هدف از تحقیق حاضر طراحی مدل اجرای خط مشی های منابع انسانی در سازمان های دولتی با تاکید بر سیاست های کلی نظام اداری ایران است. این تحقیق به لحاظ هدف کاربردی بوده و بر اساس روش از نوع توصیفی و پیمایشی می باشد. اطلاعات موردنیاز از 15 نفر از خبرگان استانداری خراسان رضوی و به روش هدفمند گردآوری شد. در این تحقیق سه گام جهت دستیابی به هدف مورد انتظار اتخاذ شده است. در گام اول عوامل موثر بر اجرای خط مشی های منابع انسانی به همراه ویژگی های ابهام و تضاد با مطالعه عمیق ادبیات موضوعی شامل 46 عامل شناسایی و استخراج گردید. در مرحله بعد با انجام مصاحبه اکتشافی، 4 عامل به مجموعه متغیرها افزوده گردید و سپس عوامل با بیشترین اهمیت در اجرای خط مشی گذاری به روش دلفی فازی شناسایی شد. در ادامه این عوامل در 6 عامل اصلی اثرگذار بر اجرای خط مشی منابع انسانی طبقه بندی گردیدند. در گام سوم عوامل اصلی با استفاده از تکتیک دیمتل فازی تجزیه و تحلیل شد و مدل اجرای خط مشی های منابع انسانی بدست آمد. به طور خلاصه نتایج حاصل از تحلیل مدل نشان داد عوامل وابسته به خط مشی شامل سیستم نظارت و ارزیابی، دانش و مهارت تدوین کنندگان خط مشی و تجربه تدوین کنندگان خط مشی از بیشترین تاثیرگذاری برخوردار بوده و همزمان بیشترین تعامل با سایر عوامل را در مدل اجرای خط مشی های منابع انسانی دارا می باشد. همچین عوامل محیطی مطلقا علی و عامل اجرای خط مشی مطلقا معلول می باشد.

یکی از ابعاد مهم اصلاح نظام اداری و بهبود مدیریت، انتخاب و انتصاب مدیران شایسته مبتنی بر اصول عملی و وجود معیارهای عینی و شفاف است که این مهم در بند‌های 3 و 4 سیاست‌های کلی نظام اداری ابلاغی از سوی مقام معظم رهبری نیز مورد تأکید قرارگرفته است. براین اساس ضروری است عوامل و شاخص‌های اثرگذار بر تحقق یا عدم تحقق شایسته‌سالاری ازجمله عوامل سیاسی و غیرسیاسی مورد توجه جدی قرار گرفته و شفاف شود ولی در عمل نتایج بسیاری از پژوهش‌ها نشان می‌دهد تأثیر عوامل سیاسی در انتخاب افراد، تمایل به نادیده انگاشته شدن دارد. ازاین‌رو مسئله پژوهش بررسی نقش، تأثیرگذاری و تأثیرپذیری عوامل سیاسی در انتخاب مدیران حوزه مورد مطالعه (شرکت ملی نفت ایران) در راستای تسهیل عملیاتی کردن سیاست‌های کلی نظام اداری است. بنابراین هدف اصلى پژوهش، ارائه مدل از طریق تعیین روابط بین مؤلفه‌ها است که بدین منظور در بررسی پیشینه، اجزای مدل شناسایی شد. رویکرد پژوهش، کمی و نوع آن، کاربردی و روش پژوهش توصیفی-پیمایشی است. نتایج پژوهش پس از اولویت‌بندی مؤلفه‌ها با مدل‌سازی ساختاری تفسیری توسط 12 نفر از خبرگان، نشان داد سیاست‌های کلی برنامه توسعه کشور در صنعت نفت، عوامل فرهنگی اجتماعی و عوامل اقتصادی به‌عنوان زمینه‌سازترین مؤلفه‌ها و مداخله‌گرهای سیاسی درون‌سازمانی و برون‌سازمانی در دسته اثرپذیرترین مؤلفه‌ها قرار دارند‏. با استفاده از تحلیل میک‌مک؛ نوع، میزان نفوذ و وابستگی مؤلفه‌ها به‌ویژه مؤلفه‌های سیاسی نیز مشخص شد که بر این اساس عوامل سیاسی در دسته متغیرهای پیوندی قرار گرفتند. در انتها نیز به نوآوری، محدودیت‌ها و پیشنهاد‌های پژوهش پرداخته شد.

