共情指个体对他人的情绪状态和想法的感知、理解和体验.共情对组织管理实践具有重要的作用,组织管理中的共情研究也逐渐受到了学者们的关注.本研究整理归纳了共情的定义,厘清了组织管理中共情的概念.从团队层面的群体共情和个体层面的个体共情入手,本研究从不同理论视角厘清共情在不同层面上的形成和作用机制,形成组织管理中共情的多视角多层面理论模型.在此基础上,本研究提出未来的研究方向:基于组织管理中的两个重要行为主体(即,领导和员工),对领导共情与员工共情的研究进行细分;基于横向视角,关注领导特质对领导共情的影响;基于纵向视角,关注领导共情对员工共情的垂滴效应,以及员工个体共情对群体共情的影响;探索组织中共情的负面作用及其边界条件;优化相关研究方法.
本文通过在城乡二元一般均衡模型中引入职业教育财政投入与人力资本,考察职业教育财政投入与城乡收入差距之间的关系,发现当职业教育财政投入对于农村居民人力资本水平的提升作用达到一定程度后,职业教育财政投入能够显著缩小城乡收入差距.进一步地,基于2009年至2020年省级面板数据,利用普通最小二乘回归和工具变量法进行了实证研究,发现:高等职业教育财政投入和中等职业教育财政投入均可以显著缩小城乡收入差距,并且,高等职业教育财政投入的城乡居民收入分配效应更显著.此外,农村居民人力资本水平提高是缩小城乡收入差距的重要机制.
多团队系统(Multiteam System,MTS)是指两个及两个以上团队基于共同目标,相互合作的现象.MTS的出现将团队研究领域从单一团队运行机制拓展到多团队协助机制,成为实践界和学术界关注的重要议题.首先,本文基于国内外相关文献概括了MTS的特征,阐述了MTS与子团队之间的关系.其次,本研究基于社会身份、资源、社会网络理论视角,总结MTS的双刃剑效应.最后,针对MTS研究的理论局限性,提出关于新的理论研究方向,探究不同理论间的联结点,并进一步探讨数字化转型背景下MTS的发展机遇.
本研究构建了同事对"好公民"进行社会贬损的过程机制和条件.基于社会比较理论,本研究认为旁观同事社会比较的过程中,容易受到"好公民"相对领导-成员交换关系的影响,产生妒忌情绪,继而使其对"好公民"施行社会贬损.采取全循环的研究设计,本研究对四时点的121个团队中的809对员工-同事配对数据进行了多水平路径分析.结果表明:组织公民行为与相对领导-成员交换关系呈正相关;相对领导-成员交换关系与职场妒忌呈倒U型关系;组织公民行为通过相对领导-成员交换关系的中介作用与职场妒忌呈倒U型关系;组织公民行为通过相对领导-成员交换关系和职场妒忌的链式中介作用与社会贬损呈倒U型关系;特质感恩在相对领导-成员交换关系与职场妒忌,以及组织公民行为与同事社会贬损之间具有负向调节作用.本研究揭示了旁观同事为何以及何时对"好公民"施行社会贬损,为组织有效防范"好公民"受到贬损提供理论指导.
组织中的个体常为了工作目标努力向前,而忽略对工作过程的回顾.当员工在工作中都围绕任务完成,而不是在事中进行回顾时,差错可能就此被忽略,并在日积月累中给组织带来隐患.由此,本研究聚焦于组织中员工的自我差错诊断,提出事中反思对自我差错诊断的重要作用.此外,考虑到事中反思要求个体暂停现有工作并会消耗资源,本研究由此以AMO框架为基础,结合反思和差错管理文献,具体提出个体反思能力(认知资源水平)、反思动机(学习目标导向和差错预期)及反思机会(任务紧急性、任务过载、任务互动和团队反思氛围)对个体事中反思的直接和交互作用,从而最终影响自我差错诊断.本研究系统分析了影响员工自我差错诊断的前因,在加深对员工何时诊断出自我差错理解的同时,为组织差错诊断的管理实践提供了相应启发.
