette question, nous utilisons l’enquête Relations professionnelles et négociation d’entreprise (REPONSE) 2017 et ses volets « salariés » et « représentants de la direction » afin de disposer de données couplées employeurs-salariés. À partir d’une analyse statistique, une typologie de quatre modèles socio-productifs est obtenue : les « petites entreprises paternalistes », les « PME innovantes et dynamiques », les organisations « néo-tayloriennes des services » et celles « néo-fordistes en tension ». Confrontés aux déclarations des salariés employés dans les établissements, deux de ces quatre modèles – les « petites entreprises paternalistes », les « PME innovantes et dynamiques » – semblent procurer de meilleures conditions de travail sur trois des six dimensions étudiées, ainsi qu’une meilleure satisfaction au travail sur quatre dimensions. Le point commun de ces deux modèles est le climat social calme et les relations sociales de proximité prenant place dans des organisations autonomes d’un point de vue décisionnel et économique.