ارزشگذاری تعادل بین دیدگاه یکپارچگی محیطی، رفاه اقتصادی و برابری اجتماعی، منجر به ایجاد پارادایم جدیدی تحت عنوان مدیریت منابع انسانی پایدار شده است که به عنوان یک مفهوم مهم در حوزه مطالعات سازمانی و اجتماعی است. بر همین اساس نیز برای شناخت بهتر این مفهوم، هدف این مقاله آزمون الگوی اثرگذاری محرک­های مدیریت منابع انسانی پایدار می­باشد. مطالعه حاضر از منظر هدف، کاربردی و بر اساس رویکرد کمی بوده است. جامعه آماری این تحقیق شامل دو بخش کارکنان وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی و خبرگان می­باشد. ابزار گردآوری داده­ها دو پرسشنامه بوده است؛ پرسشنامه اول مخصوص روش مدلسازی ساختاری- تفسیری بوده است. پرسشنامه دوم نیز به منظور اعتبارسنجی الگوی تدوین شده در جامعه آماری مورد مطالعه استفاده شده که بر اساس شاخص­های آلفای کرونباخ، پایایی مرکب، متوسط واریانس تبیین شده روایی و پایایی آنها بررسی و تأیید شده است. برای اعتبار سنجی الکوی تدوین شده از نرم­افزار PLS استفاده شده است. نتایج مدلسازی ساختاری- تفسیری نشان می­دهد که حمایت سازمانی و نظارت به عنوان اساس محرکهای مدیریت منابع انسانی پایدار می­باشد که به صورت مستقیم و غیر مستقیم بر سایر محرکها اثرگذار بوده است. همچنین نتایج اعتبارسنجی الگوی تدوین شده، نشان دهنده مناسب بودن الگو در جامعه آماری مورد بررسی بوده است.

هدف از انجام این تحقیق، طراحی الگوی جبران خدمات کارکنان دولت و مقایسه تطبیقی آن در امور چهارگانه فعالیت دستگاه‌های اجرایی براساس قانون مدیریت خدمات کشوری شامل امور حاکمیتی، امور اجتماعی، فرهنگی و خدماتی، امور زیربنایی و امور اقتصادی است. تحقیق حاضر، ازنظر هدف توسعه ای- کاربردی است. تجزیه‌و‌تحلیل داده با استفاده از تحلیل تم، تحلیل عاملی تأییدی و AHP انجام گرفت. برای انجام تحلیل تم، با 23 نفر از خبرگان دانشگاهی و اجرایی مصاحبه نیمه‌ساختاریافته به‌عمل آمد. همچنین، الگوی تحقیق که با تحلیل عاملی تأییدی که با ابزار پرسشنامه و نظرخواهی از 384 نفر از مدیران و کارشناسان منابع انسانی در سازمان‌های دولتی اعتبارسنجی شد، مورد تأیید قرار گرفت. نتایج نشان داد که جبران خدمات، 6 بعد اصلی شامل: حق شاغل، حق شغل، فوق‌العاده خاص، پاداش عملکرد، جایزه و رفاه و 18 مؤلفه دارد. همچنین، در این مرحله عوامل مؤثر بر جبران خدمات و راهبردهای هم‌راستایی بین جبران خدمات و سایر زیرنظام‌های منابع انسانی و پیامدهای حاصل، شناسایی و مدل تحقیق طراحی شد. نهایتاً، وزن ابعاد و مؤلفه‌های الگوی تحقیق در امور چهارگانه براساس نظر خبرگان تعیین شد که نتایج نشان داد بعد "رفاه" دارای بالاترین وزن در چهار دسته است