面子倾向是中国文化情境中一种根深蒂固且影响深远的价值取向.虽然以往研究已经发现员工的价值取向可以影响其越轨创新行为,但尚无研究关注面子倾向这种中国文化情境下独特的本土化价值取向如何影响员工的越轨创新行为.为了解答面子倾向促进还是阻碍员工越轨创新行为的研究问题,本研究基于独特性需求理论,构建了面子倾向影响员工越轨创新行为的被调节的中介模型.本研究对429位企业员工进行了问卷调查,回归分析结果表明:获得型面子倾向通过提高员工的独特性需求进而促进员工越轨创新行为,而保护型面子倾向通过降低员工的独特性需求进而阻碍员工越轨创新行为;心理安全感可以增强独特性需求对越轨创新行为的正向影响,并且增强获得型面子倾向对越轨创新行为的正向间接影响,但对保护型面子倾向对越轨创新行为的间接影响没有显著的调节作用.本研究揭示了面子倾向影响越轨创新行为的中介和调节机制,为回答在中国文化情境下哪种面子倾向的员工更容易进行越轨创新行为的问题提供了理论依据.
建设性越轨是组织创新与变革的重要推动力量,但这一概念在界定与内涵上却存在着一些模糊之处.本研究拟探讨中国情境下企业员工建设性越轨的结构,并检验建设性越轨对员工创新绩效和团队创新绩效的影响效果.首先,通过深度访谈和开放式问卷调查,提取建设性越轨的关键事件并编制初始问卷,运用因子分析探索和验证建设性越轨的结构,最终获得由组织导向型、主管导向型和客户导向型三个维度构成的企业员工建设性越轨三维度结构模型.然后,对560份配对样本进行由下而上的多层次分析,结果发现建设性越轨对员工创新绩效和团队创新绩效存在显著的促进作用;员工创新绩效在建设性越轨与团队创新绩效间起中介作用.相关研究结果为进一步开展建设性越轨本土化实证研究奠定基础,并为拓展建设性越轨的影响层面提供启示.
随着算法技术在零工经济中的广泛使用,零工工作者呈现出特有的安抚算法策略.然而,当前安抚算法研究"尚处于黑箱".本研究应用扎根理论,基于39名零工工作者的算法反馈实践,重新界定安抚算法的概念,提出安抚算法是算法管理模式下,零工工作者为获取平台资源,计划并实施符合算法规定的额外劳动,以开展自我管理的过程.进一步地,以行动者视角构建了"分析算法-安抚算法-寻求反馈-后续安抚"的零工工作者安抚算法四阶段过程模型;基于人机互动视角搭建了算法机制与安抚算法"诱发-应答-强化"的动态交互框架.本研究为后续开展实证研究奠定理论框架,为促进平台算法管理与零工工作者间良性互动提供有益借鉴.
利用PSM匹配样本并结合DID方法,本文检验了2018年5月份推出的国有企业工资总额决定机制改革对企业全要素生产率的影响,并研究了这一影响的作用机制和调节因素.实证结果表明:工资决定机制改革提高了企业全要素生产率.改革通过提升劳动效率进而提升了全要素生产率,劳动效率在改革影响全要素生产率过程中起到了中介作用,而经济效益和收入公平的中介作用并不存在.研究还发现:在政策提升全要素生产率过程中,企业劳动密集型程度和所处行业竞争度两个因素起到了调节作用.本文首次用数据检验了工资决定机制改革的政策影响,为分配制度改革提供了经验证据和政策深化依据.本文提出用全要素生产率指标更全面地衡量工资制度改革效果,并说明了作用机制和调节因素,丰富了收入分配和全要素生产率的相关理论.
通过对涉及员工股票期权的裁判文书进行检索分析发现,由员工股票期权引发的民事案件呈现样态如下:诉讼案由多样化且争议大、员工主动维权多但败诉率高、非上市公司较上市公司涉诉更多.之所以员工股票期权案件的定分止争面临诸多困境,主要是因为劳动法和民商法的交叉导致纠纷所属案由存疑,对股票期权协议中的违约金等约定是否有效也有争议,还有股票期权自身的不确定性等因素使得员工损失难以获赔.基于上述问题,应明确三点解决思路:首先,应该根据员工股票期权法律关系的定位分析来确定是否属于劳动争议,但是不强求选出"正确的案由";其次,一定程度上限制合同自由,尤其是涉及劳动法领域的特殊条款时;最后,从股票期权作为金融衍生品的特性出发考虑赔偿损失问题.