اخلاق سازمانی، حاوی معیارهای اخلاقی است که سازمانهای امروزی برای انجام هرچه بهتر کارهای خود، به آن نیازمندند. از سوی دیگر باتوجه به اینکه نهج‌البلاغه از آموزه‌های اخلاقی سرشار است و می‌توان به تبیین مضمونهای تعالی اخلاق سازمانی با استفاده از این منبع مهم پرداخت. روش پژوهش، آمیخته است. در بخش کیفی با کمک تحلیل مضمون، مضمونهای تعالی اخلاق سازمانی از نهج‌البلاغه استخراج شد. با استفاده از تحلیل مضمون،231 مضمون پایه، 67 مضمون فرعی، 8 مضمون اصلی و 4 مضمون کلی استخراج گردید. برای محاسبۀ اعتمادپذیری از ارزش اعتماد لینکلن و گویا استفاده شد. محاسبۀ پایایی با کمک ضریب توافق بین دو شناسه‌گذار انجام شد. برای روایی از ضریب نسبی روایی محتوا (CVR) و شاخص روایی محتوا (CVI) استفاده شد. در قسمت کمیِ پژوهش با استفاده از روشDematel ، رابطۀ یکطرفه و دوطرفه، مضمونهای کلی تعالی اخلاق سازمانی بررسی گردید. در میان چهار مضمون کلی استخراج‌‌شده، توجه به ارتباط اخلاقی و دقت در انتخاب و گزینش افراد، عناصر علی است. هم‌چنین توجه به ارتباط اخلاقی و توجه به ایجاد شرائط و محیط اخلاقی، بیشترین تعامل را با دیگر مضمونها دارد.

اخلاق سازمانی، حاوی معیارهای اخلاقی است که سازمانهای امروزی برای انجام هرچه بهتر کارهای خود، به آن نیازمندند. از سوی دیگر باتوجه به اینکه نهج‌البلاغه از آموزه‌های اخلاقی سرشار است و می‌توان به تبیین مضمونهای تعالی اخلاق سازمانی با استفاده از این منبع مهم پرداخت. روش پژوهش، آمیخته است. در بخش کیفی با کمک تحلیل مضمون، مضمونهای تعالی اخلاق سازمانی از نهج‌البلاغه استخراج شد. با استفاده از تحلیل مضمون،231 مضمون پایه، 67 مضمون فرعی، 8 مضمون اصلی و 4 مضمون کلی استخراج گردید. برای محاسبۀ اعتمادپذیری از ارزش اعتماد لینکلن و گویا استفاده شد. محاسبۀ پایایی با کمک ضریب توافق بین دو شناسه‌گذار انجام شد. برای روایی از ضریب نسبی روایی محتوا (CVR) و شاخص روایی محتوا (CVI) استفاده شد. در قسمت کمی پژوهش با استفاده از روشDematel ، رابطۀ یکطرفه و دوطرفه، مضمونهای کلی تعالی اخلاق سازمانی بررسی گردید. در میان چهار مضمون کلی استخراج‌‌شده، توجه به ارتباط اخلاقی و دقت در انتخاب و گزینش افراد، عناصر علی است. هم‌چنین توجه به ارتباط اخلاقی و توجه به ایجاد شرائط و محیط اخلاقی، بیشترین تعامل را با دیگر مضمونها دارد.

با توجه به ماهیت و گستره فعالیت سازمان‌های دولتی در کشور ما، نیروی انسانی نقش بسیار مؤثری در دست‌یابی به اهداف این سازمان‌ها دارد. از این‌رو، ضرورت دارد که نظام سیاست‌گذاری جبران خدمات کارکنان دارای اثربخشی و کارآمدی مناسبی باشد. مجموعه‌ای از عوامل بر سیاست‌گذاری در نظام جبران خدمات کارکنان دولت، از جمله سیاست‌های کلی نظام تأثیرگذار هستند. هدف از انجام پژوهش حاضر، طراحی و تبیین الگوی سیاست‌گذاری در نظام جبران خدمات کارکنان دولت براساس نظریه هم‌شکلی نهادی است. پژوهش از نوع پژوهش‌های توسعه‌ای- کاربردی و دارای الگواره‌ی تفسیرگرایی است. به‌منظور تجزیه‌و‌تحلیل داده‌ها، از روش‌های تحلیل مضمون و تحلیل عاملی تأییدی استفاده شد. نمونه آماری در مرحله تحلیل مضمون، 23 نفر از خبرگان دانشگاهی و خبرگان منابع انسانی و امور اداری در سازمان‌های دولتی هستند که با آن‌ها مصاحبه نیمه‌ساختاریافته به‌عمل آمد. جامعه آماری در مرحله تحلیل عاملی تأییدی، شامل مدیران و کارشناسان منابع انسانی در سازمان‌های دولتی هستند. حجم نمونه براساس جدول مورگان 384 نفر محاسبه شد و روش نمونه‌گیری از نوع نمونه در دسترس بود. براساس یافته‌های تحلیل مضمون، 7 بعد و 27 مؤلفه مؤثر بر سیاست‌گذاری در نظام جبران خدمات شناسایی شدند. در مرحله اعتبارسنجی مدل با تحلیل عاملی تأییدی، مؤلفه «ویژگی‌های ملی و قومی» از مؤلفه‌های مدل حذف شد. نتایج پژوهش نشان داد که الگوی سیاست‌گذاری طراحی‌شده با سه نوع فشار نهادی اجباری، تقلیدی و هنجاری که در محیط نهادی سازمان بر سازمان‌های دولتی تحمیل می‌شود، سازگاری دارد.

امر اخلاقی، از جمله پدیده هایی است که از آغاز شکل گیری تمدن های رسمی در تاریخ، پدیدار گشته و گذشته ای بس طولانی دارد. دین اسلام، زندگی سالم را در گرو تعالی اخلاق می داند. در همین امتداد، بسیاری از سازمانها نیز، نیکی و نیکوکاری را نردبان توسعه خود می یابند. وجود انواع نارسائی ها و شکافها و نیز اقبال به جهت گیری اخلاقی در سازمانها، فرصتی برای تولید و توسعه مدلهای تعالی اخلاق در سازمانها فراهم آورده است. طراحی مدل تعالی اخلاق سازمانی، درپرتو نهج البلاغه، کمک خواهدکرد تا نیاز سازمانهای ایرانی، در جهت تعالی اخلاق سازمانی، برآورده شود. پژوهش حاضر، پژوهشی کیفی است که در آن برای تحلیل داده ها، از تحلیل مضمون، استفاده شد. برای دسته بندی ساختارمند مضامین از نرم افزارMAXQDA استفاده گردید. از جهت پایایی و نسبت و شاخص روایی محتوا، مورد تائید خبرگان قرار گرفت. ویژگی مشخص مدل طراحی شده، تاکید بر معنویت و مدیریت صحیح تعالی اخلاق سازمانی است. با این نگاه، در درون خود سازمان دولتی، تعالی اخلاق به یک تکلیف تبدیل شده، به شایستگی و مسئولیت پذیری، بهینه سازی فرایندها، ممیزی اخلاقی، الگوهای اخلاقی، حل حرفه ای مسائل سازمان و ایجاد منافع اخلاقی مشترک با عناصر فراسازمانی توجه می گردد.