"善举"是否会变成"恶行"是个体不同道德自我调节的结果.基于道德自我调节的观点,本研究探讨了不同道德表征程度下亲社会行为与非伦理行为的关系机理,以及自豪在上述过程中的中介作用.实验一(体验法,159名在校大学生)检验了亲社会行为与道德表征对非伦理行为的交互作用,发现高(vs.低)道德表征个体实施亲社会行为后会(vs.不会)减少非伦理行为.实验二(回忆法,202名在职员工)实证结果再次证实上述交互关系并发现真实自豪的中介作用,即对高道德表征个体而言,亲社会行为会通过真实自豪负向影响非伦理行为.然而,在自大自豪的中介作用下,上述交互关系效价亦会发生反转,即高道德表征个体的亲社会行为会通过自大自豪正向影响非伦理行为.本研究从自豪情绪视角揭示了"善举"与"恶行"之间的双重关系机理,有助于指导组织如何通过情绪管理防范高道德表征个体的亲社会行为转变为非伦理行为.
在数字经济背景下,大数据人力资源信息系统对企业转型和发展日益重要.本研究探讨数据技术匹配和价值感知对大数据人力资源信息系统使用意愿的影响机制.结果表明:(1)数据技术-工作匹配正向影响功能价值感知、情感价值感知及象征价值感知,数据技术-情境匹配正向影响功能价值感知和情感价值感知;(2)功能价值感知、情感价值感知及象征价值感知正向影响使用意愿;(3)功能价值感知、情感价值感知及象征价值感知在数据技术-工作匹配与使用意愿之间起中介作用,而功能价值感知、情感价值感知在数据技术-情境匹配与使用意愿之间起中介作用;(4)数据分析能力负向调节功能价值感知、情感价值感知、象征价值感知与使用意愿之间的关系,负向调节功能价值感知、情感价值感知、象征价值感知在数据技术-工作匹配与使用意愿之间的中介作用,同时负向调节功能价值感知、情感价值感知在数据技术-情境匹配与使用意愿之间的中介作用.在研究结果基础上,本研究给出相应的理论和实践启示.
进入新发展阶段,全球人才流动环境发生了深刻变革,世界各国对于高端人才的争夺更趋激烈,主要国家人才战略和引才政策的加快调整加剧了全球人才竞争,国际人才全球化流动格局正在发生新的变化.当前我国正处于深入实施人才强国战略,加快建设世界重要人才中心和创新高地的关键时期,深刻把握全球人才流动与集聚的新动向、新趋势及新模式,对于"十四五"时期及今后相当长的一段时间我国深入实施人才强国战略,加快建设世界重要人才中心和创新高地至为重要.
针对当前学界关于职业使命感效能研究的诸多争议,为全面可靠地评估职业使命感的真实效能,本研究对116篇实证文献、165个效应值、82785个独立样本进行了元分析,结果发现:职业使命感对个体工作和生活效能具有双重促进作用.在工作效能中,职业使命感对个体工作态度的促进作用最强,而后依次是工作绩效、创新和职场行为.在生活效能中,职业使命感对个体人生意义感的促进作用强于生活满意度.在各具体效能指标中,职业使命感对工作投入、关系绩效和创新的促进作用尤为突出.在调节效应中,宏观层面的地区文化、中观层面的组织类型和微观层面的测量方式均能显著调节职业使命感与其效能之间的关系,且方向一致,即集体主义、低权力距离、公益组织情境下以及采用多维量表测量职业使命感时,职业使命感都更为有效.研究结论为组织管理实践扬长避短地发挥职业使命感的效能提供了"简练"规律.
家庭友好福利逐渐成为企业人才争夺的利器,并呈现出由金钱型福利给付向服务型福利给付转型的趋势.在人工成本日益增长的背景下,企业如何有效利用有限的福利资源,消解员工在高强度竞争环境下的压力情绪,发挥家庭友好福利的最大价值,成为当前福利管理实践热点议题.然而,理论界对不同类型福利的效应差异却知之甚少.基于社会交换理论和认知-经验自我理论,本研究重点探讨两类不同的家庭友好福利(金钱vs.服务)对员工绩效的影响效应及其作用机制.情境实验(研究1)和多源多时点问卷调查(研究2)的结果表明:与目前主流观点不同,金钱型福利也能够承载情感价值,使员工产生情感承诺提升工作绩效;服务型福利通过情感承诺影响工作绩效的间接效应表现得更强.同时,员工对组织竞争氛围感知越强,金钱型福利通过情感承诺对工作绩效的正向间接效应越强;而服务型福利对工作绩效的情感作用路径则较为稳定,未受员工组织竞争氛围感知的影响.本研究拓展了信息加工理论在福利领域的应用,为企业如何设置家庭友好福利项目提供管理启示.