هدف این پژوهش کمک به تحقق بند 3 سیاست‌های کلی نظام اداری، ابلاغی مقام معظم رهبری، از طریق، یافتن معیارهای تأثیرگذار بر جذب منابع انسانی توانمند، دارای تعهد و شایستگی و پرهیز از اعمال نظرهای سلیقه‌ای و غیر حرفه‌ای(بند 3 سیاست‌های کلی اصلاح نظام اداری،1395)، برای سازمان‌های دولتی می‌باشد. بدیهی است مدل حاصل با کمک به جذب نیروی انسانی متخصص و شایسته، در کمک به دستیابی به توسعه یافتگی که از اهداف سند چشم انداز 1404 کشور می‌باشد نیز موثر خواهد بود. به این منظور انتخاب شاخص‌ها با بهره‌گیری از ادبیات تحقیق و نظر 20 نفر از استادان و خبرگان مدیریت دولتی، مدیریت منابع انسانی و مدیران ارشد سازمان‌های دولتی از طریق توزیع پرسشنامه‌باز و به صورت حضوری انجام شده است. گرد آوری داده‌های کمی از طریق توزیع پرسشنامه در سطوح تخصصی سازمان اداری و استخدامی کل کشور، به عنوان متولی امر استخدام در کل کشور، انجام شده و تجزیه و تحلیل آماری داده های تحقیق با کمک نرم افزارهای EXCEL ، Lisrel و MATLAB و از طریق تحلیل عاملی و تحلیل شبکه عصبی- فازی تطبیقی (ANFIS) انجام شده است. یافته‌های حاصل از تحلیل عصبی- فازی تأثیر گذاری ابعاد و مولفه‌های پیش گفته بر جذب منابع انسانی را تأیید کرده و نشان داد که بعد عوامل سازمانی با کسب نمره وزنی 0/892بیشترین تأثیر، بعد شایستگی‌های فردی با کسب 0/653 در رتبه دوم ، عوامل محیطی با کسب نمره0/404 در رتبه سوم و عوامل شغلی با کسب نمره 0/377 کمترین تأثیر را در جذب منابع انسانی برای سازمان‌هی دولتی دارا هستند.

باتوجه به مواد مندرج در فصل دوم اصل44 و تعیین سهم بخشهای مختلف فعالیتهای اقتصادی، این تحقیق با هدف تدوین روش اجرای نظامند اصل فوق و عطف به مواد مندرج در قانون مذکور،در صدد ارائه مدل خصوصی سازی بصورت مطالعه موردی در شرکت راه آهن ج.ا.ا .(اشاره شده در بندهای ماده3 اصل 44) بر اساس رویکرد اسنتاج فازی برامده است. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و براساس ماهیت و روش، یک پژوهش توصیفی- پیمایشی بود. جامعه آماری این پژوهش گروه اساتید دانشگاهی، متخصصین، مدیران و خبرگان آشنا به حوزه صنعت ریلی و راه آهن بودند و حجم نمونه براساس روش زنجیره‌ای یا گلوله برفی، 10 نفر انتخاب شدند. تجزیه و تحلیل داده ها نیز با استفاده از رویکرد استنتاج فازی به کمک نرم افزار متلب انجام شد. نتایج نشان داد که مطلوب ترین روش برای خصوصی سازی در راه آهن روش پیمان مدیریت است که میزان مطلوبیت آن برابر با 859/0 بود که در این روش عامل فرهنگی مؤثرترین مؤلفه و عامل اقتصادی کم تاثیرترین مؤلفه ارزیابی شدند. از طرفی روش های عرضه سهام به عموم (822/0) با اولویت عامل سیاسی و قانونی و روش پیمان سپاری (810/0) با اولویت عامل اطلاعاتی در رتبه های بعدی قرار داشتند. همچنین کمترین مطلوبیت برای روش تجزیه واحدهای بزرگتر به واحدهای کوچکتر با مقدار 608/0 به دست آمد. بنابراین لازم است تا مدیران صنعت ریلی در روش های خصوصی سازی با توجه به اقتضائات حاکم بر این صنعت از بهترین روش استفاده نمایند.

زمینه و هدف: در فضای کسب‌و‌کار نوین پایبندسازی کارکنان، فلسفه مدیریت و رهبری است. مؤلفه‌هایی آن انعطاف‌پذیری، کار تیمی، سهیم‌کردن کارکنان در تصمیم‌گیری و ... است.­ هدف این پژوهش، طراحی مدلی برای پایبندسازی کارکنان در بخش دولتی ایران است. روش‌شناسی: پژوهش از نظرنوع، توصیفی و ر مقاله پژوهشی وش مطالعه، ترکیبی و به لحاظ شیوه، پیمایشی و از نظر هدف، توسعه‌ای-کاربردی است. مؤلفه‌های پایبندسازی با دو روش مطالعه اسنادی و میدانی احصاء و با تکنیک دلفی و مصاحبه، اطلاعات مورد نیاز گردآوری شد. جامعه آماری، مدیران منابع انسانی و خبرگان مدیریتی بودند. روش نمونه‌گیری هدفمند و 17 نفر به شیوه نمونه‌گیری گلوله برفی انتخاب شدند. با کمک فن دلفی پرسش‌نامه‌ای مشتمل بر 60 شاخص برای پایبندسازی طراحی شد. آلفای کرونباخ با میزان 954/0 به‌دست آمده که بیان‌گر پایایی و هم‌سانی درونی بالا است و ضریب کندال، معادل 759/0، بیان‌گر اتفاق نظر میان اعضای نخبگان در دو دور متوالی است. برای تحلیل یافته‌ها و طراحی مدل از نرم‌افزارهای آماری 22SPSS و معادلات ساختاری Smart PLS استفاده شد. یافته‌ها: چهار شیوه‌ی پایبندسازی با عناوین رفاقتی، حرفه‌ای، رقابتی و سلسله‌مراتبی برمبنای چارچوب ارزش‌ها معرفی و طراحی شد. نتیجه‌گیری: بر اساس یافته‌ها مشخص شد مدیرانی که به شاخص‌های کارهای تیمی، روابط میان افراد و توسعه قابلیت‌های کارکنان توجه داشتند شیوه پایبندسازی رفاقتی؛ مدیرانی که بر مسائل آینده، نوآوری و بهبود متمرکز هستند از شیوه پایبندسازی حرفه‌ای؛ آن‌هایی‌که به رقابت و ارائه محصولات باکیفیت و انگیزه کارکنان توجه دارند از شیوه پایبندسازی رقابتی و مدیرانی که به فرآیندها، هماهنگی و رسمیت اولویت دهند، شیوه‌های پایبندسازی سلسله‌مراتبی را به‌کار می‌گیرند.­

زمینه و هدف: امروزه مهم­ترین مشخصه محیط­های سازمانی تغییرات سریعی است که سبب پیچیدگی و کاهش قدرت سازمان­ها در پیش­بینی رویدادهای آینده شده و آن­ها را در مسیر کسب موفقیت دچار چالش نموده است. در چنین شرایطی یک سازمان به تنهایی از عهده پیچیدگی و رقابت­های موجود بر نمی­آید. شبکه همکاری با ترسیم فضایی جدید، زمینه تقویت نوآوری و افزایش توان رقابت و بقا در محیط را برای سازمان فراهم نموده و هزینه و ریسک موجود را کاهش می­دهد؛ اما یک شبکه همکاری چه تصویری دارد. روش: پژوهش حاضر به دنبال طراحی الگوی شبکه همکاری اثربخش در موسسه تحقیقات صنایع دفاعی، ابعاد، مولفه­ها و عناصر تأثیرگذار را شناسایی نموده است. در این راستا با بهره­برداری از پیشینه ادبیات موجود در زمینه شبکه­ها، مفاهیم اولیه شناسایی شده و با استفاده از روش نظریه­پردازی داده­بنیاد و مصاحبه با خبرگان، اساتید و مدیران بخش دفاعی مرتبط با موضوع، کدگذاری­های باز، محوری و گزینشی انجام گرفته است. یافته ها: بر اساس کدگذاری های صورت گرفته، عوامل و عناصر الگو شناسایی گردید. الگوی استخراج شده از پژوهش حاضر نسبت به تحقیقات پیشین، با نگاهی جامع‌تر به بررسی بخش‌های گوناگون پرداخته است. نتیجه گیری: در نهایت ابعاد عملکرد و دستاورد اثربخش شبکه شامل ساختار شبکه، فرایند شبکه، کارکرد شبکه، اعضای شبکه، ماهیت و موضوعات همکاری، شرایط محیط کلان همکاری، انگیزه بنیان­گذاران شبکه و انگیزه همکاران شبکه پرداخته­است و شبکه همکاری را به لحاظ گستره عناصر مورد توجه در صنعت دفاعی توسعه داده ­است.