组织创新跨越式发展离不开员工创新活动,而创新活动离不开员工对职业意义与信念的体会.然而,职业召唤在刺激员工创新行为过程中具有两面性.本研究基于资源保存理论和角色理论,探索了职业召唤对员工创新行为的双刃剑效应.本研究以中国创新型企业236名员工为研究样本,路径分析和Bootstrap检验结果表明:职业召唤既可以通过工作繁荣推动创新行为,又可能通过工作负荷阻碍创新行为.内部人身份感知是上述双刃剑效应的重要边界条件.当内部人身份感知高时,职业召唤对工作繁荣发挥促进作用,工作繁荣在职业召唤与创新行为之间的中介效应也越强.当内部人身份感知低时,职业召唤对工作负荷发挥抑制作用,工作负荷在职业召唤与创新行为之间的中介效应也越弱.本研究为企业如何指导员工职业信念与价值管理及有效创新管理提供了经验证据.
基于员工-组织双赢的视角,考察了发展型人力资源管理实践对员工工作绩效与工作幸福感的影响及其边界条件与作用机制.获取到53家企业的53名主管和152名员工在两个时间点的有效配对数据,通过多层次线性模型检验发现:发展型人力资源管理实践对员工的工作绩效和工作幸福感有显著正向影响;人力资本在上述过程中发挥了中介作用;组织学习目标导向不仅正向调节了发展型人力资源管理实践与人力资本的关系,并且调节了人力资本在发展型人力资源管理实践与工作绩效和工作幸福感之间的中介作用.
在我国集体主义文化和倒金字塔式家庭结构的背景下,家庭处于个体社会关系的核心位置,会对工作产生重要影响.本文基于工作要求—资源模型,以建筑工人为研究对象,采用双研究设计探讨家庭动机在工作特征与离职意愿之间的调节作用.研究一用子女数量间接测量工人的家庭动机.基于3091个调查样本的分析,发现对于家庭动机高的工人,工伤风险水平与工作不受尊重对离职意愿的正向影响更小.研究二用量表直接测量了家庭动机,基于905个调查样本的分析再次支持了家庭动机能够负向调节工伤风险水平与离职意愿之间的正向关系的假设.然而,在两项研究中,家庭动机在工作资源与离职意愿间的调节效应都不显著.本文丰富了家庭动机和工作要求—资源模型方面的研究,也为管理实践活动提供了新的启示.
剥削型领导是指领导采取欺压下属的方式来谋取个人私利的过程,其以领导自利为典型特征,已成为负面领导力研究领域的一个热点话题.目前,剥削型领导的主题研究仍处于起步阶段,与该主题相关的系统述评尤为缺乏.基于此,本研究阐述了剥削型领导的概念内涵及测量,从暗黑人格以及绩效压力等方面梳理了剥削型领导的影响因素,从员工的近端结果(如情绪、认知等)及远端结果(如工作态度、工作行为等)方面概括了其作用效果,从资源保存理论、自我损耗理论及情感事件理论等主要理论视角归纳了其发挥作用的影响机制,并从情境因素(如宽恕氛围等)与个体因素(如宜人性等)两方面论述了其发挥作用的边界条件.未来研究可从关注剥削型领导的本土化内涵与测量、探索前因变量、拓展研究层次以及考察其对领导自身的影响等方面作进一步探讨.
近年来我国科研人员的抑郁发生率呈升高态势,对其发挥创造力和生产力产生了不利影响.阈下抑郁作为抑郁症的前兆,对抑郁症有重要预警作用,但聚焦于科研人员阈下抑郁的研究还比较匮乏.本研究结合大数据分析和扎根理论范式的质性编码程序,对我国科研人员阈下抑郁的表征和环境影响因素的特点及其年代变化进行了分析,并构建了科研人员阈下抑郁环境影响因素的理论模型.主要研究结果如下:(1)科研人员阈下抑郁表征中行为和认知表现突出,主要表现为"任务逃避"、"驱动力锐减"和"犹豫多虑";(2)科研人员阈下抑郁的环境影响因素中工作环境和社会环境的影响较大,表现为"工作条件"、"制度文化"和"社会信息"的影响突出;(3)各环境影响因素在2011年至2016年间的分布虽存在波动,但无显著规律;到2017年至2022年期间,均表现为工作环境因素的影响最大,且"社会舆论"、"信息超载"和"岗位胜任"的影响随年代变化呈上升趋势.对科研人员阈下抑郁的研究可为理解和改善高压力工作人群的心理亚健康提供新的视角,对我国科研人员心理健康环境的塑造具有重要理论和现实意义.