مشارکت عمومی – خصوصی [1](ppp) روشی نوین برای درگیرکردن فعال بخش خصوصی درپروژه های بخش عمومی در بسیاری از کشورهای جهان است. دلایل اصلی استفاده از مشارکت عمومی-خصوصی، بهبود بهره‌وری و کیفیت در ارائه خدمات عمومی و همچنین تقویت سرمایه‌گذاری در پروژه‌های گران است. هدف این پژوهش شناسایی عوامل مؤثر بر موفقیت مشارکت عمومی- خصوصی در طرح‌های زیرساخت عمران شهری در شهرداری تهران است. تحقیق حاضر از بعد مخاطب تحقیقی کاربردی، از منظر هدف اکتشافی و از بعد زمانی در دسته تحقیقات مقطعی قرار می‌گیرد که از طریق رویکرد آمیخته (کیفی و کمی) صورت گرفته است. جمع‌آوری داده‌ها در بخش کیفی از راه مصاحبه نیمه ساختاریافته و در بخش کمی از طریق پرسشنامه محقق ساخت جمع‌آوری شدند. عوامل مؤثر بر مشارکت عمومی-خصوصی در پروژه­های زیرساخت عمران شهری تهران با استفاده از تکنیک تحلیل مضمون شناسایی و در بخش کمی با کمک روش تحلیل عاملی تأییدی میزان تأثیرگذاری هر یک از عوامل مشخص گردید. نتایج نشان می‌دهد که هفت عامل مؤثر بر موفقیت مشارکت عمومی- خصوصی در طرح‌های زیرساخت عمران شهری تهران عبارت‌اند از: فرآیندها و رویه­های شفاف؛ دانش، مهارت و حمایت مدیران؛ حمایت و مشوق­های قانونی؛ سلامت نظام اداری؛ ثبات و حمایت سیاسی؛ ظرفیت‌سازی؛ خط‌مشی و سیاست‌گذاری. [1] public private partnership(PPP)

هدف این مقاله تعیین روابط علی بین پیشایندهای مدیریت منابع انسانی پایدار با استفاده از مدلسازی ساختاری- تفسیری می­باشد. مطالعه حاضر از منظر هدف، کاربردی و بر اساس روش انجام کار توصیفی است. جامعه آماری این تحقیق دو بخش کارکنان وزارت بهداشت و آموزش پزشکی و خبرگان می­باشد. ابزار گردآوری داده­ها دو پرسشنامه را شامل می­شود. پرسشنامه اول به منظور شناسایی و تایید چارچوب نظری در جامعه آماری مورد مطالعه استفاده شده که پس از تأیید روایی و پایایی در بین اعضای نمونه آماری توزیع گردیده است. پرسشنامه دوم مخصوص روش مدل­سازی ساختاری- تفسیری است. برای تحلیل داده­ها از تحلیل عاملی تأییدی و مدل­سازی ساختاری- تفسیری استفاده شده است. نتایج نشان می­دهد که ده عامل به عنوان پیشایندهای مدیریت منابع انسانی پایدار در جامعه آماری مورد نظر تلقی می­شود. همچنین نتایج مدل­سازی ساختاری- تفسیری نشان می­دهد که حمایت سازمانی و نظارت به عنوان اساس پیشایندهای مدیریت منابع انسانی پایدار می­باشد که به صورت مستقیم و غیرمستقیم بر سایر پیشایندها اثرگذار است.

همیت و توجه به انسان و نقش غیرقابل انکار آن در جهت پیشبرد و تحقق اهداف سازمانها و جوامع امروزی بر کسی پوشیده نیست، بطوریکه در همه جوامع، تاکید ویژه بر انسان و ارتباط صحیح و اصولی توام با اخلاق حسنه و حفظ کرامت انسان در تمامی سطوح شده است. در ایران نیز طبق بند 6 اصل دوم قانون اساسی، کرامت انسانی جزء مبانی اعتقادی نظام بوده و در کنار اصول اعتقادی، همچون توحید، نبوت و معاد مطرح گردیده است. همچنین در بند اول سیاستهای کلی نظام اداری کشور به برنامه نهادینه سازی فرهنگ سازمانی مبتنی بر ارزشهای اسلامی و کرامت انسانی و ارج نهادن به سرمایه های انسانی و اجتماعی اشاره شده است. بر این اساس هدف پژوهش حاضر ارائه مدلی جامع از کرامت انسانی در سازمانهای دولتی ایران است؛ این پژوهش از نظر رویکرد، یک پژوهش ترکیبی (کیفی و کمی) است. بطوریکه برای طراحی مدل از روش پژوهش کیفی فراترکیب سندلوسکی و باروسو و برای آزمون آن از روش کمی تحلیل عاملی تائیدی استفاده شده است. بدین منظور بعد از مطالعه مقالات و کتب مرتبط با موضوع تحقیق تعداد 40 متغیر در قالب 4 مقوله اصلی، 12 مفهوم و 34 کد مفهوم سازی و طبقه بندی شده است. بعد از ارزیابی روایی و پایایی روش فراترکیب و اعمال نظرات تخصصی خبرگان، تبیین مدل طراحی شده میسر گردید. در ادامه بمنظور آزمون مدل طراحی شده نهایی تعداد 218 نفر از کارکنان (کارمندان و مدیران) یکی از سازمانهای دولتی ایران به روش نمونه گیری طبقه ای، انتخاب شدند و با استفاده از نرم افزار لیزرل تجزیه و تحلیل انجام گرفت. در نهایت ابعاد، مولفه ها و شاخصهای مدل کرامت انسانی مورد تائید قرار گرفتند.

این پژوهش کیفی با هدف غایی کشف و ارائه الگوی کرامت انسانی انجام شده است. به این منظور پژوهشگر پس از بررسی 50 عنوان مقاله و کتاب مرتبط با حوزه کرامت انسانی و در باب مفاهیم مختلف دینی، حقوقی (اسلامی، بین المللی) و علمی و با به‌کارگیری رویکرد کیفی فراترکیب به تحلیل نتایج و یافته‌های پژوهشگران قبلی پرداخته است و با انجام دادن گامهای هفتگانه سندلوسکی و باروسو و ارزیابی روایی و پایایی آن الگوی پیشنهادی با 32 شناسه ارائه شد. این الگو شامل چهار مقوله اصلی جسمی، ذهنی و روانی، عملکری و رفتاری است به گونه‌ای که مقوله اول شامل تندرستی، مقوله دوم شامل خوش‌بینی و روان‌درستی، مقوله سوم شامل نظم‌گرایی، انتقادپذیری، تعهد، استقلال و آزادی عمل و توانمندسازی و مقوله چهارم شامل عدالت و برابری، خوشرفتاری، حس همبستگی و به رسمیت شناختن در نظر گرفته شده است.

Today, sustainable development is a key strategic objective in government organizations. Researchers believe that sustainable development can be realized by expanding human resources and traditional marketing roles to a wider range of human resource and brand-oriented management. "Branding Human Resources" is a relatively new approach derived from "marketing" and is the spirit of human resource marketing. This emerging arena provides a great opportunity to develop the value of the staff and to consolidate the position of government agencies as a brand. The purpose of this research is to design a model of human resource branding in Iran’s government Organizations by the Meta-Synthesis Method. The present study was carried out in a mixed (qualitative-quantitative) research. Accordingly, in the first stage of the research, in order to present a comprehensive hr model, The qualitative research methodology of the Meta-Synthesis Sindelsky and Barroso (2007) has been used. after identifying the categories, concepts and codes of human resources brand, and evaluating its validity and reliability, the initial conceptual model of research was formed. in the second stage of the research, which involves a survey method, the hrm model was explained by using experts' comments and evaluating the relative coefficient and content validity index (CVR-CVI). The results of the research show that the dimensions, components and extractive features of the Meta-Synthesis method (research model) were approved by the expert’s community.